Mistä ominaisuuksista on hyvät työntekijät tehty?

Olen monissa artikkeleissani ja blogikirjoituksissani vuosien aikana arvioinut hyvää johtajuutta ja hyvän johtajan ominaisuuksia ja häneltä vaadittavia taitoja. Esimerkkinä voin vaikkapa mainita kirjoitukseni suomalaisesta johtajasta ja visioitani tulevaisuuden johtajasta. Minulta on usein kysytty: ”Okei, nyt on siis hyvät johtajat arvioitu. Entäs millainen sitten on hyvä työntekijä?” Olen monesti luvannut palata tähän aiheeseen, mutta jostain syystä se on sitten aina jäänyt. Ehkä suurin syy tähän haluttomuuteeni liittyy siihen, että ”vihaan” kaikenlaisten TOP10-tyyppisten listojen tekemistä, koska ne eivät välttämättä anna koko kuvaa asiasta. Viime aikoina vaatimukset ”hyvä työntekijä”-listan aikaansaamisesta ovat kuitenkin kiihtyneet, joten päätin siis ottaa itseäni niskasta kiinni ja kirjoittaa arvioitani asiasta.

Arvioidessani hyvän johtajan ominaisuuksia, varoittelin jo silloin, että on varsin vaikeaa arvioida absoluuttisia hyvän johtajan ominaisuuksia, sillä erilaiset työt ja työtehtävät, tilanteet, olosuhteet sekä monet muut asiat vaikuttavat siihen, mitä ominaisuuksia johtajilta kulloinkin vaaditaan. Sama koskee myös niitä ominaisuuksia, joita vaaditaan hyvältä työntekijältä. Olen kuitenkin yrittänyt seuraavassa löytää niitä asioita, joita voi hyvin liittää hyviin työntekijöihin useimmissa tilanteissa. Tämä lista perustuu aivan omiin havaintoihini sekä konsulttina että myös esimiehenä toimiessani. Mainittakoon vielä se, että olen listastani pyrkinyt jättämään pois ns. itsestäänselvyydet, kuten esimerkiksi rehellisyyden ja luotettavuuden. Seuraavassa on siis oma listani, jossa kerrotut asiat eivät siis ole missään tärkeysjärjestyksessä.

Hyvät sosiaaliset taidot ja viestintätaidot

Työyhteisö on sosiaalinen ympäristö ja samalla myös ekosysteemi, jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen. Tämän vuoksi kaikilta työyhteisön jäseniltä vaaditaan tietynlaista sosiaalisuutta sekä vuorovaikutus- ja viestintätaitoja, jotta ihmisten keskinäinen yhteistyö voisi toimia tehokkaasti. Keneltäkään ei kuitenkaan vaadita mitään jatkuvaa vitsinvääntämiskykyä tai pakottaa häntä olemaan koko ajan ryhmän keskipisteenä, vaan riittää, että hänellä on riittävästi kykyä tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Kaikista ihmisistä ei siis kuitenkaan tarvitse pitää, mutta toimeen pitää tulla. Sosiaalisuutta tarvitaan, kun ollaan tekemisissä asiakkaiden, työkavereiden ja organisaation muihin sidosryhmiin kuuluvien ihmisten kanssa. Tämän vuoksi ei ole ihmekään, että työnantajat ja rekrytoijat arvostavat sellaisia työntekijöitä ja hakijoita, joilla on vahvat sosiaaliset taidot.

”Työntekijöillä pitää olla kyky viestiä ja kommunikoida selkeästi”

Viestintä- ja vuorovaikutustaidoissa tärkeää on, että työntekijöillä on kyky viestiä ja kommunikoida selkeästi niin, että viestit, niin suulliset kuin kirjallisetkin menevät perille mahdollisimman tarkasti ja täsmällisesti. Lisäksi pitää muistaa, että viestinnässä ei ole tärkeää pelkästään se, että työntekijä kykenee ilmaisemaan itseään ymmärrettävästi. Tärkeää on myös se, että hänellä on kykyä kuunnella muita ihmisiä ja vastata heille tarvittaessa selkeästi. Pitää siis muistaa, että kuuntelu ei ole passiivista, vaan se on aktiivista. Hyvä kuuntelija osaa keskittyä pitkäjänteisesti ja tehdä hyviä kysymyksiä. Näin asiat etenevät joutuisasti.

”Positiivisesta asenteesta on paljon hyötyä niin yksilöille, tiimeille ja koko organisaatiolle”

Positiivinen asenne

Yleisesti ottaen kukaan ei halua olla sellaisten ihmisten seurassa, jotka ovat jatkuvasti pessimistisiä, negatiivisia tai marisevat koko ajan. Kuka tahansa meistä nauttii tulla työpaikkaan, jossa kohtaa hymyileviä, positiivisia tai yleensäkin myönteisesti elämään ja työhönsä suhtautuvia ihmisiä. Tämä tietenkään ei tarkoita sitä, jokaisen pitäisi aina olla hyvällä tuulella, sillä kaikillahan meillä on välillä myös huonoja päiviä. Lisäksi pitää muista, että valittamistakin on kahdenlaista: rakentavaa ja ei-rakentavaa. Rakentava valittaminen on sitä, että asioita aletaan mahdollisimman pian korjata, negatiivinen taas sitä, että marina jää pelkästään valituksen asteelle. Luomalla organisaatioon hyvä johtamisjärjestelmä ja työympäristö, saadaan sinne aikaan ilmapiiri, joka ruokkii positiivisuutta. Positiivisesta asenteesta on paljon hyötyä niin yksilöille, tiimeille ja koko organisaatiolle. Jopa raskas työ ja haasteelliset työtilanteet ovat helpompia kestää omaamalla oikea asenne. Organisaatioissa tarvitaan asioihin positiivisesti suhtautuvia ihmisiä, jotka tunnistavat ongelmia ja pyrkivät löytämään näihin ongelmiin myös ratkaisuja. Positiivisen asenteen omaavat työntekijät ovat valmiita myös kantamaan vastuunsa paitsi omista virheistään niin myös työpaikan ilmapiiristä. Positiivisuus johtaa lisääntyvään tehokkuuteen ja vähitellen koko organisaation tuottavuuden kasvuun. Lisäksi positiivisuus ja ilo ovat herkästi tarttuvia. Se heijastuu vähitellen koko työyhteisöön ja vaikuttaa sen menestymiseen.

”Meillä ihmisillä on luontainen tarve innostua tekemistämme asioista”

Intohimo työhön

Voidaan hyvin sanoa, että ne työntekijät, jotka kokevat intohimoa työssään, eivät tee henkisesti päivääkään työtä elämänsä aikana. Intohimo edellyttää innostumista. Meillä ihmisillä on luontainen tarve innostua tekemistämme asioista. Jos työnteon ainoa motivaatio on palkka, se ei saa ketään innostumaan työstään, ei ainakaan pitkäksi aikaa. Intohimo työhön syntyy sekä omasta panostuksesta siihen että työyhteisön ja ympäristön vaikutuksesta innostavuuteen. Omassa elämässä positiivinen innostus lähtee liikkeelle ensinnäkin siitä, että ihminen haluaa saada asioita valmiiksi. Hän selvästi nauttii pystyessään tekemään mielekästä työtä. Toinen intohimoa ruokkiva tekijä voi olla myös yhteisen hyvän merkitys. Ihminen voi innostua työstään siksi, koska hän tällöin pääsee auttamaan muita ja voi tällä tavoin vaikuttaa asioihin ja olla muille avuksi. Kolmanneksi, työssä olevan vastuun kasvaminen voi myös innostaa monia ihmisiä. Ne asiat, jotka liittyvät työyhteisön ja ympäristön positiiviseen vaikutukseen innostavuuteen, ovat erityisesti hyvä ja motivoiva johtaminen, työn suunnitelmallinen organisointi ja toimivat työvälineet. Näiden asioiden ollessa kunnossa ihminen kykenee keskittymään täysillä omaan työhönsä kyetessään luottamaan kuitenkin siihen, että hän tarvittaessa saa siihen tukea ja ohjausta omalta esimieheltään.

Työhönsä intohimoisesti suhtautuva ihminen rakastaa sitä, mitä hän tekee. Tämän vuoksi hän on myös valmis panostamaan siihen täysillä. Lisäksi hän saa nautintoa tehdessään työtä yhdessä omien työkavereittensa kanssa

Kykyä paneutua yksityiskohtiin, mutta halliten samalla myös kokonaisuutta

Hyvä työntekijä ymmärtää yksityiskohtien merkityksen, mutta hahmottaa samalla myös kokonaisuuden. Huomion kiinnittäminen yksityiskohtiin on usein hyvin tärkeää tai muuten voi tapahtua suuriakin virheitä. Ne työntekijät, jotka ottavat yksityiskohdat vakavasti ovat juuri niitä, jotka arvostavat omaa työtään ja kokevat ylpeyttä siitä. Samalla kuitenkin pitää muistaa, että yksityiskohtiin ei saa liikaa upota, sillä tällöin helposti häviää kokonaisuuden hallinta. Esimerkiksi organisaation ollessa muutoksessa tai kasvaessa, työntekijät joutuvat paneutumaan moneen tehtävään yhtä aikaa. Tällöin pahin virhe mitä voi tapahtua on mikromanagerointi. Sen sijaan työntekijöiden on ymmärrettävä, miten he parhaiten organisoivat ja priorisoivat omat työnsä ja kuinka paljon heillä on mahdollista keskittyä yksityiskohtiin ja niiden hiomiseen. Tärkeintä tällöin on ymmärtää oman työnsä merkitys kokonaisuuden kannalta.

”Itseohjautuvuus vaikuttaa positiivisesti organisaatioissa sekä työtyytyväisyyteen että tuottavuuteen”

Itseohjautuva

Itseohjautuvuudella on selvityksissä todettu olevan positiivinen vaikutus organisaatioissa sekä työtyytyväisyyteen että työn tuottavuuteen. Lisäksi itseohjautuvuuden on havaittu lisäävän luovuutta sekä vaikuttavan positiivisesti ihmisen itsetuntoon, oppimiseen ja yleiseen hyvinvointiin. Organisaatioiden nykyaikaisissa toimintaympäristöissä yksilöiden itseohjautuvuutta voidaan pitää merkittävänä avaintekijänä paitsi työn mielekkyyden lisäämisessä niin myös organisaatioiden menestymisessä. On siis paljon hyviä perusteluja siihen, miksi itseohjautuvuutta on pidettävä hyvän työntekijän ominaisuutena. Itseohjautuvuuteen liittyy mukaan myös itsensä johtaminen. Itseään johtava työntekijä tuntee ja tiedostaa hyvin omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Hän pyrkii jatkuvasti kehittämään itseään, vähentämään heikkouksiaan sekä kehittämään vahvuuksiaan. Itseohjautuva työntekijä kykenee itsenäisesti suunnittelemaan ja aikatauluttamaan työnsä niin, että yhteisesti sovitut tavoitteet täyttyvät. Lisäksi hän on oma-aloitteinen eikä tämän vuoksi tarvitse jatkuvaa ohjausta ja valvontaa. Samoin itseohjautuvuuden etuna on myös se, että tällöin työn tekeminen ei välttämättä ole sidottu tiettyyn työpisteeseen tai työaikoihin. Itseohjautuva työntekijä sopii hyvin työskentelemään esimerkiksi etätyössä.

Tiimipelaaja

Työyhteisöissä toimittaessa ei riitä pelkästään, että teet hyvin omat työtehtäväsi. Työyhteisössä toimiminen edellyttää myös yhteisöllisyyttä. Useimmissa organisaatioissa työ tehdään erilaisissa ryhmissä ja tiimeissä, koska yhdessä tekeminen lisää innovointia, nopeuttaa työn valmistumista ja tuo työhön tehokkuutta. Tämän vuoksi työntekijöillä pitää olla kyky toimia paitsi yksilöinä, niin myös tiimipelaajina. Tiimityössä työntekijöiltä vaaditaan erityisesti kärsivällisyyttä, erilaisuuden sietämistä ja hyviä sosiaalisia taitoja, kuten esimerkiksi kykyä kuunnella ja keskustella kiihkottomasti. Tiimipelaaja kykenee huomioimaan myös muita ihmisiä. Lisäksi hän osaa arvostaa kaikkien työpanosta ja osaa antaa ja vastaanottaa myös palautteita.

Hyvä työetiikka ja –moraali

Eettiset työsäännöt on tehty noudatettaviksi. Jokaisessa työpaikassa on työpaikan oma etiketti, jota kaikkien henkilöstöön kuuluvien tulisi noudattaa. Tuohon etikettiin kuuluvat mukaan niin sosiaalisen kanssakäymisen pelisäännöt, työhön liittyvien normien ja sääntöjen noudattaminen kuin myös työntekijöiden asennoituminen työhönsä ja omaan organisaatioonsa. Hyvällä työntekijällä on omassa toiminnassaan vahva työetiikka, jota toteuttaen hän inspiroi muitakin noudattamaan. Etenkin uusille ja nuorille työntekijöille kokeneempien ja vanhempien työntekijöiden esimerkillä on suuri merkitys työetiikan omaksumisessa. Kun kaikilla työntekijöillä on työetiikka ja –moraali hallussaan ja ovat näin sitoutuneet yhteisiin tavoitteisiin, ihmiset viihtyvät työssään. Näin organisaatiossa on mahdollista saavuttaa myös hyviä tuloksia.

”Motivoituminen syntyy pohjimmiltaan ihmisessä itsessään”

Hyvä sisäinen motivaatio

Motivoituminen syntyy pohjimmiltaan ihmisessä itsessään. Tämä tarkoittaa sitä, että ketään ihmistä ei voi vaatia pakolla ulkopuolelta motivoitumaan. Motivoituminen perustuu jokaisen ihmisen omiin uskomuksiin, arvoihin, henkilökohtaisiin kiinnostuksiin tai joissakin tilanteissa jopa pelkoon. Työntekijän sisäiseen motivaatioon vaikuttaa monta asiaa. Esimerkiksi työn on oltava riittävän haasteellista. Sen pitää herättää ihmisessä luontaista mielenkiintoa sekä sillä pitää olla merkitystä. Lisäksi yhteistyön tekeminen muiden kanssa tai tervehenkinen kilpailu motivoivat monia ihmisiä. Tärkeä työmotivaatiota lisäävä tekijä on vielä se, että hän saa reaaliaikaista ja rehellistä palautetta erityisesti omalta lähiesimieheltään työsuorituksistaan. Kun nämä edellytykset ovat kunnossa, hyvän sisäisen motivaation omaava työntekijä on valmis venymään työssään ja tekemään huippulaadukasta jälkeä. Samalla hän omalla esimerkillään innostaa myös muita tekemään parastaan. Lisäksi hän on innokas kehittämään omaa työtään.

Vahva itseluottamus

Itseluottamuksella tarkoitetaan sitä, että ihmisellä on uskoa siihen, että hän suoriutuu tai selviytyy hyvin siitä, mihin hän ryhtyy tai joutuu. Lisäksi hänellä on itseluottamusta tiedostaa omat hyvät ja huonot puolensa. Vahva itseluottamus tuottaa tuloksia ja rohkaisee työntekijää ottamaan riskejä, joita vähemmän itseluottamusta omaavat henkilöt kaihtavat parhaansa mukaan. Tärkeä hyvää itseluottamukseen liittyvä asia on myös se, että he työssään uskaltavat esittää joskus myös epäsuosittuja ja muiden vastustamia näkökantoja sekä puolustaa myönteisiä arvoja omista eduistaan piittaamatta. Heillä on rohkeutta kertoa oma mielipiteensä, vaikka se olisi erilainen kuin esimerkiksi heidän esimiehensä mielipide. Tämän mielipiteensä he myös kykenevät esittämään riittävän rakentavasti niin, että sen pohjalta on mahdollista pohtia uusia vaihtoehtoja. Tämä rohkeus kyseenalaistaa vie asioita eteenpäin, tosin se vaatii myös esimieheltä hyvää itsetuntoa, jotta hän kykenee ottamaan vastaan kriittistä palautetta alaiseltaan.

Kunnianhimoinen

Moni lukija varmaan ihmettelee tämän kohdan valintaa listaani, mutta mielestäni jokaisella hyvällä työntekijällä pitää olla määrätynlaista kunnianhimoa. Se voi liittyä joko omaan työpaikkaansa, omalla uralla etenemiseen tai oman työn hyvään ja onnistuneeseen suorittamiseen sekä siitä saatuun nautinnontunteeseen. Tämä kunnianhimo on tärkeää jo senkin vuoksi, että työntekijät voivat auttaa organisaatiotaan vain silloin, kun he haluavat auttaa itseään etenemään urallaan tai tehdä erinomaista työtä. Työntekijöiden kokema kunnianhimo näkyy lisääntyvänä innovatiivisuutena organisaatiossa, synnyttää luovia ideoita sekä saa aikaan luovuutta aikaansaavaa avointa ajatustenvaihtoa työntekijöiden keskuudessa. Kunnianhimoiset työntekijät ovat valmiita ponnistelemaan, jotta organisaation päämäärät saavutetaan tai heidän uratavoitteittensa toteutuminen edistyisi mahdollisimman hyvin. He ovat valmiita tekemään parhaansa, koska he ovat asettaneet omat tavoitteensa korkealle. Lisäksi heillä on suuret, mutta samalla myös realistiset, odotukset itsestään ja kyvyistään. Kunnianhimo heidän kohdallaan synnyttää avoimuutta ja luovia ideoita sekä vahvistaa heissä toimintaa eteenpäin vievää asennetta. Kuitenkaan työntekijän kunnianhimo ei saa mennä liian egosentriseksi. Hänellä pitää olla myös riittävästi tunneälyä, joka saa hänet kykeneväksi toimimaan ryhmässä ja ottamaan myös muita ihmisiä huomioon.

Luova ja idearikas

Työelämä ja organisaatiot kaipaavat kipeästi ihmisiä, joilla on sekä uskallusta että halua kertoa omista ideoistaan, jotka voivat parhaimmillaan johtaa koko organisaation vahvaan kehittymiseen ja menestymiseen. Kaikki organisaatiot tarvitsevat näitä ”pellepelottomia”, jotka ovat halukkaita kokeilemaan uusilla asioilla ja tiedoilla, jotka tuovat helpotusta päivittäisiin rutiineihin. Ensi näkemältä nämä ideat voivat tuntua pieniltä, mutta toteutuessaan niillä voi olla kerrannaisvaikutuksineen hyvinkin paljon vaikutusta sekä työntekijän, tiimin ja jopa koko organisaation työn tehokkuuteen ja toiminnan tuottavuuteen. Jotta nämä ideanikkarit ja heidän luovuutensa pääsisi kunnolla kukoistamaan, johdon pitää luoda organisaatioonsa sellainen luovuutta ja idearikkautta suosiva kulttuuri, ilmapiiri ja kannustinjärjestelmä, että tämä luovuus saataisiin mahdollisimman hyvin esille.

”Monissa organisaatioissa ei vieläkään tarpeeksi hyödynnetä työntekijöiden taitoja ja heidän suurta potentiaaliaan”

Joku voi tietenkin tämän listan luettuaan voi sanoa, että eihän tällaista ”supertyöntekijää” olekaan, jolla olisi kaikki edellä mainitun listani ominaisuudet. Tähän vastaan, ettei varmasti olekaan, eikä itse asiassa tarvitse ollakaan! Täydellisiä ihmisiä ei ole eikä tule. Ja hyvä näin, sillä täydellisyys saa meidät kaikki vajavaiset ihmiset kateellisiksi ja huonolle tuulelle. Itse asiassa riittää, että olet sopivan hyvä. Ei kenenkään tarvitse omata kaikkia edellä kerrottuja ominaisuuksia. Riittää, että hänellä olisi edes muutama niistä hallussaan. Olen työni puolesta vuosien kuluessa seurannut läheltä niin suomalaista kuin monen muunkin maan työelämää ja niissä toimivia organisaatioita. Yleisesti ottaen voinkin sanoa, että suomalaiset työntekijät ovat erittäin hyvin koulutettuja, motivoituneita ja tehokkaita verrattuna monissa muissa maissa toimiviin kollegoihinsa. Tietenkin kaikissa työpaikoissa on erilaisia ihmisiä, jotka ovat enemmän tai vähemmän motivoituneita työn tekemiseen, mutta jos toiminnan perusta ja ihmisten asenteet ovat kunnossa, on mahdollista saada aikaan hyvää tulosta. Ehkä suomalaisen työelämän suurimmat ongelmat liittyvät enemmänkin rakenteisiin kuin niissä työskenteleviin ihmisiin. Työelämän pelisäännöt meillä ovat turhankin joustamattomia ja byrokraattisia, jotta työtä voitaisiin tehdä tarpeeksi tehokkaasti ja tarvittavia muutoksia tehdä nopeasti ja joustavasti. Toinen monissa organisaatioissa vielä parannusta vaativa osa-alue liittyy johtamisen kehittämiseen ja työn organisointiin. Monissa organisaatioissa ei vieläkään tarpeeksi tehokkaasti hyödynnetä työntekijöiden taitoja ja heidän suurta potentiaaliaan. Jos nämä osa-alueet saataisiin kuntoon, suomalainen työelämä voitaisiin ”tuunata” hyvään iskukuntoon. Näin voitaisiin pärjätä entistä paremmin kansainvälisessä kilpailussa markkinoista ja asiakkaista.

Esa Lehtinen

3 kommenttia artikkeliin “Mistä ominaisuuksista on hyvät työntekijät tehty?”
  1. avatar Lauri Kivimäki sanoo:

    Jaksoin vihdoin lukea konsultin asiokkaan esityksen. Voisin vastata siihen yhtä pitkästi (siis kohta kohdalta), mutta koska kokemukset olisivat subjektiivisia (siis omakohtaisia tai sivusta seurattuja) en siihen ryhdy. Huomiot ovat liki 50 vuoden työuralta, jossa on 3 pitempää yksityiseltä sektorilta ja yksi julkiselta sekä erilaista silppua nuorempana, mutta siittä viis.. Konsultin tyyppihän on ns iskurityöläinen joka voitaisiin esitellä HPK-Pelicans tv-ottelun väliajalla jonkinlaisena ihmeenä. Miksi näin ei voi tapahtua johtuu monesta seikasta ja siksi näin jälkikäteen ajatellen en enää ihmettele, miksi suomalaisilla työmailla ilmenee tyytymättömyyttä ja suoranaista työpahoinvointia.
    Jos olet osaava ja ahkera työkaverisi normittavat Sinut niin, että hyvin pian teet korkeintaan saman kuin muutkin tai huomaat tekeväsi osastolle tulevat uudet työtehtävät, koska olet niin hyvä (koskee valtaosin julkista sektoria, mutta myös yksityistä).
    Jos yrität muuttaa käytäntöjä (julkinen sektori) sehän ei käy ”koska aina on tehty näin”. Siksi julkisen sektorin tuottavuus ei kasva, koska käytännöt junnaavat paikallaan. Olen viime aikoina ihmetellyt TE-keskusten tapaan toimia, nyt ollaan palaamassa 80-luvun hyviin käytäntöihin asiakasvastaanotossa. Miten tässä välissä on seikkailtu ja miksi asiakkaista (työttömistä) on päästetty irti. Tosin havaintoni 6 vuodelta oli, työnvälitys ei ollut asiakkaita varten, vaan he olivat välttämätön paha. Aktiivisimmat pärjäsivät.
    Jos teet aloitteen, jonkin asian korjaamiseksi tai säätöjen saamiseksi löytyy väliportaasta joku insinööri, joka kokee, että kun en ole tuota hokannnut en sitä nytkään puolla. Tiedän yhden esimerkin kaveri teki aloitteen, hylättiin, perusteli lisää palkittiin oliko sen nyt tonnilla, valitti seuraavaan portaaseen sai muistaakseni kymppitonnin. Oli vielä konsernin johtoryhmä johon mahdollista valittaa sai muistaakseni satatonnia. Aloitteen uudistus toteutettiin konsernin kaikilla tehtailla.
    Omat innovaationi ja aloitteeni loppuivat siihen kun havaitsin, miksi tehdä turhaa työtä, koska aloitteisiin suhtauduttiin enemmän kuin yliolkaisesti. Tein yleensä aloitteen en helpottaakseni omaa työtäni ja että siittä tulisi edes jotain säästöjä ja tarkistutin ne lähimmällä esimiehelläni.
    Onkohan mulla ollut erikoisia työnantajia ja esimiehiä. Itsessähän ei ole koskaan vikaa.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Tervehdys Lauri!

      Kiitos hyvästä kommentistasi!! Tällaista täydellistä ”supertyyppiä” ei todellakaan löydy suomalaisissa työpaikoissa, joka täyttäisi kaikki kertomani kriteerit, ei edes HPK:n matsin tauolla 🙂 . Täydellisiä ihmisiä ei (onneksi) ole olemassa. Riittää, että jos hän vain omaisi näistä joitakin. Kuten kirjoituksessani sanoinkin, riittävän hyvä on tarpeeksi hyvä. Ja ihmisethän parhaimmillaan täydentävät toisiaan. Tuossa on paljon perää, kun kirjoitit siitä, että ihmiset helposti myös työpaikoilla masentavat ja latistavat toisiaan. Tämä tuo sitä pahimman laatuista estettä hyville tuloksille ja hyvälle työhyvinvoinnille. Tällaisia tapauksia pitäisi kitkeä mahdollisimman paljon pois, mutta tätä pois kitkemistä ei tapahdu ilman ihmisten hyvää yhteistyötä työyhteisössään, niin johtajien kuin työntekijöidenkin. Kaikilla on vastuu työilmapiiristä!

      • avatar Lauri Kivimäki sanoo:

        Se poiskitkeminen on täysin mahdotonta, ammattiyhdistysliikkeen ylivalta estää sen. En tiedä onnistuiko se eräässä lähiseudun n 100 hengen työpaikassa, missä vanhat työntekijät saivat sanoa sanasensa jos uusia työntekijöitä valittiin, siis kuka valttiin. Työt olivat pääsääntöisesti urakkatyötä ja työnantaja luotti henkilökuntansa valinnoissa. Silloin eivät urakat kärsineet ja työnantajakin teki tulosta.

Jätä kommentti

css.php