Työajan pidentämisellä ei tuottavuutta lisätä, vaan hyvällä johtamisella!

Meillä Suomessa on viime aikoina paljon puhuttu talouden tuottavuuden lisäämisestä, tai kuten nykyinen hallitus asiaa kutsuu, tuottavuusloikasta. Tuottavuuden lisääminen on tietenkin hyvä asia, mutta keinovalikoima siihen näyttää varsin ontolta ja kapealta. Yksi eniten julkisuudessa esillä ollut asia tuottavuuden lisäämisessä on työajan lisääminen 24 tunnilla vuodessa. Tätä ovat sekä hallitus että työmarkkinajärjestöt kiivaasti pöyhineet kilpailukykysopimuksesta neuvotellessaan. Sopimus saatiinkin aikaan lopulta monien mutkien ja mediavyörytytysten jälkeen. Jotenkin tuo ”kiky” ja siinä mukana oleva työn tuottavuuden kasvun linkittäminen työajan lisäämiseen tuo mieleeni vanhoja kaikuja viime vuosisadalta tehdasteollisuuden kulta-ajoilta, jossa työaikaa oli mahdollista lisätä niinkin yksinkertaisella keinolla kuin koneiden käynnissäoloaikaa pidentämällä. Eli käytössä oli hieman ironisesti sanottuna: ”kun liukuhihna pyörii, niin työmies raataa” –periaate.

”Työmarkkinajärjestöt elävät vieläkin 1900-luvun savupiipputeollisuuden aikakautta”

Jotenkin siis tuntuu vain siltä, että työmarkkinajärjestöt elävät vieläkin 1900-luvun savupiipputeollisuuden aikakautta, vaikka työelämä on hurjasti muuttunut niistä ajoista. Joku teknoraattineropatti on varmaankin laskenut ”insinöörimatematiikallaan”, että 24 tunnin työajan lisääminen lisää tuottavuutta x määrän vuodessa. Mutta onko asia todella näin simppeli? Ensinnäkin, elämme nyt 2010-lukua, jolloin savupiipputeollisuuden osuus meidän taloudestamme on supistunut varsin pieneksi sekä samalla asiantuntija- ja palvelutyön osuus on kasvanut vastaavasti suureksi. Toiseksi, työelämä, ja itse työ, on paljon muuttunut viime vuosisadalta mm. digitalisaatiokehityksen tuoman uuden teknologian sekä etätyön ja muun työajasta ja –paikasta riippumattoman työn lisääntymisen takia. Varsin suuri osa työntekijöistä ei enää ole sidottu työpaikkaansa ja työpisteeseensä tiukkojen työaikakontrollien ja kellokorttien kautta, vaan he voivat tarvittaessa tehdä työtään periaatteessa vaikka missä, esimerkiksi kotona. Miten heidän työaikaansa voidaan ”kikyssä” muka tarkkailla? Lisäksi kolmantena ja tärkeimpänä asiana, tuottavuutta ei voida lisätä pelkästään työaikaa lisäämällä, vaan tärkeimpinä tuottavuutta lisäävinä asioina voidaan pitää johtamisen kehittämistä, työn nykyistä tehokkaampaa organisointia, työhyvinvointiin panostamista sekä työolojen ja motivaation kehittämistä. Tämän takia onkin hienoa, että monet organisaatiot ovat löytäneet lisääntyvälle työajalle järkevää tekemistä. Hyvänä esimerkkinä tästä voidaan ottaa vaikkapa Solteq, jossa pakolliset 24 lisätuntia käytetään liikuntaan. Tästä ratkaisusta on varmaankin huomattavasti enemmän hyötyä tuottavuudelle kuin pakkoistuttaa henkilöstö se aika työpisteensä ääressä!

”Johtaminen on avainasemassa tuottavuuden lisäämisessä”

Tässä kirjoituksessani rajaan tarkastelunäkökulmani johtamisen kehittämisen merkitykseen tuottavuuden lisäämisessä, koska johtaminen on kuitenkin ko. asiassa avainasemassa. On varsin mielenkiintoista, että kun keskustelee johtajien kanssa tuottavuudesta, niin vielä nykyäänkin monille johtajille tuottavuuden lisääminen on synonyymi sille, että ihmiset tekevät työtä lujempaa ja ahkerammin kuin aikaisemmin. Voi hyvin kuvitella, että tämänkaltainen puhe ei varmaankaan kuulosta työntekijöistä kovin motivoivalta, sillä sen kautta ainakin rivien välistä paistaa johtajien epäilys siitä, että työntekijät ja tiimit eivät tee työtään riittävän ahkerasti. Tämän takia vaikutus on enemmänkin päinvastainen eli näin saadaan vähennettyä motivaatiota. Tällaista ajatustapaa ei siis voida pitää merkkinä hyvästä johtajuudesta.

”Hyvät johtajat varmistavat, että heidän työntekijöillään ja tiimeillään on oikeat työkalut, resurssit ja osaaminen”

Sen sijaan hyvät johtajat ymmärtävät, että tuottavuudella ja työssä raatamisella on suuri ero. Ihmisten käskeminen tekemään lujempaa ja ahkerammin töitä on pelkästään laiskan johtajan keino lisätä tehokkuutta. Sen sijaan hyvät johtajat varmistavat, että heidän työntekijöillään ja tiimeillään on oikeat työkalut, resurssit ja ajantasainen osaaminen ollakseen mahdollisimman tehokkaita. Tämä merkitsee sitä, että johtajien pitäisi kyetä analysoimaan kaikkea, mitä työntekijät tekevät sekä eliminoimaan kaikki sellaiset tehtävät, jotka eivät anna mitään lisäarvoa todellisten tavoitteiden toteutumiseen tai jopa haittaavat näiden tavoitteiden toteutumista. Lisäksi hyvät johtajat tiedostavat, että työtahdin nostamisella, puhumattakaan työtuntien määrän lisäämisellä, on fyysiset ylärajansa. Mahdottomia on turha tavoitella. Sen sijaan johtajien arvostaessa työntekijöitään ja heidän työtään, työntekijät ovat motivoituneita ja vastaavasti arvostavat johtajiaan. Ihmiset haluavat menestyä. Tämän takia johtajien on löydettävä työntekijöilleen sellaisia tilanteita ja mahdollisuuksia, missä heidän on mahdollista kokea tätä. Tämän takia, kun työntekijät näkevät, että heidän ponnistuksensa vaikuttavat suoraan tulokseen, ovat he entistä valmiimpia lisäämään ponnistelujaan. Näin he inspiroituvat tekemään hyvää tulosta. Tätä työntekijöiden ja tiimien inspiroitumistahan voidaan pitää kaikkien johtajien tavoitteena. Työntekijöiden ollessa inspiroituneita, johtajien tehtävä helpottuu. Heidän tehtävään on tällöin lähinnä tunnistaa, tunnustaa ja arvostaa henkilöstön panosta lisääntyneen tuottavuuden aikaansaamisessa.

”Johtamistyylillä on väliä organisaation suoritukseen ja tuottavuuteen”

Johtajan omaksumalla johtamistyylillä on vaikutusta niin pienissä, keskisuurissa kuin myös globaaleissa organisaatioissa. Nämä tyylit vaikuttavat ylimmästä johdosta lähtien aina työntekijätasolle saakka. Johtamistyyleillä on suuri vaikutus organisaatiokulttuuriin, koska henkilöstö omilla toimintatavoillaan ja käyttäytymisellään alitajuisesti peilaa omia esimiehiään. Esimiesten esimerkki siis näkyy hyvin kulttuurissa. Organisaatiokulttuurilla on taas vaikutus sekä organisaatioon, että sen suoritukseen ja tuottavuuteen. Johtamistyylejä on monia erilaisia, mutta seuraavassa käyn asiaa läpi kolmen toisistaan hyvinkin erilaisen tyylin avulla.

Autoritäärinen johtamistyyli. Autoritäärisessä tai itsevaltaisessa johtamistyylissä on selkeä hierarkkinen erottelu johtajien ja työntekijöiden välillä. Autoritääriset johtajat tekevät päätökset joko täysin tai lähes täysin ilman työntekijöiden osallistumista niihin tai niiden valmisteluun. Tällaiset johtajat luottavat äärimmäisen paljon omiin johtamistaitoihinsa sekä päätöksentekokykyihinsä ja –taitoihinsa organisaationsa sekä strategisella että operationaalisella tasolla. Heille työntekijöiden osallistamisella ja motivaatiolla ei ole kovinkaan paljon merkitystä toiminnassa, kunhan työntekijät vaan tekevät oman osuutensa organisaationsa toiminnassa. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että muutosten tehokas läpivienti, luovuus ja innovointi kärsivät tämäntyylisessä johtamisessa. Ihmiset kyllä tekevät jotenkin omat ”pakolliset” työtehtävänsä, mutta vapaaehtoista venymistä on heiltä turha odottaa. Näin tuottavuus ei nouse kovinkaan korkealle. Ainoastaan sellaisissa erityistilanteissa, kun päätöksiä on tehtävä nopeasti ilman työntekijöiden aktiivista osallistumista, voidaan tällaista johtamistyyliä käyttää tehokkaasti nykypäivän organisaatioissa.

Osallistava johtaminen. Osallistavaa tai demokraattista johtamista pidetään nykyään parhaimpana johtamistyylinä useimmissa organisaatioissa. Tämän johtamistyylin omaava johtaja ohjaa ja valmentaa tiimejään tekemään hyvää tulosta ja samalla hyväksyy yksittäisten työntekijöiden panosta päätöksenteossa ja sen suunnittelussa. Esimiehet säilyttävät kyllä itsellään oikeuden tehdä lopulliset päätökset, mutta he rohkaisevat kaikkia työntekijöitään antamaan palautetta ja ehdotuksia päätöksenteon pohjaksi. Osallistavaa johtamistyyliä käyttävillä johtajilla on yleensä erittäin sitoutuneita työntekijöitä, koska jokaisella työntekijällä on mahdollisuus osallistua päätöksentekoon. Tämän vuoksi tuottavuus näissä organisaatioissa onkin yleensä korkealla tasolla.

Delegatiivinen johtaminen. Delegatiivisessa eli laissez-faire-johtamisessa johtaja siirtää, joko tieten tahtoen tai kykenemättömyyttään, päätöksenteon joko yhdelle tai usealle työntekijälleen kuitenkin niin, että kaikki vastuu päätöksistä jää hänelle itselleen. Tätä johtamistyyliä pidetään yleisesti ottaen kaikista tehottomimpana johtamistyylinä, sillä siinä vastuu ja valta eivät ole tasapainossa keskenään. Pahimmillaan tämä voi johtaa anarkiaan ja kaaokseen. Tällaista johtamistyyliä käyttävät johtajat harvoin tarjoavat mitään ohjausta työntekijöilleen ja tiimeilleen. He yksinkertaisesti vain siirtävät päätöksenteon joko luottamilleen tai ”vallankaapanneille” työntekijöilleen. Tämä tyyli ei tarjoa tuottavuuden ja tehokkuuden kannalta mitään etuja, vaan päinvastoin enemmänkin paljon haittoja. Se sekoittaa ja hämärtää rajalinjoja niin työtehtävissä kuin myös johtajuudessa. Näin työntekijöiltä häviää helposti motivaatio ja positiivinen asenne työn tekemiseen.

Miten sitten johtamistyylit vaikuttavat organisaation tuottavuuteen? Kuten jo aikaisemmin tuli esille, johtamistyylillä ja johtajan lähestymistavalla on vaikutusta hänen tiiminsä ja osastonsa tuottavuuteen ja sitä kautta myös koko organisaation menestymiseen. Organisaation tehokkuus on riippuvainen jokaisen sen työntekijän, tiimin, osaston ja yksikön panoksesta koko organisaation toimintaan. Tämän takia se tapa, miten johtajat tekevät päätöksiä, delegoivat valtaa ja vastuuta sekä ovat vuorovaikutuksessa työntekijöitten kanssa vaikuttaa koko organisaatioon. Nämä vaikutukset näkyvät niin viestinnässä, työntekijöiden osallistamisessa, työmoraalissa kuin tavoitteissa.

”Johtamistyylillä on suuria vaikutuksia viestintään ja tuottavuuteen”

Johtamistyylillä on suuria vaikutuksia viestintään ja tuottavuuteen. Esimerkiksi byrokraattisilla johtajilla on tapana hidastaa viestintää, koska he haluavat pikkutarkkaan varmistaa, että viestin jokainen osa ja sen toimitustapa vastaa täysin organisaation ohjesääntöjä. Tämä voi hankaloittaa viestintää ja estää työntekijöitä saamasta ajoissa tietoa ja ohjeita, mitä he tarvitsevat työnsä tekemisessä. Sitten taas oma lukunsa ovat ne johtajat, jotka eivät halua ottaa vastaan tietoa työntekijöiltään, voivat vääristellä tietoa omien tarkoitusperiensä mukaiseksi. Tämän vuoksi tämänkaltainen tieto kulkiessaan läpi koko organisaation on epätarkkaa, tehotonta tai jopa vahingollista.

Työntekijöiden osallistamisen kautta saatu tieto voi olla hyvinkin arvokasta uusien, tehokkaiden työmenetelmien kehittämisessä ja tuottavuuden lisäämisessä. Tämän vuoksi johtajan omaksuma johtamistyyli vaikuttaa suuresti heidän suhtautumiseensa työntekijöiden osallistamiseen. Esimerkiksi demokraattisen johtamistyylin omaava johtaja hyväksyy täysin työntekijöiden osallistamisen ja näin hänen johtamassaan organisaatiossa kyetään hyödyntämään tehokkaasti työntekijöiltä saatua tietoa työprosessien kehittämisessä. Jotkut muut johtajat taas eivät halua osallistaa työntekijöitään ja näin he menettävät toiminnan kehittämistä hyödyntävän tiedon vastaanottamisen puhumattakaan sen hyväksikäyttämisestä. Tämä voi pahimmillaan estää toiminnan kehittämisen ja estää kaiken muutoksen ja kehityksen koko organisaatiossa.

”Hyvin motivoitunut ja organisaation visioon luottava henkilöstö voi olla hyvin tehokas ja tuottava”

Hyvin motivoitunut ja organisaation visioon luottava henkilöstö voi olla hyvin tehokas ja tuottava. Johtamistyylillä on suuri vaikutus työntekijöiden moraaliin. Esimerkiksi autoritäärisillä johtajilla, jotka eivät halua osallistaa työntekijöitään, voivat helposti vieraannuttaa työntekijänsä ja vähentää heidän sitoutumistaan työhönsä ja samalla koko organisaatioon. Sen sijaan demokraattiset johtajat ovat avoimia työntekijöiden osallistamiselle ja sallivat heidän kokea olevan tärkeä osa organisaation menestystä. Tämän takia ne johtajat, jotka sitouttavat työntekijät organisaation toimintaan, rakentavat siten hyvää työmoraalia ja lisäävät organisaation tuottavuutta.

Ne johtajat, jotka asettavat selkeät päämäärät, maksimoivat näin tehdessään tuottavuuden. Johtamistyylillä on myös vaikutusta siihen, miten, kenelle ja millaiset päämäärät on asetettu. Esimerkiksi uudistushenkinen johtaja käyttää paljon energiaa ja inspiraatiota motivoidakseen työntekijänsä menestykseen. Tällaiset johtajat asettavat erityiset tavoitteet työntekijöilleen ja antavat heille sen jälkeen kaikki työkalut ja resurssit, jotta nämä tavoitteet voidaan käytännössä saavuttaa. Ne johtajat, jotka painottavat työntekijöiden voimaannuttamista luovat heille selkeät ja motivoivat tavoitteet. Tämän jälkeen voimaantuneet työntekijät tekevät omia päivittäisiä päätöksiä työssään, tietenkin huomioiden organisaation päämäärät. Palvelevan johtamistyylin omaksuneella johtajalla on taas taipumuksena seurata henkilöstön yhteisesti hyväksymää linjaa. Jos johtaja ei tarkasti valvo tavoitteiden kiinnittymistä organisaation päämääriin, voi tällöin olla vaikeaa kehittää ja saavuttaa tuotantotavoitteita.

”Ihmiset ovat valmiita venymään, jos vain heihin uskotaan ja heitä kannustetaan”

Kyvykkäät johtajat tietävät, miten he kykenevät lisäämään ihmisten tehokkuutta ja siten myös organisaation tuottavuutta ilman mitään keinotekoisia säätöjä ja ulkoapäin tuotuja normeja, kuten esimerkiksi työmarkkinajärjestöjen keskenään päättämiä työajan pidennyksiä. He ymmärtävät, että tuottavuutta voidaan parantaa kehittämällä organisaatiokulttuuria avoimemmaksi ja ihmiset mukaansa tempaavammaksi, muodostamalla toisiaan täydentävistä ja kannustavista ihmisistä tehokkaita ja innovatiivisia tiimejä sekä toimimalla itse muita innostavana ja inspiroivana esimerkkinä. Näin hän saa työntekijöissään syttymään innostuksen palon ja sisäisen motivaation, jotka saavat heidät loistamaan ja tekemään parastaan. Näin on mahdollista rakentaa ja ”trimmata” ihmiset huomioonottava ja innostava, mutta samalla myös huipputehokas organisaatio, joka saa aikaan loistavaa tulosta. Ihmiset ovat valmiita venymään, jos vain heihin uskotaan ja heitä kannustetaan. Tässä asiassa hyvä johtajuus on avainasemassa.

Esa Lehtinen

22 kommenttia artikkeliin “Työajan pidentämisellä ei tuottavuutta lisätä, vaan hyvällä johtamisella!”
  1. avatar riitta nyqvist sanoo:

    Moro Esa!
    Lueskelin juttuja robotiikan melkeinpä
    rajattomista mahdollisuuksista.
    Viimeistään silloin, ”kolmikanta” joutaa romuttamoon,
    kun kanssayrittäjä hankkii
    laitteistoa korvaamaan ihmistä rankemmissa ja
    rutiininomaisissa tehtävissä.
    Silloin on jäykimmänkin bossin tajuttava,
    innovatiiviset, työhönsä oikealla tavalla motivoituneet
    ihmiset ovat kullanarvoisia.
    Se taas vaatii pomolta ymmärrystä siihen,
    että se laiskimmalta vaikuttava seinään tuijottelija
    saattaa ahkeroida ajatushautomossaan jotakin firman kannalta
    ainutlaatuista ekstraa…
    Riitta

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Moro Riitta!

      Niinpä! Kunpa saisi joskus nuo kaikki pomot ymmärtämään, että johtamisen ytimessä on ihminen: ihminen johtaa ihmistä. Jos kaikki työntekijät olisivat robotteja, ei siellä pomojakaan tarvittaisi. Paikalle riittäisi vain insinööri tai teknikko, joka välillä kävisi laittamassa öljyä ro ja rasvaa robottien koneistoihin, jotta laite ei nitisisi 🙂

    • avatar Erkki Strömberg sanoo:

      Riitta!
      Aikoinaan kun Pasilan Konepajalla oli oma suunnitelu-konttori konepajan päällikkö neuvotteluissa työn tehostamisesta sanoi haalariduunareiden pääluottamusmiehen kuullen:
      ”Kun minä kiertelen tuolla verstaan puolella minä nään heti kuka tekee töitä ja kuka vaan istuu mutta kun menen ”piirtämön” puolelle en tiedä mitä mies tekee kun nojaa piirustuslautaan ja silmät on kiinni, kyteekö siellä jokin ajatus vai nukutaanko suorastaan”
      Ensin pajalta lopetettiin oma suunnitelu ja myöhemmin koko paja.

  2. avatar riitta nyqvist sanoo:

    Moro Eki!
    Jospa tuo konepajan päällikkö olisi
    näköhavaintojensa sijaan puhunut
    henkilökuntansa kanssa, ehkä hänelle
    olisi auennut laajempi kuva asioiden
    kulusta.
    Jutustasi tuli mieleeni Hämylinnan nykyinen tila.
    Johtohenkilömme syyttävät jopa
    VR:ää kaupungin huonosta tilasta.?!?
    Troikka ei ole aidosti kuunnellut
    asukkaitaan, jotka lystin maksavat.
    Sensijaan pieni porukka on tehnyt vuosikausia
    huonoja päätöksiä, jakaen hiekkalaatikolla lapioita keskenään
    – tässä sitten ollaan.
    Ulkoistettuna kuin lumiukko.
    Riitta

    • avatar Erkki Strömberg sanoo:

      Riitta!
      Päällikkö oli fiksu mies.
      Insinööriporras oli ihastunut uutena ilmiönä kellokalletoimintaan ja painostukseen tuotantopuolella.
      Yhdellä letkautuksella hän paljasti missä sitä ”tehostusta” kaivattiin.
      Tästä on aikaa ja päälliköitä oli hänen jälkeensä vielä monta ennenkuin demarit vennamolaisten tukemana aloittivat VR Pasilan Konepajan alasajon.
      Lopettaminen oli poliittinen päätös ja demarit sen ratkaisivat menemällä jo silloin porvarien yhteisrintamaan valtiollista toimintaa vastaan.

  3. avatar riitta nyqvist sanoo:

    Moro Eki!
    Muistan juttuja tuosta ”kellokalle”- systeemistä
    Janakkalan ajoilta.
    Kylän paikalliseen kellokalleen
    suhtauduttiin kuin kapoon, jolla ei omaa nimeä ollut.
    Demarit ovat jännää porukkaa muutamaa poikkeusta
    lukuunottamatta.
    Ihmettelin sitä helvetinmoista nokkimista ja kateutta,
    jos joku porukasta alkoi menestyä.
    Ovat etääntyneet Forssan talkooajoistaan
    omintakeisiin teekutsuihin.
    Menestynemmät pomot ovat
    omakohtaisen kokemukseni mukaan ne,
    jotka tuntevat lattiatason ajatusmaailmaa.
    Riitta

  4. avatar Lauri Kivimäki sanoo:

    En tiedä tuosta hyvästä työnjohtamisestakaan sillä on oma merkityksensä. Viimeisessä työpaikassani (ja koko alalla) yritettiin jo 1990 luvulla siirtyä työnkiertoon. Vallalla oli voimakas vakanssiajattelu. Itse näin sen hyväksi, jouduin opettelemaan 4-5 eri työtehtävää. Suurin hyöty tästä oli että oppi arvostamaan myös toisen työntehtäviä eikä vain sitä mitä leipätyönään hoitaa. Jossain tehtaissa työntekijälle jopa korvattiin hieman eri vakanssien hallinnasta. Näitä hikipinkoja kuulemma katsottiin kieroon, koska kaikki eivät viitsineet. Ay-vastusti aluksi tätä kehitystä mutta asenne muuttui vuosien myötä. Nykyään ei ole enään vakansseja sanan varsinaisessa merkityksessä, vaan prosessityöntekijöitä. Kellokalleja en koko työurani aikana tavannut, mutta kuulin, että nimenomaan konepajoilla se oli aika yleistä ja herätti pahaa verta.

  5. avatar Täällä maa, kuuleeko konsultti? sanoo:

    Luin Esa Lehtisen kirjoituksen ja olen aiemminkin silmäillyt niitä. Tämänkin voisin allekirjoittaa lähes täysin, mutta….

    Arkitodellisuus on kuitenkin eri maailma kuin konsultin jaaritukset. Ihannemaailmassa asiat menisi toki kuvatun mukaan, mutta reaalimaailmassa on valtava määrä muuttujia, mitkä lyö korville Lehtisen oppeja. Ehkä näiden kolmen eri johtaja-tyypin hybridi toimii parhaiten tosielämässä.

    Olen odottanut Lehtiseltä kirjoitusta hyvästä työntekijästä, joka mahdollistaa hyvän johtamisen. Hyvä johtaja voisi johtaa osallistamalla dream teamiaan jos joka päivä työpaikan portilla voisi valita, kenet otat ja mihin tehtävään.
    Arjen todellisuudessa hyvälläkin johtajalla voi olla työntekijänä ihmisiä täysin laidasta laitaan, huippuosaajia, mutta väärässä tehtävässä. Älkää sanoko 2000-luvun YT- ja saneerauskierteessä, että tällöinhän henkilö on siirrettävä sopivampaan tehtävään. Entäs kun alta pitäisi siirtää täysin motivoitumaton patalaiska ihminen toiseen tehtävään, joka taistelee järjestäytynyt edunvalvonta turvanaan paikastaan verissä päin? Tämän päivän työelämässä hyvä johtaja löytää itsensä alta aika yksikön urakehityksen myötä uusista tehtävistä, ennen kuin edes oppii tuntemaan henkilöstönsä riittävän hyvin. Vähänkin isompi työyhteisö, niin joukossa on alkoholiongelmainen tai avioero-prosessissa painiskeleva ihminen, joka yrittää jaksaa masennuslääkkeiden turvin, monesti vielä molemmat haasteet omaavana. Tai juuri tulisesti rakastunut ihminen, joka ei näe eikä kuule muuta kuin uuden onnensa. Tai kaiket yöt koliikkivauvan kanssa valvova vanhempi, joka ei halua osallistua työssä piirun vertaa enempää, kuin lähinnä pysyä hereillä. Tai ihminen, joka tietoisesti hakee haasteet vaikkapa harrastuksistaan ja avoimesti ilmaisee että tuo on vain palkan lähde ja tekee työnsä minimivaatimukset täyttäen. Miten johdat silmää palvovaa opportunistia, jonka ainoa meriitti on toisen osaamisella ratsastaminen? Tai miten tunnistat ihmisen, joka silmää räpäyttämättä joko aiheuttaa tai sallii jopa vahingon työnantajalle, ”oman etunsa nimissä” tai usein, toista mustamaalatakseen. Jos isommilla työpaikoilla olisi portilla turvatarkastus, löytyisi ihmisten repuista uskomaton määrä kotiin vietävää työnantajan omaisuutta. Sitä kutsutaan ”työsuhde-eduksi”. Kerro ammattikunta, niin kerron mitä ”veskoista” löytyy. Kyseessähän julkinen salaisuus, kaikkihan sen tietää, mutta ei siitä juuri puhuta.

    Hyvä johtaja ei voi hyvän jääkiekkovalmentajan tavoin harjoituttaa porukkaansa, sekoittaa ketjuja tai laittaa kaveria tarvittaessa vilttiketjuun. Hyvä johtaja voi usein vain odottaa seuraavia YT:itä ja vedota tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin.

    Hyvä johtaja, saattaa huonon johtajan tavoin nähdä henkilöstönsä esim. kahden viikon välein, varsinkin vuorotyö-ammateissa. Keskustele siinä sitten. Tai vaikuttamisessa saat niin monta mielipidettä, kuin on vastaavaa. Kovimmassa äänessä usein ne, jotka ovat huonoiten perehtyneet aiheeseen. Se voi todella olla, että hiljaisin kaveri nurkassa tuumaa ”voi kunpa vaan tietäisitte”… No miksi ei sano ääneen? Saanut ehkä aiheetta ja liian usein sormilleen, tyrannilta esimieheltään tai tyrannilta työkaverilta, Lehtisen kolmannen johtajatyypin pomolta vallankaapanneelta työkaverilta?

    Yrityksissä konsulttien lanseeraamat ismit vaihtuu ”kuin mustalaisilla hevoset” ja edellisen ismin pölyt ei ehdi edes laskeutua, kun uutta jo lanseerataan. Hyvää on se, että ne on usein vanhoja hyviä viisauksia, mille on vaan keksitty uusi hieno nimi ja iso hintalappu.

    Onneksi työyhteisöissä enemmistö on kuitenkin tolkun ihmisiä… Katsokaa kuitenkin kaupan hedelmäosastoilla, mitä siellä kiertävä työntekijä kerää sieltä-täältä pois? Tämän päivän hyvä johtaja ei voi valitettavasti yleensä toimia samoin.

    Olisi kiva lukea konsultin jaarituksia, ”miten olet hyvä johdettava”?

  6. avatar Täällä maa, kuuleeko konsultti? sanoo:

    Perheet ei enää syö yhdessä, katsokaa vaikka hotelleissa, ravintoloissa tai vaikkapa omassa kodissa. Syövät toki samassa pöydässä, mutta yhdessä somen kanssa, ei muun perheen. Jopa syöttötuolissa istuva taapero avaa huomaamatta suunsa, kun äiti sano ”suu auki”. Taaperon huomio on tabletissa ja kesken olevassa pelissä.

    Tismalleen samaa tapahtuu työpaikoilla, valtavissa määrin. Jos enää ei makseta työnantajan pc:llä salaa työn lomassa laskuja, niin nyt täysin avoimesti ollaan netissä omilla älypuhelimilla. Koita siinä sitten osallistaa, olet lähinnä nahkurin orsilla, jos vetoat että palkanmaksu pitäisi tulla työhön keskittymisestä.

    NATO on turha, eikä yksikään maa tarvitse uskottavaa itsenäistä puolustusta, kunhan meillä on valtakunnissa vaan hyvät johtajat, eikö?

    Nykytyöelämässä mennään jo vähän metsään, kun ”töihin tullaan viihtymään”, kaikilla on kivaa yhdessä. Hieman niin Nuori Suomi – Kaikki pelaa -ismi.

    Valitettavasti Ei Pelaa.

    On selvää, että koko ajan enemmän ja enemmän koulutetut ihmiset tarvitsevat uudenlaista johtamista. Vanhan ajan autoritäärinen johtaminen ei enää toimi. Mutta kun sallivassa ja osallistavassa johtamisessa on menty jo yli, ainoa keino kirjausliikkeelle on annos autoritääristä johtamista.

    Välillä pitää uskaltaa sanoa ”töihin tänne on tultu, eikä viihtymään”, olematta huono johtaja tai huono työkaveri. Sillä osa porukasta on tuon unohtanut.

    • avatar Lauri Kivimäki sanoo:

      Minua todellakin risoi viimeisinä työvuosinani, kun työkaveri istui jalat pöydällä ja känny kädessä chattailemassa kaiken aikaa. Hän suorastaan hämmentyi kun eräs vanhempi työnjohtaja sanoi Hänelle ”onko puhelin rikki” kun puhelinta ei kerran näkynyt. Nuorempien työnjohtajien suhtautuminen oli luokkaa ”se on nykyaikaa”. Seurasin vaan kun ulkolaiset alikurakoitsijat katsoivat touhua hieman ihmeissään. No minulla oli vanhanaikainen käsitys miten työmaalla käyttäydytään jalat on pöydänkulmalla vasta kun omistaa tarpeeksi yrityksestä. Puhun nyt teollisuustyöstä. Konttoreissa ollaan usein oven takana ja kukaan ei näe mitä siellä puuhastellaan. Muutama vuosi sitten ei Iltalehteä kannattanut lukea n klo 8, sivut eivät meinanneet aueta millään, mistähän johtui.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Huomenta arvoisa nimerkki ”Täällä maa, kuuleeko konsultti?” (varsin hauska nimimerkki sinänsä)! Täydellinen maailma, jota johtaisivat täydelliset johtajat, olisi aivan ideaalitapaus, mutta näinhän tietenkään asia ei ole. Me kaikki ihmiset olemme epätäydellisiä, niin johtajat kuin työpaikoilla työntekijätkin. Tässä on heti todettava, että täydellistä johtajaa, täydellistä työntekijää ja tämän tuloksena syntyvää täydellistä työpaikkaa ei ole olemassa eikä koskaan tule olemaankaan. Mutta on hyvä muistaa, että ihmisellä on aina oltava pyrkimys parempaan, muuten maailma muuttuu yhtä raadolliseksi ja kyyniseksi kuin ilmeisesti arvoisan nimimerkin maailma on. Suomalaiset työpaikat ja niiden työilmapiirit ovat monien tutkimusten ja mittausten perusteella varsin hyviä yhteisöjä niissä työskentelevien ihmisten ollessa suhteellisen tyytyväisiä niihin. Ainahan parannettavaa löytyy, ja tietenkin on olemassa myös niitä ääriesimerkkejä huonosti johdetuista ja huonon ilmapiirin omaavista työyhteisöistä. Itse kun jatkuvasti kierrän työni puolesta niin suomalaisia kuin Baltiassa ja Keski-Euroopassa sijaitsevia organisaatioita, voin hyvin omien empiiristen havaintojeni perusteella sanoa, että meillä Suomessa asiat ovat usein paljon paremmin kuin monissa muissa maissa sijaitsevissa organisaatioissa. Mutta eivät ne työpaikat täälläkään läheskään täydellisiä ole. Omissa kirjoituksissani olen työelämää ja johtajuutta läpi eri näkökulmista, pyrkien kuitenkin tuomaan esille rakentavasti vaihtoehtoja siitä, miten asioita voisi kehittää ja parantaa. En kuitenkaan katso olevani mikään idealisti, mutta uskon kuitenkin ihmiseen ja hänen haluunsa saada aikaan jotain hyvää. Tosin olen kirjoittanut myös työpaikkakiusaamisesta ja narsismista työpaikoilla, joita taas pidän työyhteisöjen ”syöpakasvaimina”. Olen toiminut konsulttina yli 20 vuotta ja olen pyrkinyt välttämään kyynistymistä, vaikka kieltämättä joskus lähellä se on ollutkin… Tuon tekstissäsi esille tuomasi asian pyynnöstä kirjoittaa aiheesta ” miten olet hyvä johdettava?” laitan kyllä muistiini. Tarkoituksestani on joskus kirjoittaa myös siitä. Kiitos vinkistä ja parempaa päivien jatkoa myös sinulle 🙂

  7. avatar Riitta Nyqvist sanoo:

    Moro!
    Yritin avata tuota ”Olen odottanut Lehtiseltä
    kirjoitusta hyvästä työntekijästä, joka mahdollistaa
    hyvän johtamisen.”
    (Lainaus nimim. ”Täällä maa, kuuleeko konsultti?”)
    Ei aukea vielä.
    Minusta hyvä johtaja on sellainen, joka ottaa
    loppupeleissä vastuun kaikesta siitä,
    mitä duunipaikalla tapahtuu.
    Jotkut tarvitsevat käskyttäjää,
    toiset hoitavat duuninsa itsenäisesti.
    Kärjistettynä, perheessäkin on monensorttista vipeltäjää…
    Ihmistuntemus saa aikaan jopa ihmeitä.
    Riitta

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Tuon sinä Riitta kerroit erinomaisesti aivan pähkinänkuoressa 🙂 Ihminen johtaa ihmistä, ja tärkeää juuri on tuo ihmistuntemus, puolin ja toisin

  8. avatar Täällä maa, kuuleeko konsultti? sanoo:

    Täällä maa, kuuleeko vuorostaan Riitta?

    Mitäs jos lukisitte vielä muutaman kerran kirjoitukseni, oikein ajatuksella. Tavoitteena ei ollut kyynisyyden maailman ennätys, vaan terveiset tosielämän inhorealismista. Epäonnistuin viestinnässä.

    Kyllä, meillä on paljon hyvää. Paljon hyvää vanhassa kokemuksessa ja vielä enemmän uuden oppimishalussa.

    Niinkuin Alunperin kommentoin, periaatteessa allekirjoitan kaikki Esan kommentit ihannemaailmassa, mutta kun on se arjen todellisuus.

    Riitan kommenttiin, kysyn: ”minkä alan työstä sinulla kommenttiesi osalta on kokemusta, tai miltä alalta ei?”
    Kummin päin vain vastaamalla voisin ymmärtää kommenttisi paremmin. Oikeastaan Esan kohdalla sama, mihin alaan kokemuksesi kohdistuu (tai ei kohdistu)?
    Vielä kerran, periaatetasolla jaan näkemykset kanssanne. Arjen todellisuus voi olla ihan jotain muuta, oli johtaja hyvä tai ei.

    Toistan, ”miten olla hyvä johdettava?”

    JFK ”älä kysy mitä maasi voi tehdä sinulle, vaan kysy mitä voit tehdä maallesi?”

    …upea pressa

    • avatar Antti Sulonen sanoo:

      Allekirjoitan ”Täällä maa, kuuleeko konsultti?” kannanotot. Ne ovat realismia tosielämästä.
      En ole huomannut, että konsultti Lehtinen olisi ottanut kantaa varsinaisesti työyhteisön johdettavien vaikutukseen työyhteisössä.
      Pyysin sitä häneltä eräässä hänen blogissaan aiemmin, mutta en ole huomannut selkeätä konsultointia asiasta.

      • avatar riitta nyqvist sanoo:

        Moro Antti!
        Arvostan mielipiteitäsi, myös muiden, jotka eivät ajattele samoin
        kuin itse ajattelen.
        Eniten olen oppinut heiltä, jotka tuovat uutta näkökulmaa,
        – nalkuttamatta.
        Konsultti Lehtistä noteeraan siksi, että näitä helppoheikki-konsultteja
        olen tavannut pilvin pimein – tahtomattani erilaisissa proggiksissa.
        Esalla on kanttia kuunnella, myös aito annos nöyryyttä,
        joka on harvinainen lahja konsultilla.
        Mun neuvoksella oli tapana sanoa, että johtajan on otettava viime kädessä vastuu,
        ei sitä ulkopuolelta voi tuoda.
        Ajat ovat muuttuneet, poliittiset johtajat Arkadiassakin
        kinastelevat mainos-pipoista ja -kypäristä
        julkisuudessa, kun pitäisi keskittyä oleelliseen.
        Siellä riittää näitä kalliita konsultteja pöllimässä verovarojamme.
        Luotan Esan kaltaiseen konsulttiin, joka ei ole vietävissä
        maksajan johdattelemaan lopputulemaan.
        Riitta

  9. avatar riitta Nyqvist sanoo:

    Moro ”täällä maa…”!
    Laiska töitään luettelee, mutta kun kysyt
    Mm. valmisvaateketjun tuotepäällikkönä,
    tutkimushaastattelijana, tiedottajana, freelance-toimittajana,
    kirjoittanut tosielämän draamaa, kirjoja,
    radiopakinaa, projektiasistenttina jne…
    Yhdestäkään hommasta en ole saanut potkuja.
    En ole ollut päivääkään tehdästyössä, enkä ilotyttönä.
    Mottoni: Parempi kulua, kuin ruostua.
    Ps. Eiköhän tämä ole tässä ko. aiheesta minun puolestani.
    Riitta

  10. avatar Kuuleeko konsultti, täällä maa? sanoo:

    Parahin Riitta,

    Nyt näkyy ja tuoksuu, että nyt meni Riitta-tädillä kasvimaa sieraimeen, harmi, se ei ollut tarkoitus.
    (paljastan sinulle salaisuuden, kaikki maailman viisaus ei asu yhdenkään ihmisen päässä, eikä varsinkaan konsulttien).
    Miksi ihmeessä olisit saanut yhdestäkään hommasta potkuja? Uskon, että kansalaisaktiivisuudestasi päätellen olet ollut jopa työlle omistautuva. Yhtä kaikki, on valtavasti aloja, missä voi vetää koko työuran nollat taulussa ja lähteä lähes juhlittuna sankarina eläkkeelle.

    Kiitos että vastasit, kommenttisi ”En ole ollut päivääkään tehdastyössä” kertoo kaiken.

    Hyvää Talven alkua toivottaen, ”täällä maa”

    • avatar Uskomatonta tuubaa sanoo:

      ’En ole ollut päivääkään tehdastyössä, enkä ilotyttönä’. Tämä lause kertoo kaiken raskaan rehellisen tehdastyön arvostuksesta. On vaan niin typerä rinnastus.

      • avatar Antti Sulonen sanoo:

        Tuo se sitä tuubaa on. Ei arvosteta eri alan töitä , vaan pidetään toista työtä rehellisempänä ja raskaampana kuin toinen työ.
        En ole nainen enkä tunne kaikilta osin naisen logiikkaa, mutta ulkopuolisena tuntuu, että tuo ilotytön työ taitaa olla raskaampaa. Miehenä ajattelen, että mieluummin teen raskasta tehdastyötä kuin hoitelisin gigolon pestiä.

        • avatar Uskomatonta tuubaa sanoo:

          Niin, onhan niitäkin jotka pitävät seksin myymistä rehellisenä ja arvostettavana työnä.
          Itse en tähän joukkoon kuulu.

          • avatar Antti Sulonen sanoo:

            Tuo on tietenkin niin, että jos katselee kapealla perspektiivillä niin on maita, joissa seksin myynti on kiellettyä, vai oliko se osto ja silloin voi mielipiteensä luoda siltä pohjalta. Sitten on kuitenkin sellaisia maita joissa ilotalot ovat laillisia ja näin ollen arvostettuja töitä, tai palveluita.
            Noissa ilotoiminnan kieltomaissakin kuitenkin ilmeisesti jossain määrin tuonkin alan palvelun tarjoajia ja ostajia lienee, joten pidän tuon alan töitä vähintäänkin yhtä raskaina kuin ns. raskaita tehdastöitä.
            Otin vain kantaa siihen, mikä on mielestäni raskasta työtä, en siihen mihinkä joukkoon itse kuulun.

Jätä kommentti

css.php