Kuka enää jaksaa puhua muutosjohtamisesta?

(julkaistu Toinen Mielipide 9.8.2016) Olen usein työssäni ihmetellyt, minkä takia nykyään vielä monissa organisaatioissa puhutaan muutosjohtamisesta ikään kuin se olisi jotain erityistä ja ihmeellistä? Asian merkittävyyden korostamiseksi on monissa näissä organisaatioissa myös joku henkilö nimetty oikein ”muutosjohtajaksi”. Joskus olen hieman piru mielessäni pohtinut, että onkohan tämän ihmisparan päälle kaadettu vastuu koko organisaation muutosjohtamisesta vai onko tuo ”muutosjohtaja”-nimike yritykseen palkatun saneeraajan pseudotitteli. En tiedä, olenko pikkumainen, mutta minussa tämä jatkuva muutoksesta hypettäminen herättää enemmänkin ihmetystä ja monia kysymyksiä. Yksi kysymys on, että miksi tätä ”muutosta” halutaan näissä organisaatioissa niin kovasti korostaa? Eikö muutos ole aivan normaaliin elämänmenoon liittyvä prosessi, jota ilman maailmassamme ja yrityksissämme ei tapahdu mitään kehitystä ja uudistumista. Ilman muutosta ja kehitystä me ihmisethän vielä istuisimme kivikauden ajan nuotioilla ihmetellen nuijan käyttötarkoitusta. Lisäksi olen usein havainnut vielä sen, että muutoksista rummutetaan erityisesti niissä organisaatioissa, jotka itse asiassa enemmänkin kammoavat kaikkea muutokseen viittaavaakin tai eivät ainakaan käytännön toimissaan kulje muutosten eturintamassa.

”Muutosjohtamisesta puhuminen on nykypäivänä vanhanaikaista ja turhaa”

Toinen usein mielessäni liikkuva kysymys puhuttaessa muutoksesta ja sen johtamisesta on, että eikö nykyään kaikki johtaminen ole myös muutosjohtamista? Mehän elämme dynaamisessa ja vuorovaikutteisessa maailmassa, jossa erilaisia toisiinsa vaikuttavia muuttujia on paljon. Jokaisen johtajan tehtävänä on johtaa organisaatiotaan tässä jatkuvassa muutosmyllerryksessä. Tämän logiikan mukaan kaikkia johtajia pitäisi siis nimittää muutosjohtajiksi! Johtajan työn arkeen kuuluu muutosten hallinta ja niiden ennakoiminen. Tämän vuoksi mielestäni muutosjohtamisesta puhuminen on nykypäivänä jotenkin vanhanaikaista ja turhaa sanahelinää. Jotenkin siitä puhuminen sopii paremmin ns. entiseen maailmaan, jossa vannottiin pysyvyyteen ja vakauteen. Tällaisena aikakautena voidaan pitää esimerkiksi1970- ja 80-lukuja, jolloin elettiin varsinaista pysähtyneisyyden aikaa myös täällä Suomessa. Silloin Kekkoslandiassa ”nautittiin” Brežnevin ajan poliittisesta ummehtuneisuudesta ja yrityksissä vannottiin vakaan ja varman itäkaupan puolesta. Tällöin vallalla olevaa johtamista voitiin hyvin kutsua muutosjohtamisen vastakohdaksi eli eräänlaiseksi stagnaatiojohtamiseksi. Yhtä hyvin moni johtaja olisi voinut tällöin käyttää tittelinään ”stagnaatiojohtaja”! Tuona aikakautena olisi henkilö, joka olisi puhunut muutoksesta ja muutosjohtamisesta, saanut itselleen radikaalin ja vallankumouksellisen leiman. Jos häntä olisi vielä tituleerattu muutosjohtajaksi, olisi häneltä varmasti voinut jäädä monet tärkeät päivällis- ja illalliskutsut saamatta!

Kuten historia hyvin opettaa, tuo stagnaatiojohtamisen aikakausi ei päättynyt hyvin niiden yritysten ja jopa valtioiden kohdalla, jotka vannoivat pysyvyyden nimiin. Brežnevin Neuvostoliitosta ja Honeckerin Itä-Saksasta muutos ajoi rymisten yli hajottamalla ja lopettamalla nämä pysähtyneisyyden ajan saviperustalle rakennetut valtiot. Tämä kehitys johti maailman poliittisen ja yhteiskunnallisen kartan radikaaliin muuttumiseeni. Samoin monille yrityksille kävi huonosti, etenkin täällä itäkauppaan panostaneessa Suomessa. Ne olivat luottaneet bilateraalikaupan Neuvostoliiton kanssa jatkuvan maailman tappiin asti, mutta mitä tapahtuikaan. Yhtäkkiä turvallinen ja enemmän määrään kuin laatuun perustuva kaupankäynti olikin ohi Neuvostoliiton kadottua maailmankartalta! Monille yrityksille tämä itäkaupan loppuminen olikin eräänlainen maailmanloppu, sillä kauppayhteyksien hävittyä niiden tarina oli käytännössä ohi. Etenkin vaatetus- ja rakennusalan yrityksiä kaatui lukuisia. Muutos siis todella yllätti näiden yritysten stagnaatiojohtajat.

Tämän stagnaatioajan päättymisen jälkimainingeissa muutoksesta ja muutosjohtamisesta puhuminen oli ajankohtaista ja jopa muodikasta. Muutoksen nostaminen parrasvaloihin oli silloin ymmärrettävää, koska meillä Suomessakin jouduttiin aivan uudenlaiseen tilanteeseen. Pysyvyyden ja vakaan talouskehityksen aikakaudesta siirryttiin jatkuvaan epävarmuuteen. Nyt todella tarvittiin sitä aikaisemmin vähemmälle huomiolle jäänyttä ajattelua muutoksesta, kehittymisestä ja uudistumisesta. Ilman näiden asioiden ymmärtämistä ja omaksumista ei enää voi minkään nykypäivän organisaation kuvitella tulevan toimeen toimittaessa jatkuvasti muuttuvissa toimintaympäristöissä ja tilanteissa. Muutosta ja sen johtamista voidaan siis pitää nykyään eräänlaisena normitilana.

”Kaikkia muutoksia ei kuitenkaan pidä hyväksyä kritiikittömästi, vaan niihin pitää myös pyrkiä vaikuttamaan”

Tietysti jatkuvassa muutoksessa elämisessä on myös omat vaaransa. Yksi vaara liittyy siihen, että muutokset koetaan itsetarkoituksena. Itsekin usein törmään monen puheissaan heittämään ajatukseen siitä, että muutokset ovat eräänlaisia ”must-juttuja”, jotka ovat vain hyväksyttävä ilman mitään syvällistä pohdintaa siitä, että ovatko kaikki muutokset järkeviä ja hyväksyttäviä vai ei. Pitää aina muistaa, että muutoksia on kahdenlaisia: sekä negatiivisia että positiivisia. Tämän takia kaikkia muutoksia ei tarvitse niellä pureksimatta. Jostain syystä perinteisen muutosjohtamisen lähtökohtana tuntuu olevan se ajatus, että muutokset pitää aina ottaa vastaan pelkästään positiivisena asiana ja toimintaa eteenpäin vievänä kehityksenä. Näin ei kuitenkaan asia välttämättä aina ole. Jokaisen johtajan tuleekin suhtautua muutoksiin kriittisesti, mutta kuitenkin niin, että hän kykenee tarvittaessa näkemään niiden tuomat mahdollisuudet. Kaikkia muutoksia ei kuitenkaan tarvitse hyväksyä. Parhaiten muutoksiin pystytään vaikuttamaan siten, että niitä ennakoidaan tai toimimalla aktiivisesti luodaan niitä itse. Tässä muutoksiin vaikuttamisessa keneltäkään johtajilta ei kuitenkaan vaadita mitään muutosjohtamisen erityisosaamista, vaan hänen tulee suhtautua muutoksiin aivan normaaleina johtamiseen liittyvinä asioina, joihin hänen on työssään varauduttava.

”Nykypäivän johtajan on oltava sekä hallitseva että mukautuva”

Nykyisessä globalisoituvassa ja jatkuvaa muutosta elävässä maailmassa johtaminen on pysyvästi erilaista kuin vielä viime vuosisadan loppupuolella. Muutoksia tapahtuu koko ajan, mutta niitä ei tarvitse pelätä. Epävarmat tilanteet ja haasteet on pystyttävä kohtaamaan ilman ennakkoluuloja. Johtaja ei saa jäädä lepäämään laakereillaan tyytyväisenä seisahtuneeseen nykytilaan, vaan hänen on toisinaan hypättävä pois omalta mukavuusalueeltaan ja heittäydyttävä muutosten virtaan. Hän ei saa jättäytyä oman linnansa muureja puolustavaksi ja kaikkia muutoksia kaihtavaksi linnanherraksi, vaan joskus hänen pitää kohdata muutosten tuomat tilanteet samalla intohimoisella asenteella kuin musiikkiinsa täysillä eläytyvä rockmuusikko tai uusia mantereita uteliaana etsivä löytöretkeilijä. Hänen on pidettävä mielessään, että joskus on löydettävä aivan uusia keinoja saada aikaan tulosta. Yhä enemmän nykypäivän johtamisessa ja sitä kautta organisaatioiden menestyksekkäässä toiminnassa tarvitaan luovaa hulluutta ja rohkeutta, innostusta ja muiden innostamista, ideoita pursuavia aivoriihiä, vanhojen rakenteiden ja –ismien kyseenalaistamista, hallittua riskinottoa sekä nopeita, mutta samalla myös harkittuja päätöksiä. Nykypäivän johtajan on oltava sekä hallitseva että mukautuva. Hänellä on kyky päättää asioista, mutta samalla hän osaa myös toimia vaatimattomasti ilman oman itsensä ja asemansa korostamista. Hänen on otettava huomioon ihmiset, mutta samalla hänen on huolehdittava siitä, että myös asiat etenevät. Hänen on hallittava tunnejohtamisen taidot ja hänen on kyettävä käyttämään näitä ihmisjohtamisen taitoja organisaation tuloksen saavuttamiseen. Tärkeinä taitoina nykyjohtajalla on oltava myös hyvä viestintä- ja kommunikointitaidot, joita hän käyttääkin aktiivisesti.

”Nykyjohtaja joutuu toimimaan usein varsin skitsofreenisessa tilanteessa”

Myönnettäköön, että nykyjohtaja joutuu toimimaan usein varsin skitsofreenisessa tilanteessa. Toisaalta häneltä vaaditaan pysyvyyden ja turvallisuuden luomista omaan organisaatioonsa ja siellä työskenteleville ihmisille, toisaalta taas häneltä vaaditaan taitoja tehdä luovia päätöksiä jatkuvasti muuttuvissa tilanteissa ja toimintaympäristöissä. Johtaja joutuu tekemään päätöksiä tilanteissa, joihin ei ole rakennettu valmiita malleja ja kaavoja. Tämä johtuu siitä, että useimmat nykypäivän johtamis- ja suunnittelumallit olettavat tilanteiden tapahtuvan kaavamaisesti ja toistuvan samanlaisina. Näin kuitenkaan ei tosielämässä tapahdu, vaan johtaja joutuu luottamaan itseensä ja kykyynsä tehdä oikeita päätöksiä. Joskus päätösten tekeminen on varsin yksinäistä puuhaa. Tämän vuoksi näiden päätösten tukemiseksi johtajalla on oltava selkeä ja haasteellinen visio, jota toteuttamaan on luotu hyvin suunniteltu strategia. Tämän jälkeen kun strategian pohjalta luodut yhteiset tavoitteet, prosessit ja pelisäännöt ovat kunnossa, pidetään huolta, että resurssit ovat mahdollisimman tuottavassa ja järkevässä käytössä. Näin asiat saadaan toteutettua mahdollisimman tehokkaasti. Tämä tehtävä ei kuitenkaan ole helppo, sillä yllätyksiä ja muutoksia voi tulla koska tahansa. Tämän takia nykyjohtajan on oltava myös luova ja joustava

”Johtajan työssä muutosjohtaminen on aivan jokapäiväistä toimintaa”

Nykypäivän johtajan on hallittava muutosjohtamisen taidot, muuten hänen työpaikkansa heiluu nopeasti ja työsuhde päättyy siihen. Toinen vaihtoehto tietysti on se, että jos johtajaa ei vaihdeta ajoissa, organisaatio kaatuu kyvyttömyyteensä elää muutoksessa. Nykypäivänä johtajuus edellyttää jatkuvissa muutospaineissa elämistä ja muutosten sietämistä. Muutokset on pystyttävä hyödyntämään organisaation toiminnan kehittämisessä. Nykyjohtajan on kyettävä johtamaan niin, että sekä työntekijät, asiakkaat ja omistajat ovat tyytyväisiä sekä organisaatio toimii tehokkaasti ja tekee myös hyvää tulosta. Lisäksi hänen on luotava organisaationsa henkilöstöön tunne siitä, että onnistuminen on aina kaikkien yhteinen asia. Tietenkin jos joku haluaa kutsua tällaista johtajaa muutosjohtajaksi, sallittakoon se toki, mutta samaa periaatetta noudattaen voitaisiin sitten kaikkia hyviä johtajia kutsua tällä samalla tittelillä.

Esa Lehtinen

4 kommenttia artikkeliin “Kuka enää jaksaa puhua muutosjohtamisesta?”
  1. avatar riitta nyqvist sanoo:

    Moro Esa!
    Viime vuosina on ollut sellainen fiilis,
    jotta mm. VR:n ja Postin johdolla on lähtenyt lapasesta
    muutosjohtamisen taidot ja tarkoitus.
    Ylimmässä kerroksessa painellaan päivittäin paniikkinappulaa,
    – jakamalla fuduja ”lattia/raide-tason” ammattilaisille ja asiakkaille.
    Riitta

    • avatar 'Esa Lehtinen sanoo:

      Hei Riitta!

      Olen tässä itsekin usein havainnut, että monilla firmoilla on puurot ja vellit sekaisin, kun puhutaan muutosjohtamisesta. Usein tuntuu siltä, että organisaation muutos tarkoittaa monissa organisaatioissa samaa kuin yrityssaneeraus ja irtisanomiset sekä muutosjohtajan ensisijaisena työnä on toimia saneeraajajohtajana. Ei se nyt ihan aina näinkään voi olla. Muutoksen hallintaan ja ennakoimiseen kuuluu paljon muutakin kuin saneeraukset. Muutoksen hallinta on jatkuva prosessi, jossa organisaatiosta tehdään entistä vahvempi ja tehokkaampi. Tietysti muutoksessa voi tietenkin joutua miettimään henkilöstön asemaa ja lukumäärää, mutta irtisanomiset ovat niitä viimeisiä vaihtoehtoja listoilla. Ennen pyritään miettimään muita vaihtoehtoja, esim. työntekijöiden uudelleen- tai lisäkoulutusta, uudelleensijoittamista jne.

  2. avatar Lauri Kivimäki sanoo:

    Kyllä henkilökunta ymmärtää yrityksen mutostarpeen. Huonoin tapa on ilmoittaa kylmästi yt-neuvottelujen alkamisesta. Viimisessä työpaikassani koko henkilökunnalle pidettiin vuosittain tiedotustilaisuuksia, jossa valoitettin tuotannon näkymiä. Jos työläinen tietää missä mennään ja mitä on odotettavissa hän ymmärtää myös ikäviä asioita. Jos työnantaja kertoi mahdollisista investoinneista sekin kertoi paljon. Tiedotustilaisuudet pidettiin valtaosin työaikana, jotta osallistumis% olisi mahdollisimman korkea. Ja vielä tilaisuuksissa käsiteltiin myös laatuasioita, asiakasvalituksia ym. Työntekijä sai sanoa mielipiteensä, eikä ikäväänkään kritiikkin suhtauduttu kielteiseksi. Työnantajamme oli ulkomainen. Olen ennenkin sanonut, että euroopalainen johtamiskulttuuri poikkeaa paljon suomalaisesta.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Huomenta Lauri!

      Tuossa olet aivan oikeassa, että henkilökunta kyllä monia asioita. Tämän takia joskus itsekin ihmettelen, että jotkut työnantajat kohtelevat heitä kuin tyhmää pässilaumaa. Avoimeen johtamiseen ja läpinäkyvään johtamiskulttuuriin kuuluu, että asiat, myös ne ikävätkin, kerrotaan organisaation henkilöstölle rehellisesti ja avoimesti. Jos muutosjohtajaksi nimetyn henkilön tehtäviin kuuluu toiminnan saneeraaminen ja tervehdyttäminen, on sekin kerrottava työntekijöille. Työntekijät kyllä itsekin tietävät ja ymmärtävät, jos firmalla menee huonosti. Tämän takia se on myös reilua johdon puolelta kertoa heille. Näin avoimesti toimimalla saadaan paljon helpommin asiat korjattua ja firma taas hyvään iskukuntoon. Johtajissa tosiaan on tässä asiassa paljon eroja, niin kotimaisssa kuin ulkomaalaisissa.

Jätä kommentti

css.php