Uusi aika, uusi johtaminen – pysyvätkö myös johtajat vauhdissa mukana?

Olen viimeisen yli 20 vuoden ajan seurannut läheltä työelämän ja johtamisen kehittymistä erilaisissa organisaatioissa niin Suomessa kuin myös Baltiassa, Venäjällä ja Keski-Euroopassa. On ollut mielenkiintoista seurata, miten eri kulttuureissa suhtaudutaan työelämän ja johtamisen kehittämiseen. Yhteistä kaikissa näissä kulttuureissa on se, että lähtökohdista ja historiasta riippumatta kehitykseen kyllä suhtaudutaan yleisesti ottaen myönteisesti, mutta kaikkialla myös muutosvastarinta on ollut vahvaa. Kaikkien on kuitenkin tunnustettava, haluttiin sitä tai ei, että yhteiskunnat ja taloudet ovat tällä hetkellä jatkuvassa muutosmyllerryksissä, ihmisten tarpeet muuttuvat sekä teknologia, etenkin digitekniikka, menee kovaa vauhtia eteenpäin. Näiden syiden takia myös työn, työelämän ja organisaatioiden johtamisen on kehityttävä. Organisaatioiden johtajat yhä enenevässä määrin kohtaavat, ja ovat jo kohdanneet, aikaisempaa monimutkaisemman maailman, jossa yhteydet ihmisten ja organisaatioiden välillä ovat parantuneet ja nopeutuneet, organisaatioiden keskinäinen riippuvuus on lisääntynyt sekä muutostahti on nopeutunut. Samoin myös organisaatioiden toimintaympäristöt ovat jatkuvassa muutostilassa, sillä niissä toimivat yritysten lisäksi myös lukuisat ns. yleishyödylliset yhteisöt, erilaiset yhteisöpalvelut sekä monille aloille rynnänneet ”halpahintakilpailijat”.

”Johtajat eivät voi enää nojautua vanhoihin johtamisoppeihin ja strategioihin, vaan heidän on uudistuttava sekä ihmisinä että johtajina”

Nykyisessä hektisessä maailmassa johtajien tehtävistä on tullut entistä haasteellisempia. Heidän on toimintaympäristön epävarmuudesta huolimatta kyettävä luomaan selkeitä visioita ja strategioita, pyrittävä tuottamaan jatkuvaa menestystä organisaatiolle ja sen omistajille, päästävä eroon vanhanaikaisista käyttäytymistavoista ja toimintamalleista sekä saatava aikaan hyviä tuloksia käyttäen apuna omaa vaikutus- ja arvovaltaansa. Tällaisessa haasteellisessa toimintaympäristössä johtajat eivät voi enää nojautua vanhoihin johtamisoppeihin ja strategioihin, vaan heidän on uudistuttava sekä ihmisinä että johtajina. Muutoin heillä ja heidän organisaatioillaan käy kuten kävi ranskalaisilla kenraaleilla 2. maailmansodan alussa Natsi-Saksan hyökättyä Ranskaan. Ranskalaiset luottivat lujasti puolustuksessaan 1. maailmansodan jälkeen rakennetun Maginot-linnoitusketjun turvaan, mutta kuinka kävikään? Nopeasti liikkuvat ja tehokkaasti johdetut saksalaiset joukot murskasivat ranskalaisten strategian ja linnoitukset muutamassa päivässä. Opetus: vanhanaikaisin opein ei selviä nopeasti kehittyvässä maailmassa.

”Johtamisen uudistamiselle on suuria paineita”

Johtamisen uudistamiselle on siis suuria paineita. Suurimman osan viime vuosisataa johtajat johtivat organisaatioitaan käyttäen johtamisoppeinaan erilaisia käskytyksen ja kontrollin muunnelmia. Vasta 1900-luvun lopun lähestyessä nämä vahvasti hierarkkisuutta korostavat ja auktoriteettiuskoiset johtamistyylit ovat vähitellen alkaneet väistyä (tosin unohtamatta sitä, että joissain erikoistilanteissa niiden käyttäminen voi vieläkin toimia). Muutenkin 1900-luvun johtamistrendeissä nojauduttiin liian paljon asemavaltaan ja auktoriteettien korostamiseen. Tietenkin ehkä tällainen autoritäärishenkinen johtaminen voi jotenkin toimia silloin, kun organisaatioiden toimintaympäristöt ovat staattisia, muutoksia tapahtuu hitaasti ja ihmiset sopeutuvat (”lamaantuvat”) vallitseviin olosuhteisiin ja johtajiensa tahtoon. Mutta kuten olen jo todennutkin, nykyään me elämme aivan toisenlaisessa maailmassa kuin vielä viime vuosisadalla elettiin. Tästä hyvänä esimerkkinä voidaan pitää yritysjohtamista. 2000-luvun yritystoiminnassa tärkeimmät uudenlaista johtajuutta edellyttävät muutokset liittyvät etenkin lisääntyneeseen globaaliin ja paikalliseen kilpailuun, entistä nopeampaan tiedonkulkuun ja kiihtyvään innovaatioiden kehitystahtiin, yritysten yhteiskunnallisen vastuun lisääntymiseen, suurempaan organisaatioiden toimintaympäristöjen epävarmuuteen ja monitulkintaisuuteen sekä aikaisempaa suurempaan tarpeeseen perustaa virtuaalisia tiimejä, jotka taas laajentavat organisaatioiden rajoja. Vaikka nämä muutokset ovat jo nyt varsin hyvin tiedostettuja, niiden vaikutuksia johtajuuteen ei välttämättä vielä tarpeeksi ymmärretä. Johtajien pitää joka tapauksessa yhä enemmän suunnata katseensa tulevaisuuteen kuin itsepäisesti pidättäytyä vanhassa.

”Uuden ajan johtamisessa on kyettävä huomioimaan entistä enemmän ihmisiä ja yksilöitä”

Se on kuitenkin selvää, että uuden ajan johtamisessa on kyettävä huomioimaan entistä enemmän ihmisiä ja yksilöitä. Tällä tosiasialla on suuria vaikutuksia työelämään ja sen kehittymiseen. Työpäivä ei enää kaikilla ihmisillä välttämättä muodostu kellokortilla mitattavasta työajasta, mikä vietetään tehdashalleissa, toimistoissa tai muissa kiinteissä työpisteissä. Työelämäämme on tullut myös muunlaisia työmuotoja mm. etätyön, osa-aikatyön ja vuokratyön yleistyessä. Näillä asioilla on ollut vaikutuksia myös johtamiseen. Johtaja ei enää voikaan olla se ”pomo”, joka jatkuvasti silmä tarkkana valvoo työntekijöittensä työn edistymistä. Tässä voinkin hyvin julistaa, että massa- ja parvekejohtamisen aika on ohi! Tärkeä syy tähän kehitykseen on myös siinä, että nuoremmat sukupolvet eivät enää suostu alistumaan käskyttämiseen ja ylhäältäpäin tapahtuvaan pakottamiseen. Etenkin työelämää vähitellen valtaavan Y-sukupolven ja tulevaisuudessa sinne astuvan Z-sukupolven nuoret eivät enää ”pelkää” ja ”kunnioita” auktoriteetteja samalla tavalla kuin mitä heitä aiemmat sukupolvet ovat tehneet. Heille esimiehen auktoriteetti ei ole sama asia kuin esimiehen hierarkkinen asema, vaan esimiehen on ansaittava asemansa johtamistaitojensa, osaamisensa ja asiantuntijuutensa perusteella. Uuden polven työntekijät uskovat lujasti omaan itseensä ja osaamiseensa. Lisäksi he arvostavat myös vapaa-aikaa työn ollessa vain yksi osa elämää. Näillä asioilla on suuria vaikutuksia johtamiseen. Uudessa johtamisessa korostuu erityisesti palveleva johtaminen. Johtajan tehtävänä on auttaa ihmisiä oppimaan- Lisäksi he ohjaavat nykyistä itseohjautuvampia tiimejä tekemään työtään paremmin ja tehokkaammin Työntekijöinä Y- ja Z-sukupolven nuoret kaipaavat mahdollisuuksia toteuttaa itseään työssään sekä samalla vaikuttaa myös omaan työhönsä ja sen kehittämiseen liittyviin asioihin. Samalla he ”vastapalvelukseksi” ovat myös valmiita ottamaan enemmän vastuuta työstään. Tämän takia työntekijöitten johtamisessa ja motivoimisessa tulee yhä keskeisemmäksi ihmisten huomioonottaminen ja arvostaminen yksilöinä. Lisäksi johtajien pitää panostaa aikaisempaa enemmän vuorovaikutteisuuteen, työhyvinvointiin sekä itsensä että muiden ihmisten tunteitten johtamiseen. Näin me voimmekin puhua paitsi uudesta johtamisesta, niin myös luoda käsitys uudesta johtajasta.

Miten sitten voidaan määritellä uudelta johtajalta vaadittavat taidot? On hyvä muistaa, että tietyt johtajuuteen liittyvät ominaisuudet ovat universaalisia, kuten esimerkiksi rehellisyys, korkea moraali, rohkeus, hyvä arvostelukyky, hyvä itseluottamus, kyky tehdä vaikeitakin päätöksiä, stressinhallinta, älykkyys, kyky luoda visioita sekä kunnianhimo, mutta tulevaisuuden johtamisessa tarvitaan myös muita taitoja ja kykyjä. Tässä yhteydessä otan esille neljä tärkeää taitoa. Ensimmäiseksi, johtajilla pitää olla kykyä navigoida nykyisissä jatkuvasti muuttuvissa ja kehittyvissä organisaatioiden toimintaympäristöissä. Tässä yhteydessä heillä tulee olla kykyä sietää jatkuvaa epävarmuutta. Lisäksi heidän täytyy kyetä ilmaisemaan päämääriä ja niihin johtavia oikeita reittejä, mutta samalla heillä pitää olla myös tarvittaessa halua ja kykyä tehdä korjauksia tähän reittiin tai jopa päämäärään. Tässä he tarvitsevat tietenkin analyyttisiä taitoja, mutta myös kykyä havaita ja tulkita erilaisia ympäristöstä tulevia signaaleja sekä tehdä päätöksiä, jotka perustuvat paitsi heidän kokemukseensa niin myös epätäydelliseen tietoon tulevaisuudesta.

”Johtajien tulee omata hyvät empatiataidot”

Toiseksi, johtajien pitää omata hyvät empatiataidot. Heidän täytyy osata ottaa muita ihmisiä huomioon sekä ymmärtää myös muiden kuin oman itsensä näkökulmia asioihin. Samoin heillä pitää olla kykyä rakentaa suhdeverkostoja paitsi oman organisaation sisällä niin myös oman organisaationsa ulkopuolella oleviin ihmisiin, kuten esimerkiksi virkamiehiin, erilaisiin yleishyödyllisiin yhteisöihin, toimittajiin ja lainsäätäjiin. Lisäksi heidän pitää toimia aktiivisesti myös sosiaalisessa mediassa. Empatian merkityksessä johtamisessa olenkin kirjoittanut monissa blogikirjoituksissani, kuten esimerkiksi tässä.

Kolmanneksi, johtajilla pitää olla kykyä ja halua itsensä johtamiseen sekä tarvittavien korjausten tekemiseen. Tämä taito ei niinkään tarkoita pelkän hienosäädön tekemistä omiin johtamis- ja toimintamalleihin, vaan enemmänkin kykyä tehdä jopa suuria muutoksia omiin periaatteisin ja olettamuksiin liittyen johtamiseen ja menestykseen. Johtajien pitää kyetä kyseenalaistamaan tarvittaessa status quo, olla halukas jatkuvasti tarkastelemaan kriittisesti organisaation toimintaympäristöä ja omaa toimintaa sen puitteissa sekä tilanteiden niin vaatiessa korjata vanhentuneita johtamiskäytäntöjä.

Neljänneksi, johtajien on löydettävä uusia keinoja tuottaa voittoa ja menestystä organisaatioilleen. Heidän pitää tarkastella organisaatiota ja sen toimintaympäristöä kokonaisvaltaisesti laajentaen siten näköpiiriään menestymisestä maailmassa, jossa globalisaatio etenee lujaa vauhtia, kilpailu kovenee sekä ihmisten ja yritysten väliset yhteydet lisääntyvät ja kehittyvät jatkuvasti. Nämä asiat yhä enemmän johtavat siihen, että menestyäkseen yritykset yhä enemmän liittoutuvat kilpailijoittensa kanssa, tekevät yhteistyötä yleishyödyllisten organisaatioiden ja viranomaisten kanssa sekä laajentavat toimintaansa markkinoille, joissa niitä ei vielä tunneta. Menestyminen tällaisessa maailmassa riippuu yhä enemmän muista kuin niiden omista toimista.

”Uuden ajan johtajia ei synny itsestään”

Uuden ajan johtajia ei kuitenkaan synny itsestään, vaan organisaatioiden on löydettävä hyviä keinoja tunnistaa, kehittää sekä yrittää pitää palveluksessaan näitä tulevaisuuden ”toivoja”. Onneksi on olemassa ainakin muutamia hyviä keinoja kehittää johtajien osaamista ja taitoja. Yksi hyvä keino on pyrkiä laajentamaan johtajien näkökulmaa johtamiseen ja organisaatioiden toimintaan esimerkiksi sijoittamalla heitä erilaisiin työtehtäviin eri yksiköissä, eri maantieteellisillä alueilla tai jopa tutustuttaa heidät läheisesti yleishyödyllisten yhdistysten toimintaan. Toisena keinona olisi rakentaa ns. ”nopeita reittejä” edetä urallaan niille johtajille, jotka selvästi ovat osoittaneet potentiaalinsa toimia tulevaisuuden johtajina. Tässä hyvänä apuna voisi käyttää myös eräänlaisia mentorointi-ohjelmia, joissa kokeneemmat johtajat, joko organisaation sisältä tai myös sen ulkopuolelta, toimivat näiden tulevaisuuden johtajien valmentajina. Kolmantena keinona uusien johtajien osaamisen kehittämisessä, organisaatioihin voisi luoda tehokkaita johtamisessa tarvittavien taitojen kehittämisohjelmia. Näiden ohjelmien avulla olisi mahdollista tunnistaa ja löytää potentiaalisia huippukykyjä, sekä organisaatioiden sisältä että myös niiden ulkopuolelta sekä kehittää näiden kykyjen johtamistaitoja erilaisissa johtamisen erityisalueissa (esimerkiksi jaettu johtajuus, itseohjautuvat tiimit, lean-johtaminen). Tärkeää olisi myös se, että näiden huippukykyjen motivoitumista kyetään lisäämään esimerkiksi antamalla heille erilaisia kannusteita ja säännöllistä palautetta heidän edistymisestään. Tietenkin tässä on hyvä muistaa, että edellä kerrotut keinot ovat vain ehdotuksia. Jokainen organisaatio voi tietenkin rakentaa omaan toimintaansa ja tarpeisiinsa sopivia keinoja itsenäisesti.

”Hyväksi johtajaksi ei voi tulla pelkästään koulutuksia ja erilaisia kursseja käymällä”

Millainen on tilanne sitten meillä Suomessa? Ottaako suomalainen johtaja uudet työelämän ja johtamisen haasteet vastaan rohkeasti vai käpertyykö hän kuoreensa ja haikailee ”menneitä hyviä aikoja”, jolloin johtaja oli vielä johtaja, jonka sana oli laki? Toivottavasti vastaus on ”kyllä” tuohon ensimmäiseen vaihtoehtoon. Lisäksi pitää tiedostaa, että vaikka vastaus olisikin ”kyllä”, niin silloin vasta työ alkaa. Kaikkien johtajien pitää muistaa, että johtajuus on taitolaji, jota pitää arvioida ja kehittää jatkuvasti. Tätä taitoa ei kaikille johtajille ole valitettavasti annettu. Tietenkin jokaisella johtajalla on mahdollista kehittää johtajuuttaan ja opiskella johtajalta vaadittavia taitoja. Hyväksi johtajaksi ei kuitenkaan voi tulla pelkästään koulutuksia ja erilaisia kursseja käymällä. Itsekin olen työssäni nähnyt monia johtajia, jotka ovat suorittaneet ”lukemattomia” koulutuksia olematta kuitenkaan yhtään parempi esimies kuin ennen näitä koulutuksia. Koulutuksista ja valmennuksista saadut opit pitää kuitenkin sisäistää ja soveltaa omaan työhön. Ilman tätä omaksumista käytäntöihin valmennuksiin sijoitetut rahat ovat menneet täysin hukkaan. Johtajuuden kehittäminen lähtee aina liikkeelle omasta itsestään, omasta persoonasta sekä sen tiedostamisesta. Ensin pitää oppia tuntemaan itsensä sekä kyetä johtamaan itseään. Vasta kun tämän oppii, kykenee johtamaan muita. Lisäksi pitää muistaa, että täysin ”valmista johtajaa” ei ole olemassa eikä koskaan tule olemaankaan. Johtajana kehittyminen on jatkuva prosessi, joka ei koskaan voi, eikä saa, pysähtyä. Varsinkin nyt kun elämme 2000-lukua, jolloin työ ja työelämä kehittyvät kovaa vauhtia, tarvitaan tätä kykyä kehittyä myös johtajana. Me tarvitsemme johtajia, jotka vievät sekä yhteiskuntaa että organisaatioita eteenpäin maailmassa, jossa muutoksia ja myllerrystä tapahtuu koko ajan. Vanhoista perinteistä ja opeista voidaan vielä paljon ammentaa, mutta me tarvitsemme sellaisia johtajia, jotka kykenevät luomaan myös uutta. Näin kehitys ei pysähdy eikä varsinkaan taannu, vaan pystymme luovimaan tulevaisuuteen hallitusti.

Esa Lehtinen

 

 

Jätä kommentti

css.php