Tarvitaanko johtamisessa tunteita ja niiden ymmärtämistä?

”Tunteet tekevät meistä ihmisen”, sanoi eräs suuri ajattelija jo kauan sitten ollen tässä asiassa hyvin oikeassa. Tämän takia puhuessani tunneosaamisesta ja –johtamisesta erilaisissa johtajavalmennyksissa ja seminaareissa joskus vieläkin hämmästyn monien osallistujien suhtautumista aiheeseen. ”Johtaminen ei voi olla tunteilua”, ”tunteet eivät saa vaikuttaa johtajan tekemiin päätöksiin”, ”johtaja ei saa näyttää tunteitaan” ovat esimerkkejä kommenteista, joita vielä nykyäänkin kuulen usein asiasta puhuessani. Etenkin meillä Suomessa tunteista puhuminen tuntuu olevan monille ihmisille vielä hankala asia, varsinkin jos liitetään työ ja tunteet samaan koriin. Ehkä meillä on totuttu kautta historian johtajiin ja esimiehiin, jotka kivettynein kasvoin ja tunteensa visusti peittäen vetävät perässään raskasta kivirekeä, jota myös vastuuksi kutsutaan. Siinä ei tunteilla! Tuntuu, että monilla johtajilla on samanlainen ajatus kuin ”Tuntemattoman sotilaan” vänrikki Koskelalla, joka itseironisesti (tosin myös alkoholilla oli osuutta asiaan) sanoi itsestään suunnilleen näin: ”Olen Koskela Suomesta. Syön rautaa ja paskannan kettinkiä”. Suomalainen johtaja ei taivu eikä vajoa tunnesuohon!

”Tunnejohtaminen ei ole mitään tunteilua ja vetistelyä”

Tunteet voivat olla johtamisessa kuitenkin myös avuksi ja hyödyksi. Tunnejohtaminen ei todellakaan ole mitään tunteilua, vaan sitä voidaan pitää prosessina, jonka tarkoituksena on vaikuttaa ihmisiin niin, että yhteen hiileen puhaltaen olisi mahdollista saavuttaa yhteinen päämäärä. Positiivisen tunnetilan omaavat johtajat voivat vaikuttaa ryhmäänsä positiivisella tavalla, ja tietenkin myös päinvastoin. Hyvät, karismaattiset johtajat kykenevät välittämään tunteensa muille ihmisille. Tätä kutsutaan nimellä ”emotionaaliseksi tartunnaksi”. Tästä tartunnasta esimerkkinä voidaan sanoa vaikkapa sen, että hyvä johtaja kykenee luomaan ryhmäänsä luottamuksellisen ilmapiirin, jonka avulla ryhmä kykenee saavuttamaan haastaviakin tavoitteita.

”Hyvä esimies ei voi menestyä työssään ilman tunneälyä”

Tehokas tunnejohtaminen edellyttää sitä, että johtajan täytyy omata hyvät tunneälytaidot. Amerikkalainen psykiatri ja tunneälyguru Daniel Goleman määritteli tunneälyn kyvyksi hahmottaa, arvioida sekä johtaa paitsi omia, niin myös muiden ihmisten tunteita. Niillä ihmisillä, jotka omaavat paljon tunneälyä, tietävät mitä he tuntevat, mitä nämä tunteet tarkoittavat sekä miten nämä tunteet vaikuttavat ympärillä oleviin ihmisiin. Tunneälystä olenkin kirjoittanut paljon aikaisemmissa blogeissani, kuten esimerkiksi tässä. Tunneäly ja johtaminen linkittyvät tiiviisti yhteen, sillä hyvä esimies ei voi menestyä työssään ilman tunneälyä. Jos esimerkiksi verrataan kahta johtajaa, sitä joka huutaa ja räyhää työntekijöilleen stressin alla tai sitä joka hallitsee itsensä analysoiden rauhallisesti haastavaa tilannetta, kumpi näistä todennäköisesti tulee menestymään? Mitä todennäköisemmin tuo jälkimmäinen johtaja.

Tunneälyssä on viisi elementtiä: tietoisuus omasta itsestä ja tunteista, omien tunteiden hallinta, kyky motivoitua, kyky empatiaan sekä sosiaaliset taidot. Mitä enemmän ihminen omaa näitä taitoja, sitä enemmän hänellä on tunneälyä. Johtajalla tunneäly on erittäin tärkeää. Seuraavassa aionkin tarkastella em. tunneälyalueita erityisesti johtajuuden näkökulmasta.

”Johtajalle on tärkeää ymmärtää itseään sekä löytää asioita, joita voi kehittää itsessään”

1. Tietoisuus omasta itsestä ja tunteista. Ihminen, joka on tietoinen itsestään, tiedostaa omat tunteensa sekä ymmärtää miten omat tunteet ja teot vaikuttavat ihmisiin hänen lähellään. Johtajalle itsetuntemus antaa myös selkeän kuvan hänen vahvuuksistaan ja kehityskohteistaan. Johtajalle, kuten myös tietenkin muille, on tärkeää ymmärtää itseään sekä löytää asioita, joita voi kehittää itsessään. Tärkeää on myös muistaa, että kehitys ei saa pysähtyä, vaan siihen pitää aktiivisesti panostaa. Yksi hyvä keino pohtia omaa kehittymistä on kirjoittaa ”johtamispäiväkirjaa”. Päiväkirjaan johtaja voi kirjoittaa päivittäin omia ajatuksiaan ja mietteitään päivän kulusta. Se ei vaadi aikaa kuin vain muutamia minuutteja kerrallaan, mutta voi antaa paljon hyviä vinkkejä itsensä kehittämiseksi. Toinen hyvä keino kehittää itseään on vahvoja tunteita herättävissä tilanteissa välillä pysähtyä pohtimaan omia reaktioitaan ja syitä niihin. Tällainen pysähtyminen voi antaa hyvää pohdittavaa.

2. Omien tunteiden hallinta. Johtajat jotka hallitsevat hyvin itseään ja tunteitaan, hallitsevat myös hermonsa haastavissa vuorovaikutustilanteissa. Lisäksi he välttävät tekemästä hätäisiä tai tunnekuohuisia päätöksiä, pystyvät olemaan tekemättä stereotyyppisiä kuvia ihmisistä sekä kykenevät pitämään arvonsa kristallinkirkkaina. Tämä tunneälyn osa-alue sisältää myös johtamisessa tärkeän joustavuuden sekä sitoutumisen henkilökohtaiseen vasttuunkantoon. Kykyä kehittää omien tunteiden hallintaa on ainakin kolme. Ensimmäiseksi, johtajan on tiedostettava ja ymmärrettävä omat tärkeimmät työhönsä ja elämäänsä liittyvät arvonsa. Toiseksi, hänen on ymmärrettävä vastuunsa. Hän ei saa syyllistää virheistään muita, vaan hänen on myönnettävä virheensä sekä kannettava vastuu niistä. Näin hän nopeasti ansaitsee muiden ihmisten kunnioituksen. Kolmanneksi, jos johtaja havaitsee itselllään olevan vaikeuksia hallita hermojaan, voi hän harjoitella olemaan rauhallinen. Hänen on tiedostettava, millaisissa tilanteissa ja keiden kanssa hänen itsehillintänsä on vaarassa murentua. Tällöin hän kykenee kehittämään itselleen sopivia menetelmiä estämään nämä murenemiset.

3. Kyky motivoitua. Motivoituneet johtajat työskentelevät jatkuvasti kohti tavoitteittensa toteutumista. Lisäksi heillä on omalle työlleen erittäin korkeat laatukriteerit. Johtajan motivoitumiskeinoista olenkin puhunut jo eräässä aikaisemmassa blogikirjoituksessani. Tärkeimpiä keinoja kehittää kykyä motivoitua ovat mm. sisäisen palon löytäminen omasta työstä johtajana, tavoitteiden asettaminen mahdollisimman tuoreiksi ja innostaviksi sekä optimistisen ja myönteisen mielialan ylläpitäminen ja sen edelleen kehittäminen. Näiden keinojen avulla johtaja voi löytää työstään uusia ja mielenkiintoisia asioita sekä kykenee kokemaan suuretkin haasteet positiivisella asenteella.

4. Kyky empatiaan. Johtajalle kyky kokea empatiaa on elintärkeää, jotta hän kykenee johtamaan organisaatiotaan tai tiimiään menstykseen ja hyvään tulokseen. Empatiaa omaavat johtajat kykenevät asettumaan toisen ihmisen asemaan. Lisäksi hän kykenee auttamaan ihmisiä kehittämään omaa organisaatiotaan tai tiimiään, haastamaan niitä ihmisiä, jotka toimivat epäreilusti, antamaan rakentavaa palautetta sekä kuuntelemaan muita tarpeen niin vaatiessa. Empatiataitoja on mahdollisuus myös kehittää. Hyviä keinoja, joita kuka tahansa voi käyttää, ovat mm. tilanteen näkeminen eri näkökulmasta asettumalla toisen ihmisen asemaan, huomion kiinnittäminen kehon kieleen ja sen sanomaa tukeviin/ei-tukeviin signaaleihin sekä reagoiminen toisen ihmisen tunneilmaisuihin oikealla ja positiivisella tavalla. Empatian merkityksestä johtamisessa olen kirjoittanut myös aikaisemmin.

5. Sosiaaliset taidot. Johtajat, jotka omaavat hyvät sosiaaliset taidot, ovat hyviä myös viestinnässä ja vuorovaikutuksessa. He kykenevät ottamaan vastaan niin hyviä kuin huonojakin viestejä, kannustamaan ihmisiä hyviin tuloksiin sekä herkästi innostumaan uusista ideoista ja asioista. Lisäksi he kykenevät ratkaisemaan diplomaattisesti erilaisia kriisejä ja ihmissuhdeongelmia sekä johtamaan hallitusti muutostilanteita. Kaiken kaikkiaan, he omalla toiminnallaan ja käyttäytymisellään ovat muille hyviä esimerkkejä. Hyviä keinoja, miten johtaja voi kehittää omia sosiaalisia taitojaan, ovat mm. erilaisten ristiriitatilanteiden ratkaisukeinojen oppiminen, omien vuorovaikutus- ja viestintätaitojen kehittäminen sekä palautteiden antamisen ja vastaanottamisen opetteleminen.

”Johtajan käyttämällä johtamistyylillä on selviä vaikutuksia myös työntekijöiden tunnekokemuksiin”

Johtajan käyttämällä johtamistyylillä on selviä vaikutuksia myös työntekijöiden tunnekokemuksiin. Daniel Goleman kehitti 2000-luvun alussa jaottelun kuuteen eri johtamistyyliin. Seuraavassa hieman esittelen näitä johtamistyylejä ja niiden vaikutuksia työpaikan ilmapiiriin. Kuitenkaan tässä kirjoituksessani en ole seurannut orjallisesti Golemania, vaan olen pyrkinyt tuomaan tähän jaotteluun mukaan myös jotain uutta ja omiin kokemuksiini perustuvia tulkintoja ja päätelmiä. Lisäksi olen pyrkinyt soveltamaan Golemanin jaottelua suomalaiseen ja pohjoismaalaiseen johtamisilmastoon sopivaksi. Tässä yhteydessä on lisäksi tärkeää muistaa, että nyt siis puhutaan johtamistyyleistä, ei johtajatyypeistä. Tällä erottelulla tarkoitan sitä, että puhuttaessa johtamistyyleistä, kenellä tahansa johtajalla on mahdollisuus käyttää erilaisia tyylejä tai niiden yhdistelmiä johtamisessaan riippuen siitä, mikä on hänen arvionsa mukaan tehokkainta ja tarkoituksenmukaisinta juuri kyseisessä tilanteessa.

Visionäärisen johtajan tavoitteena on johdattaa ihmiset kohti yhteistä visiota kertomalla heille selkeästi ja yksiselitteisesti, minne hän haluaa heidän menevän. Visinäärinen johtaja ei kuitenkaan kerro, miten sinne on mentävä. Näin hän motivoi työntekijänsä kohtamaan ja voittamaan vision esteenä olevat haasteet. Johtaminen on läpinäkyvää ja visionäärinen johtaja jakaa työntekijöilleen avoimesti kaiken mahdollisen tiedon, jota tarvitaan vision saavuttamisessa. Tämä johtamistyyli on tehokkaimmillaan silloin, kun organisaatiossa on tarvetta löytää toiminnalle uusi suunta ja saada henkilöstö sitoutumaan tähän visioon. Riskinä on taas se, että visio on epämääräisesti ja monimutkaisesti ilmaistu, tietoa pimitetään tai heikko johtaja yrittää motivoida itseään kokeneempia ja vastentahtoisia ammattilaisia tai kollegoja seuraamaan ajatuksiaan. Kaiken kaikkiaan visionäärisellä johtamistyylillä on suuri vaikutus työilmapiiriin. Nykypäivän organisaatiot tarvitsevat visionäärisiä ja innostavia johtajia, jotka kykenevät vetämään muut mukaansa.

Valmentava johtaja pyrkii yhdistämään työntekijöiden tarpeet organisaation tavoitteisiin. Hän keskustelee tiiviisti ihmisten kanssa auttaen heitä löytämään omia vahvuuksiaan ja heikkouksiaan liittäen nämä heidän uratavoitteísiinsa ja oman itsensä kehittämisen. Näin organisaatiossa on mahdollista löytää parhaat ihmiset heille sopiviin työtehtäviin sekä sitouttaa heidät työhön ja organisaatioon. Parhaimmillaan valmentava johtamistyyli toimii silloin, kun halutaan kehittää työntekijöiden yksilöllisiä taitoja ja sitä kautta sitoutumista. Riskinä taas voi olla se, että johtaja puuttuu liikaa työntekijöiden työn yksityiskohtiin. Näin valmentava johtamistyyli alkaa liikaa muistuttaa mikromanagerointia, joka taas ärsyttää nykypäivän työntekijöitä. Parhaimmillaan valmentavalla johtamistyylillä on erittäin positiivinen vaikutus työilmapiiriin. Tällöin johtaminen on muuttunut perinteisestä autoritäärisestä johtamisesta neuvovaan ja ohjaavaan johtamiseen.

Yhdistävä johtaja kehittää ihmisten välisiä yhteyksi ja luo näin harmoniaa organisaatiossa. Tätä johtamistyyliä käyttämällä johtaja keskittyy enemmän työyhteisön tunnetarpeisiin kuin työhön liittyviin tarpeisiin. Parhaimmillaan tämä tyyli toimii silloin, kun tavoitteena on parantaa ihmisten välisiä suhteita, auttaa ihmissuhdeongelmien hoitamisessa sekä päästä läpi stressaavien tilanteiden. Tällöin sitä on myös mahdollista käyttää yhdessä visionä’ärisen johtamistyylin kanssa. Sen sijaan jos yhdistävää johtamistyyliä käytetään väärin, se johtaa pahimmillaan pinnalliseen hyvän olon tunteeseen eli päällisin puolin työyhteisössä kaikki toimii hyvin, mutta pinnan alla kuohuu. Lisäksi tällöin myös organisaation toimintaa kehittävä terve kritiikki ja ihmisten työtä kehittävä korjaava palaute lakaistaan maton alle. Näin estetään organisaation kehittäminen ja jämähdetään paikoilleen. Pahimmassa tapauksessa organisaation toiminta taantuu. Sen sijaan oikein käytettynä yhdistävällä johtamistyylillä on positiivinen vaikutus työilmapiiriin ja tunneilmastoon.

Demokraattinen johtaja pyrkii kuuntelemaan työntekijöitään osallistamalla heitä toimintaan ja sen kehittämiseen neuvotteluiden avulla. Hän toimii avoimesti sekä innostaen ja kannustaen työntekijöitään saa heidät sitoutumaan työhönsä. Tehokkaimmillaan demokraattinen johtamistyyli on silloin, kun päätöksenteossa on riittävästi aikaa, haetaan yhteisymmärrystä ja halutaan näin saada organisaation henkilöstö sitoutumaan asiaan tiukasti ja yksimielisesti. Demokraattisen johtamistyylin huonot puolet liittyvät taas päätöksenteon hitauteen jatkuvien neuvotteluiden ja palaverien takia. Jos neuvotteluja ja palavereja pidetään liikaa, ihmiset vähitellen kyllästyvät tähän junnaamiseen ja päättämättömyyteen. Pahimmillaan tätä tyyliä käyttämällä lamautetaan jopa koko organisaation päätöksenteko pitkäksi aikaa. Jos demokraattissta tyyliä käytetään oikein ja hallitusti, se vaikuttaa myönteisesti organisaation ilmastoon.Henkilöstö on tällöin tyytyväinen omaan työpaikkaansa, sen johtamiseen sekä omiin vaikutusmahdollisuuksiinsa.

Esimerkkijohtaja luo innostavia ja haasteellisia tavoitteita työntekijöilleen. Samoin hän odottaa loistavia tuloksia ja pyrkii itse toimimaan työntekijöilleen hyvänä esimerkkinä. Hän seuraa tarkkaan työn edistymistä, tunnistaa alisuorittajat ja vaatii heiltä parempia tuloksia. Lisäksi jos esimerkkijohtaja kokee asian tarpeelliseksi, heittäytyy hän itse työhön tilanteen hänen mielestä niin vaatiessa. Parhaimmillaan tämä johtamistyyli toimii hyvin motivoituneissa ja ammattitaitoisissa tiimeissä. Tiimit toimivat itseohjautuvasti jokaisen jäsenen tietäessä omat tehtävänsä ymmärtäen samalla hyvän yhteistyön merkityksen. Tämäntyyppiset tiimit saavat aikaan loistavia tuloksia. Huonosti käytettynä esimerkillä johtamisessa puuttuvat tunneälyyn liitettävät ominaisuudet, erityisesti itsejohtoisuus loistaa poissaolollaan. Usein esimerkillä johtava myös unohtaa tai ei yksinkertaisesti huomaa antaa kunnon ohjeistuksia työn suorittamiseen olettaen työntekijöiden tietävän, mitä pitää tehdä. Pahimmillaan voi käydä niin, että lyhyellä tähtäimellä tarkasteltuna ihmiset voivat saada aikaan hyviä tuloksia, mutta pitkällä tähtäimellä tämä johtamistyyli voi jopa johtaa ihmisten loppuunpalamiseen ja lopulta myös tulosten romahtamiseen. Esimerkillä johtaminen luo parhaimmillaan loistavan ilmapiirin organisaatioihin ja tiimeihin, mutta huonosti toimiessaan sen vaikutukset ovat aivan päinvastaisia.

Määräävä johtaja pyrkii saamaan työntekijöiden pelon ja epävarmuuden hallintaansa. Hänen valta-asemansa on vahva ja hän antaa työntekijöilleen selkeitä ohjeita ja käskyjä siitä, miten ja milloin asiat pitää tehdä. Tätä tyyliä käyttävä johtaja odottaa ihmisiltä käskyjensä täydellistä noudattamista. Se, että hyväksyvätkö he hänen määräyksensä, ei hänelle ole mitään merkitystä. Koska määräävä johtaja haluaa ulospäin näyttää vahvalta, pyrkii hän kaikin keinoin hallitsemaan ja piilottamaan tunteensa. Tämän vuoksi hän helposti näyttääkin muiden silmissä etäiseltä ja kylmältä. Määräävä johtamistyyliä ei enää nykyään nykyaikaisissa organisaatioissa ns. normitilanteissa tarvita. Poikkeuksellisesti sitä voidaan kuitenkin käyttää kriisitilanteissa ja äkillisissä muutoksissa, jolloin tilanteiden hallintaan saaminen edellyttää nopeita ja rajujakin päätöksiä. Tällöin sen käyttö pitää olla hyvin perusteltua ja lyhytaikaista. Määräävää johtamistyyliä käytettäessä ei tunteisiin tai organisaatiossa vallitsevaan tunneilmastoon kiinnitetä paljoakaan huomiota. Tärkeintä on kuitenkin saada kriistilanne hallintaan. Tosin jälkeenpäin, kriisitilanteen mentyä ohi ja organisaation toiminnan normalisoitua, tunnekuohut organisaatiossa voivat olla suuriakin, riippuen siitä, miten kriisin tai muutoksen hoitaminen on onnistunut. Onnistuneessa tilanteessa johtaja saa arvostusta toiminnastaan, ihmiset ovat sitouneita työpaikkaansa ja työilmapiiri on positiivista, epäonnistuneessa kriisin hoidossa taas asiat ovat päinvastoin.

”Ihminen on tunteva ihminen”

Otsikossa esittämääni kysymykseen, eli ” Tarvitaanko johtamisessa tunteita ja niiden ymmärtämistä?”, vastaisin itse suurilla kirjaimilla: ”KYLLÄ!”. Työelämä ei ole mikään elämän erillinen alue, jossa ihminen töihin tullessaan voisi jättää henkisesti tunteet narikkaan ja töistä lähtieen ottaa ne taas kotiin mukaansa. Pitää muistaa, että ihminen on ”Homo Adfectus”, tunteva ihminen 24/7. Sama totuus pätee myös johtamiseen. Nykypäivänä hyvä ja valistunut johtaja ymmärtää ja omaa tunneälyä, hallitsee tunnejohtamisen taidot sekä osaa soveltaa tätä osaamistaan organisaationsa ja työntekijöittensä johtamisessa. Näin tehden hän saa oman työyhteisönsä kukoistamaan. Ja mikä parasta, kukoistava työyhteisö on samalla myös tehokas ja tuottava. Se tuottaa jatkuvaa lisäarvoa sekä asiakkailleen että myös omistajilleen.

Esa Lehtinen

8 kommenttia artikkeliin “Tarvitaanko johtamisessa tunteita ja niiden ymmärtämistä?”
  1. avatar Seppo sanoo:

    Usein olen kuullut näissä yhteyksissä sanottavan että ”sääli on sairautta”. Vastaan silti suoralta kädeltä otsikon kysymykseen: kyllä. Ymmärtäisinkin tuon edellä mainitun sanonnan niin, että jos tunne tai tunteet ja empatia menee ns. överiksi ja jopa sääliksi, sen vaikutus johtamiseen, organisaation toimintaan ja tulokseen muuttuu negatiiviseksi.

    • avatar esa lehtinen sanoo:

      Huomenta Seppo!

      Olet aivan asian ytimessä! Niin kuin kirjoitin blogissani, tunnejohtaminen ei ole tunteilua eikä vetistelyä. Vaikka tunteet ovat mukana johtamisessa, se on myös tunteiden hallintaa. Jos päätöksenteossa antaa säälin vaikuttaa, se ei vie asioita eteenpäin

    • avatar Tietoisuus sanoo:

      Sääli on tosiaan sairautta, Mielen sairautta. Siinä tilassa kokija kuvittelee olevansa parempi kuin kohde. Myötätunto on tervettä, siinä kokija näkee todellisuuden kohteesta samalla kuin kohteen harhan itsestään.

      • avatar Esa Lehtinen sanoo:

        Totta! Tuo rajanveto säälin ja myötätunnon välillä aiheuttaa monille yllättävän paljon vaikeuksia. Pitää välittää toisesta ihmisestä, mutta se ei saa muuttua paapomiseksi ja hyysäämiseksi.

  2. avatar Antti Sulonen sanoo:

    esa lehtinen

    Kirjoitat paljon yritysten johtamisesta ja johtajista.
    Saisitko vastaavasti tekstiä siitä millainen työntekijän tulee olla, että työyhteisö olisi optimaalinen, jopa tuloksen kannalta maximaalinen.

  3. avatar esa lehtinen sanoo:

    Terve Antti!

    Kiitos hyvästä vinkistä! Ajattelinkin jossain vaiheessa tosiaan kirjoittaa alais-, tai mitä itse pidän parempana sanoa, työyhteisötaidoista. Johtaja ei ole mikään ilman johdettavia 🙂

  4. Entä jos Esa onkin väärässä? No, suurimmalta osalta toki olen samaa mieltä, ei tarvitse pelästyä. Toimin ja valmennan ihmisiä tällä saralla päivittäin. Siltä pohjalta yhteen kahteen asiaan haluan hieman tarttua. Valmentava johtajuus ja mikromanageeraus eivät ole kumppanit. Valmentavan johtajan työkalupakki on nimenomaan vapaa mikromanageerauksesta. Ja mikromanageeraava johtaja ei ole valmentava, vaan todennäköisimmin eräs määräävän johtajan alatyyppi. Toinen asia, jonka haluan tuoda täydentävänä kirjoitukseen mukaan, on tunteiden osoittamisen tärkeys. Ihmisten motivoitumisen ja innostumisen kannalta on aivan ehdottoman tärkeää, että johtaja näyttää sekä positiivisia että kriittisiä, jopa negatiivisia, tunteita. Näiden molempien käyttö ja esille tuominen on motivaatiota lisäävä tekijä. Tunteiden osoittamisessa pitää kuitenkin olla tarkkana, niiden pitää kohdistua suoritukseen, ei persoonaan. Kiitos Esa hyvästä jutusta, pistin sinut seurantaan.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Terve Kari!

      Kiitos palautteestasi ja hyvistä tarkennuksista kirjoitukseeni! Valmentava johtaminen ja mikromanageeraus ovat tosiaan kaukana toisistaan, kuten hyvin totesitkin. Sen takia halusinkin laittaa ne vastapooleiksi toisilleen. Valmentava johtaminen on parhaimmillaan työyhteisöä eteenpäin viemä voima, mutta joissakin tapauksissa se voi, ikävä kyllä, johtaa valmentavan johtamisen ”irvikuvaan” eli hyvästä valmentavasta tyylistä livetään sen ääri päähän eli pienten yksityiskohtien viilaamiseen, joilla ei käytännön työn kannalta ole mitään merkitystä. Ainakin mitä olen kokemukseni kautta nähnyt, mikromangeeraaus ei aina liity pelkästään määräävään tyyliin, vaan voi olla toisinaan enemmänkin ns. ”hyväntahtoista pilkun viilaamiseen liittyvää neuvomista”. Tämän vuoksi sijoitin mikromanegeeraamista myös tänne valmentavan johtamisen puolelle. Kuten kitjoituksessani sanoinkin, rajanveto eli johtamistyylien välillä on varsin liukuva. Tuossa tunteiden näyttämisessä olen kanssasi täysin samaa mieltä. Johtajan on tärkeää näyttää olevansa tunteva ihminen, niin hyvässä kuin myös pahassa. Johtajakin on ihminen, joka myös kokee erilaisia tunnereaktioita, aivan niinkuin muutkin ihmiset. Kuten hyvin sanoitkin, tunteet pitää kohdistaa asiaan, ei ihmiseen, eli asiat eivät saa eskaloitua henkilökohtaisuuksiksi, jossa tunteiden kohteena on enemmänkin ihminen kuin se varsinainen asia. Kyky antaa ja vastaanottaa kritiikkiä on johtamisessa tärkeä taito. Tässä tärkeää on myös kyky hallita tunteitaan eli johtaja saa esimerkiksi suuttua, näyttää suuttumisensa, mutta hänen on myös hallittava tuo tunne niin, että hän ei menetä malttiaan. Niin tehdessään hän menettää helposti, ja usein myös pysyvästi, arvostuksensa muiden silmissä. Kiitos vielä kerran hyvistä kommenteistasi!

Jätä kommentti

css.php