Hyvä johtaminen ja työhyvinvointi: Työelämän ”dynaaminen duo”

Työhyvinvoinnista puhutaan nykyään lukuisilla eri foorumeilla, asiasta keskustellaan paljon ja myös media on ottanut asiaa esille kiitettävästi. Kuitenkin usein tuntuu siltä, että asiaan ei vieläkään paneuduta etenkään työpaikkatasolla tarpeeksi vakavasti. Vaikka asiasta siis puhutaan runsaasti, varsinaisia toimenpiteitä näkyy käytännössä vähemmän. Etenkin taloudellisesti vaikeina aikoina keskustelun painopiste siirtyy enemmänkin taloudellisiin laskelmiin ja pohdintoihin, vaikka työhyvinvointiin panostamisella voitaisiin omalta osaltaan myös vaikuttaa organisaatioiden toiminnan tehokkuuteen ja taloudelliseen tulokseen. Tästä hyvänä esimerkkinä voidaan pitää Excenta Oy:n vuoden 2011 työhyvinvoinnin tilannetta kartoittavaa tutkimusta. Siinä todettiin, että työhyvinvoinnin sisältö, tavoitteet, suunnitelma ja seuranta löytyvät ainoastaan 38%:ssa suomalaisissa yrityksissä. Tutkimuksessa selvisi myös se, että yritykset ovat kiinnittäneet suhteellisen hyvin huomiota fyysiseen hyvinvointiin, kun taas henkinen hyvinvointi laahaa perässä. Työterveyslaitoksen (TTL) vuonna 2014 julkaisemassa ”Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014”-tutkimuksessa, kerrotaan, että tilanne on jonkin verran mennyt eteenpäin, mutta ainakin omien havaintojeni perusteella uskallan sanoa, että tekemistä on vielä paljon.

”Suomalaisen työelämän kauhun tasapaino”

Työhyvinvointi on nimenä tuttu monille, mutta mitä se käsitteenä oikein tarkoittaa? TTL:n määritelmän mukaan ”työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja työ tukee työntekijöiden elämänhallintaa.” Työhyvinvointiin panostamista voidaan pitää kansantaloudellisesti todella kannattavana. Professori Guy Ahonen on luonut mainion asiaa kuvaavan käsitteen ”suomalaisen työelämän kauhun tasapaino”. Hänen esittämiensä laskelmien mukaan työhyvinvointiin sijoitetulla n. 2 mrd. euron vuotuisella panostuksella pyritään pitämään kurissa lähes 24 mrd. euron kustannukset. Uusimpien TTL:n antamien tietojen mukaan ”hintalappu” on tästä yhä kasvanut. Tämä epätasapainoinen yhtälö on todella hyvin hätkähdyttävä ia ainakin minut se pistää pohtimaan sitä, ovatko panostukset työhyvinvoinnin ylläpitämiseen riittävällä tasolla vai ei. Kuitenkin, jos kykenisimme ajattelemaan asiaa järkevästi ja kaukonäköisesti, pystyisimme työhyvinvointiin sijoittamalla saamaan aikaan työurien pitenemisen, mitä tällä hetkellä monet kärkipoliitikot vaativat. Näin panostukset työhyvinvontiin maksavat itsensä takaisin moninkertaisesti sairauspoissaolojen ja varhaisen eläköitymisen vähenemisen kautta. Tässä nykyisessä taloudellisessa tilanteessa luulisi talousihmisten laskimienkin nakuttavan kiivaasti tämän asian puolesta.

”Johtamisella on erittäin suuri merkitys työhyvinvoinnille ja sen laadulle”

Kuten jo edellä mainitusta TTL:n työhyvinvoinnin määritelmästä tuli hyvin esille, johtamisella on erittäin suuri merkitys työhyvinvoinnille ja sen laadulle. Asia ilmenee siten, että johtamisella on suora yhteys työyhteisön ihmissuhteisiin ja ilmapiiriin. Johtamisen kautta jäsentyvät myös työhön ja työympäristöön sekä niiden kehittämiseen liittyvät tekijät. Johtamisella luodaan edellytykset ja turvataan resurssit siihen perustehtävään, jota varten työntekijät on palkattu organisaatioon tekemään. Vaikka monet työntekijät johtavat iItseään ja omaa työtään, tarvitsevat he työyhteisössä johtajaa. Johtajan tehtävänä on kehittää ja toteuttaa yhdessä työyhteisön jäsenten kanssa toiminnan visio ja yhteiset suuntaviivat sekä strategiat organisaation perustehtävän pohjalta. Lisäksi johtajan tehtävänä on mahdollistaa perustehtävän hoitaminen onnistuneesti. Määriteltäessä lyhyesti, mitä asioita esimiehen on johtamistehtävässään hallittava, niitä ovat motivointi, vuorovaikutus ja viestintä, oman itsensä ja alaistensa tunteminen, mahdollistaminen, organisointi, päätöksenteko, ongelmien ratkaiseminen, kehittäminen sekä yhteistyö erilaisten ihmisten kanssa. Liikkeenjohdollinen ja liiketoimintastrateginen johtaminen (management) hallitaan Suomessa nykyisin jo varsin hyvin, mutta henkilöjohtamisessa (leadership) on vielä paljon kehitettävää. Liiketoimintajohtamisen merkitystä korostetaan joka yhteydessä, vaikka henkilöjohtamisen hallinta on vähintään yhtä tärkeää. Lisäksi usein joissakin keskusteluissa liiketoimintajohtaminen ja henkilöjohtaminen asetetaan toistensa vastakohdiksi! Tällöin ei ymmärretä sitä tosiasiaa, että henkilöjohtamiseen panostamalla saadaan aikaan myös tuloksia liiketoimintajohtamisen puolella. Kummallakin on siis erittäin tärkeä tehtävä organisaation toiminnassa.

”Töhyvinvoinnin edistäminen ei välttämättä edellytä työnantajalta suuria taloudellisia uhrauksia”

Monissa organisaatioissa ei ymmärretä sitä, että työhyvinvoinnin edistäminen ei välttämättä edellytä työnantajalta suuria taloudellisia uhrauksia., vaan paljon voidaan saavuttaa esimiesten, ja tietenkin myös muiden työyhteisön jäsenten, omalla toiminnalla ja käyttäytymisellä. Useissa tutkimuksissa on todettu, samoin kuin arkisissa tilanteissa on havaittu, että lähiesimiestyön laatu on keskeisimpiä työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Tämän vuoksi herättääkin ihmetystä se, että lähiesimiehen rooli työhyvinvoinnin kehittämisessä on määritetty vain alle 50 %:ssa suomalaisissa yrityksissä. Huono johtaminen aiheuttaa psyykkistä kuormittumista, mikä taas vähentää työviihtyvyyttä ja työiloa työyhteisössä. Tämä taas vaikuttaa työn laatuun ja heikentää tuottavuutta ja tehokkuutta. Kärjistettynä voidaan sanoa, että lopputuloksena on huonosti tuottava työyhteisö, mikä taas lisää työnantajan kustannuksia ja/tai heikentää asiakastyytyväisyyttä ja tulosta.

”Arkijohtaminen on läsnäoloa ja välittämistä”

Hyvä johtaminen on erittäin tärkeä työhyvinvoinnin lähde. Kun työhyvinvointi nähdään pelkästään taloudellisena resurssina ja varallisuutena, siirtyy vastuu sen kehittämisestä ja vaalimisesta osaksi liiketoimintavastuuta. Tärkeimpiä työpaikan henkilöstön työhyvinvointia tukevia tekijöitä ovat kuitenkin hyvin toimiva esimiestyö, johtamisen oikeudenmukaisuus, yhteistyön sujuvuus sekä sosiaalinen tuki. Yksi merkittävä työhyvinvointia lisäävä tekijä työyhteisössä on yhteenkuuluvuuden tunteen syntyminen työyhteisöön. Jokaisella ihmisellä on tarve kuulua johonkin ryhmään sen arvostettuna jäsenenä. Tämän vuoksi organisaation osaamispääomasta tai henkisestä pääomasta huolehtiminen edellyttää, että kaikki työntekijät saavat aitoa arvostusta, kiitosta sekä myös heidän toimintaansa ohjaavaa palautetta. Palautteen tarkoituksena on ylläpitää toiminta perustehtävän ja tavoitteiden suuntaisena ja auttaa työntekijöitä kehittymään omassa työssään. Tämän vuoksi onkin tärkeää, että palautteiden antaminen ja vastaanottaminen on aitoa, rehellistä, reaaliaikaista ja siitä on tullut ns. normaali tapa toimia. Tämä kaikki taas vaatii sen, että esimiehen ja alaisen vuorovaikutus on aktiivista, luontevaa ja laadukasta muulloinkin kuin kerran vuodessa tapahtuvissa kehityskeskusteluissa. Arkijohtaminen on läsnäoloa ja välittämistä. Sitä luonnehtii vahva molemminpuolinen luottamus.

”Luottamus rakentuu hitaasti ja siinä esimiehillä on aivan ratkaiseva merkitys”

Luottamus ei kuitenkaan ole mikään itseisarvo, vaan se rakentuu vähitellen ja siinä esimiehillä on aivan ratkaiseva merkitys. Luottamuksen voidaan katsoa muodostuvan viidestä osa-alueesta. Ensimmäinen liittyy organisaatiossa vallitsevien arvojen yhteneväisyyteen. Tämä tarkoittaa sitä, että organisaation arvojen sekä työntekijöiden arvojen ja tavoitteiden tulee olla yhteneviä ja tasapainossa. keskenään Toiseksi, johtamisessa sekä muussakin toiminnassa hallitsee johdonmukaisuus. Kaikkia ihmisiä kohdellaan samojen periaatteiden mukaisesti, ja annetuista lupauksista pidetään kiinni. Kolmanneksi, työyhteisössä käytävän keskustelun ja tiedonkulun tulee olla avointa. Ihmisten on voitava ilmaista omat käsityksensä ja mielipiteensä vapaasti. Neljänneksi, työyhteisössä vallitsee ihmisten kesken välittämisen ja turvallisuuden tunne. Henkilöstö kokee, että heistä välitetään ja heidät hyväksytään omine persoonallisine piirteineen. Viidenneksi, jokaisella työntekijällä on tieto ja tunne siitä, että hän hallitsee omat työtehtävänsä ja hänen osaamistaan arvostetaan. Lisäksi tämän osaamisen edelleen kehittämiseen myös kiinnitetään huomiota.

”Työhyvinvointiin panostavan esimiehen huoneentaulu”

Omassa johtamisessaan esimiehen pitää keskittyä paitsi muiden johtamiseen, niin erityisesti itsensä johtamiseen. Ilman itsensä tuntemista ja johtamista on mahdotonta johtaa muita. Hyvään työhyvinvointijohtamiseen on olemassa monenlaisia ohjeita, mutta seuraavassa annan joitakin käytännön vinkkejä, mitä jokainen esimies voi omassa johtamisessaan pyrkiä noudattamaan. Kutsutaan tätä listaani sitten vaikkapa ”Työhyvinvointiin panostavan esimiehen huoneentauluksi”:

1. Johda muita niin kuin toivoisit itseäsikin johdettavan
2. Ole toiminnassasi ja päätöksissäsi oikeudenmukainen
3. Muista, että roolisi on olla työyhteisösi palvelija
4. Muista antaa rehellistä ja reaaliaikaista palautetta, myös sitä myönteistä
5. Laita itsesi likoon eli ole esimerkkinä muille omalla käyttäytymiselläsi ja toiminnallasi
6. Ole inhimillinen ihminen eli näytä tunteesi, mutta opettele myös hallitsemaan tunteitasi
7. Muista hyvät käytöstavat ja viljele tarvittaessa pieniä, mutta tärkeitä sanoja: ”kiitos”, ”hei” ja ”anteeksi”
8. Luo työyhteisöösi ”virheet salliva” ilmapiiri eli virheiden tapahtuessa älä keskity syyllisten etsimiseen, vaan pyri ehkäisemään virheitä oppimalla niistä
9. Opi tuntemaan oma itsesi, omat vahvuutesi ja heikkoutesi
10. Myönnä rajallisuutesi eli huolehdi omasta jaksamisestasi ja kehittymisestäsi
11. Muista, että elämässäsi on muitakin asioita kuin työ
12. Kerää lähellesi vertaisverkko eli ihmisiä, joiden kanssa voit jakaa kokemuksiasi ja kasvaa esimiehenä
13. Aseta selkeät tavoitteet, valvo tulosten toteutumista sekä ohjaa ja neuvo niiden saavuttamisessa
14. Älä kerää kaikkia töitä itsellesi, vaan opettele delegoimaan
15. Älä ole toiminnan ja ilmapiirin latistaja, vaan ole herkkä innostumaan ja myös innostamaan muita
16. Pyri osallistamaan muita, etenkin muutostilanteissa
17. Pyri luottamaan työyhteisösi jäseniin enemmän kuin he itse uskovat
18. Älä ole ”työpaikan kyttä” ja puutu työntekijöittesi työn yksityiskohtiin, mutta ole kuitenkin tarvittaessa helposti tavoitettavissa
19. Vuorovaikutustilanteissa ole avoin ja läsnä sekä muista hyvän vuorovaikutuksen perussääntö: kuuntele, kuuntele ja vielä kerran kuuntele. Ole myös selvillä siitä, että kuuleminen on aivan eri asia kuin kuunteleminen
20. Kohtele kaikkia ihmisiä yksilöinä ja muista, että sinun ei tarvitse pitää kaikista, mutta siitä huolimatta jokaisen kanssa on tultava toimeen.

Nykyään esimiehiin ja esimiestyöhön kohdistetaan valtavia vaatimuksia. Joskus tulee mieleen, että esimiesten oletetaan olevan eräänlaisia yli-ihmisiä. Kuitenkin on tärkeää muistaa se, että jokainen esimies toimii työyhteisössään ihmisenä ihmisten joukossa. Kun hän muistaa tämän ydinajatuksen, hyvänä esimiehenä toimiminen ei ole mikään ”mission impossible”. Kukaan meistä ei synny esimieheksi, vaan siihen on kasvettava. Kukaan esimies ei ole koskaan ”valmis” eikä hän saa koskaan jämähtää paikoilleen. Esimiehenä toimiminen on jatkuvaa kasvua ja hänen pitää jatkuvasti muistaa kehittää itseään ja toimintaansa. Lisäksi hänen tulee muistaa myös ottaa oma vastuunsa johdettavistaan ja heidän kehittymisestään. Näin toimiessaan hän lisää oman työyhteisönsä hyvinvointia. Hyvä johtaminen kulkee käsi kädessä työhyvinvoinnin kanssa. Ilman toista ei toinenkaan voi toimia.

Esa Lehtinen

2 kommenttia artikkeliin “Hyvä johtaminen ja työhyvinvointi: Työelämän ”dynaaminen duo””
  1. avatar riitta nyqvist sanoo:

    Moro Esa!
    Noinhan sen pitäisi mennä.
    Olet harvinaisuus monensorttisessa konsultti-porukassa.
    Konsultiksihan voi kuka tahansa ryhtyä.
    Mitä isompi palkkio, mielellään ulkomaalainen,
    sen innokkaammin firmat palkkaavat
    puhumaan sisällötöntä soopaa.
    ”luottamus rakentuu hitaasti…”
    Tuossa se ongelman ydin taitaa olla,
    nykyisessä pikavoitto- ja paniikkinappula-bisneksessä.
    VR on kouluesimerkki kaaoksesta.
    Lauantaina odottelin Iittalan pysäkillä junaa,
    joka tuli yli puolituntia myöhässä.
    Matkustaja kertoi syyn
    – Olin shoppailemassa Tampereella.
    Junan lähtöaikaan kuulutettiin, että lähtö myöhästyy,
    ei ole kuljettajaa. Tovin kuluttua kuulutus, jot kuljettaja nähty ratapihalla,
    tulossa on jne.
    Juna kulki hetken, pysähtyi, oli esteitä radalla…
    Voi niitä aikoja, kun VR:n junat kulkivat ja Postin kustit polkivat,
    olivat ammatti-ylpeitä ja sitoutuneita duuneihinsa.
    Riitta

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Hei Riitta!

      Kiitos palautteestasi! Meitä konsultteja on tosiaan moneen junaan. Olisi todella hyvä, jos ko. ammattinimike olisi edes jollain tavalla suojattu, jotta kuka tahansa ei voisi sitä käyttää. No, eihän sekään kaikkia tyyppejä pidä poissa häiritsemästä muiden työtä…. 🙂

Jätä kommentti

css.php