Arvioi työpaikkasi nykytila – eteenpäin katsova ja ihmisiä arvostava yhteisö vai paikallaan junnaava ja ummehtunut läävä

Heti aluksi myönnän, että otsikkoni on tarkoituksella provosoiva. Työyhteisöjä on monenlaisia. Niillä on erilaiset lähtökohdat, yksilöllinen historia, erilaiset tehtävät ja erilaiset toimintaan liittyvät tarkoitusperät. Tämän takia työyhteisöjen luokittelu ja jakaminen ryhmiin on hyvin haastavaa, joskus jopa lähes mahdotonta. Mutta meillä kaikilla on kokemuksia erilaisista työyhteisöistä ja samoin meillä on myös vahvoja mielipiteitä siitä, että millainen on hyvä ja huono työyhteisö. Nämä mielipiteet perustuvat tosiasioihin ja tunteisiin, mutta mitä vahvempia nuo tunteet ovat, sitä enemmän ne näkyvät mielipiteiden vahvuudessa.

Seuraavassa tuon esille, edellä esille tuomistani varoituksista huolimatta, oman näkemykseni siitä, millainen on hyvä ja huono työpaikka. Seuraavat määritteet perustuvat pitkälle omiin tietoihini ja pitkään kokemukseeni johtamisen sekä henkilöstön kehittämisen valmentajana ja konsulttina. Lisämausteen määritteisiin tuovat myös omat kokemukseni erilaisten työyhteisöjen jäsenenä. Jako on varsin ”raaka” ja yksinkertaistettu, mutta antaa jonkinlaisen kuvan erilaisista organisaatioista ja työyhteisöistä. Samalla haastan myös Sinut, arvoisa lukijani, arvioimaan omaa työyhteisöäsi suunnittelemassani pienessä ”testissä” kertomieni kriteerien perusteella. Jotta tehtävä sinulle ei olisi liian helppo, käytän seuraavassa ”testissäni” arviointiasteikkona -3 – +3, ilman nollaa. Näin joudut ottamaan kantaa puoleen tai toiseen.

TESTI: ”Millainen on oma työpaikkasi?

1.) ”Onko työpaikassasi useita hierarkiatasoja vai onko se matala organisaatio?”

Sinänsä hierarkkinen organisaatio ei ole mikään este toimivalle työyhteisölle, mutta hierarkiaan usein liittyy mukaan monia toimintaan ja tehokkuuteen liittyviä haasteita, kuten esimerkiksi byrokraattisuus, suuri etäisyys johdon ja työntekijätason välillä sekä ongelmat tiedonkulussa. Matala organisaatio on parhaimmillaan nopea ja ketterä reagoimaan, ja jopa ennakoimaan, muutoksia, johdon ja työntekijöiden läheisyys tiivistää yhteistyötä sekä tieto kulkee nopeammin ja tarkemmin organisaation sisällä.

Ympyröi vastauksesi: Useita organisaatiotasoja  -3  -2  -1  1  2  3  Matala organisaatio

2.) ”Onko henkilöstö sisäistänyt työpaikallasi hyvin organisaatiosi vision, strategian ja arvot vai ovatko ne hakusessa?”

Organisaatio tarvitsee toimiakseen haastavan ja innostavan vision, toimivan strategian sekä yrityskulttuuria ja tekemistä tukevat tosiasioihin perustuvat arvot. Ylimmän johdon on oltava riittävän visionäärinen ja sen pitää strategiaprosessissa jalkauttaa nämä edellä kerrotut yrityksen toiminnan perusasiat organisaation henkilöstölle. Lisäksi henkilöstön on päästävä riittävän ajoissa osallistumaan tähän prosessiin, jotta he kykenisivät sisäistämään vision, strategian ja arvot omaa työskentelyään tukeviksi tukipilareiksi. Ilman jalkauttamista nämä perusasiat helposti koetaan ulkoa syötetyiksi tyhjiksi korulauseiksi sekä organisaation vuosikertomuksen ja kotisivujen mainostekstiksi, joilla ei ole mitään käytännön merkitystä työssä.

Ympyröi vastauksesi: Perusasiat hakusessa  -3  -2  -1  1  2  3  Perusasiat hyvin sisäistetty

3.) ”Hallitseeko työpaikassasi autoritäärinen vai osallistava johtamiskulttuuri?”

Päätöksenteko autoritäärisen johtamiskulttuurin hallitsemassa organisaatiossa on keskittynyt lähinnä organisaation yläpäähän. Vallan ja vastuun jaossa vastuuta kyllä ollaan mielellään jakamassa, mutta puhuttaessa vallan jakamisesta, keskustelu päättyy tähän. Autoritäärinen johtaja pitää päämäärää tärkeämpänä kuin keinoja ja päämäärän saavuttamisessa ihmiset toimivat hänen mielestään tässä vain välikappaleina. Määräilevä johtaja haluaa päättää siitä, mistä asioista keskustellaan ja hän pitää omia ideoitaan sekä ajatuksiaan aina parempina kuin muiden ajatuksia. Hän odottaa, että hänen alaisensa myötäilevät esimiehensä mielipiteitä ja tottelevat hänen käskyjään tinkimättä ja turhia kyselemättä. Osallistavassa johtamiskulttuurissa päätöksenteko koetaan yhteiseksi asiaksi. Tämän vuoksi valtaa ja vastuuta ollaan valmiina jakamaan organisaation sisällä. Osallistava esimies luottaa enemmänkin oman esimerkkinsä voimaan. Kommunikoinnissaan hän pyrkii tasavertaisuuteen eikä välitä omasta mielestään turhista muotoseikoista. Lisäksi osallistava esimies arvostaa työntekijöitään kuuntelemalla heidän ajatuksiaan ja ottamalla heidän mielipiteensä huomioon päätöksiä tehdessään.

Ympyröi vastauksesi: Autoritäärinen johtaminen  -3  -2  -1  1  2  3  Osallistava johtaminen

4.) ”Heijastuuko työpaikkasi arvoissa ja toiminnassa se, että ihmiset ovat työnantajalle pelkkä kuluerä vai se, että ihmiset ovat tärkein resurssi?”

Organisaation tehtävänä on paitsi tuottaa lisäarvoa omistajilleen myös huolehtia henkilöstöstään ja sen hyvinvoinnista. Työntekijöitään arvostava työnantaja toimii juuri näin, sillä hän tietää, että ilman tätä kokemaansa huolehtimisen tunnetta työntekijä ei voi sitoutua työpaikkaansa. Työntekijän sitoutumista työpaikkaansa ja työhönsä edistää moni asia, kuten esimerkiksi työntekijän hyvin järjestetty perehdyttäminen työpaikkaansa ja työhönsä, työhön liittyvän koulutuksen järjestäminen, avoin ja salliva ilmapiiri organisaatiossa sekä työntekijän kokema arvostus, tuki ja palaute. Taloudellisesti hyvinä aikoina nämä asiat ovat helposti toteutettavissa, mutta kriisitilanteissa usein paljastuu ikävä kyllä se totuus. Tällä tarkoitan esimerkiksi sitä, että onko taloudellisesti huonoina aikoina organisaation ensimmäinen keino kustannusten vähentämiseksi irtisanoa tai lomauttaa työntekijöitään vai pidetäänkö tätä vaihtoehtoa vasta viimeisenä keinona, kun kaikki muut asiat, esimerkiksi työajan lyhentäminen ja henkilöstön kouluttaminen, on käyty läpi.

Ympyröi vastauksesi: Työntekijät pelkkä kuluerä  -3  -2  -1  1  2  3  Ihmiset tärkein resurssi

5.) ”Onko organisaatiosi toiminnan pääperiaatteena asiakaslähtöisyys vai organisaatiolähtöisyys?”

Jokainen organisaatio on perustettu, tai ainakin olisi pitänyt perustaa, asiakasta varten. Tämän takia kaikissa organisaatioissa asiakkaan tulee olla kaikessa toiminnassa ykkönen. Asiakaslähtöisyyden periaatteena on se, että palvelut tai tuotteet pyritään tekemään mahdollisimman hyvin asiakkaiden tarpeita vastaavaksi. Tärkeää on myös se, että jokainen työntekijä organisaatiossa tiedostaa asiakkaansa. Näiden asioiden takia ei olekaan ihme, että asiakaslähtöisyys on monissa organisaatioissa kirjattu yhdeksi tärkeimmäksi arvoksi. Käytännössä asia ei kuitenkaan aina ole näin. Monissa organisaatioissa organisaatiolähtöisyys tuntuu ohittavan asiakaslähtöisyyden, Näissä organisaatioissa toiminnot ja prosessit ajatellaan enemmänkin oman organisaation kautta kuin asiakkaan näkökulmasta. Pahimmissa tapauksissa asiakasta jopa pidetään ”haittana, joka häiritsee oman työn tekemistä”.

Ympyröi vastauksesi: Organisaatiolähtöisyys  -3  -2  -1  1  2  3  Asiakaslähtöisyys

6.) ”Reagoiko organisaatiosi muutoksiin vai toimiiko se proaktiivisesti?”

Nykyään organisaatiot elävät keskellä jatkuvia muutoksia ja muutospaineita. Jatkuvaa muutosta voidaan pitää normaalina olotilana. Suhtautuminen näihin muutoksiin ja oman toiminnan kehittämiseen on organisaatioissa kahdenlaista. Monet organisaatiot reagoivat muutoksiin vasta silloin, kun ne ovat jo tapahtuneet, ja silloinkin toimivat hitaalla, ”jälkijättöisesti”. Pahimmissa tapauksissa niissä pidättäydytään vanhaan, jättäydytään ”pahan maailman” ulkopuolelle ja toivotaan parasta. Uudistuminen ja kehittyminen jopa todetaan kirosanoiksi. Sen sijaan proaktiivisesti toimivissa organisaatioissa ennakoidaan tulevaisuutta, ja jopa ollaan itse luomassa sitä. Näin muutokset eivät tule yllätyksenä.

Ympyröi vastauksesi: Toiminta reaktiivista  -3  -2  -1  1  2  3  Toiminta proaktiivista

7.) ”Onko esimiehesi johtaminen valvovaa vai ohjaavaa?”

Valvovassa johtamisessa toimitaan tarkkaan esimiehen käskytyksen ja ohjeistuksen mukaan. Työpaikalla on olemassa tiukat ja selvät säännöt, joiden noudattamista valvotaan tarkasti. Säännöistä poikkeamista ei sallita ja sääntöjä rikkovia rangaistaan. Joskus työntekijällä on tunne jopa siitä, että esimies sekaantuu pieniinkin yksityiskohtiin hänen työssään. Esimerkki valvovasta johtamisesta ”parhaimmillaan” näkyi vanhoissa tehdashalleissa, joissa esimiesten kopit sijoitettiin lähelle tehdassalin kattoa työntekijöiden työskennellessä heidän valvoviensa silmien alla lattiatasolla. Ohjaava johtaminen perustuu työntekijöiden sitoutumiseen yhteisiin tavoitteisiin. Esimies ohjaa ja tarvittaessa opastaa työntekijöitä kohti näiden tavoitteiden toteuttamista käytäntöön, mutta työntekijät tekevät työtään itseohjautuvasti. Tällöin työn suorittaminen tapahtuu nopeasti ja joustavasti ilman käskytystä ja sääntöviidakkoa.

Ympyröi vastauksesi: Valvova johtaminen  -3  -2  -1  1  2  3  Ohjaava johtaminen

8.) ”Kannustetaanko työpaikallasi uudistuksiin ja aloitteiden tekemiseen?”

Johdon on kyettävä luomaan omaan organisaatioonsa kulttuuri, jossa vallitsee innovatiivinen ajattelutapa ratkaista ongelmia sekä kehittää uusia tuotteita ja palveluja. Ilman jatkuvaa innovointia organisaatio jämähtää paikoilleen, tai jopa taantuu, menettäen samalla kilpailuedun kilpailijoilleen kamppailtaessa asiakkaista. Menestyvässä ja eteenpäin katsovassa organisaatiossa on myös hyvin suunniteltu ja rakennettu aloite- ja palkitsemisjärjestelmä, jossa järjestelmällisesti aloitteita kerätään, käydään läpi sekä otetaan käytäntöön. Lisäksi kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti kohtelevan palkitsemisjärjestelmän avulla palkitaan parhaimpien aloitteiden tekijät.

Ympyröi vastauksesi: Ei kannusteta  -3  -2  -1  1  2  3  Kannustetaan

9.) ”Vallitseeko työpaikallasi ”tekemisen meininki” vai ollaanko siellä ”vain” työssä?”

Sitoutunut työntekijä kokee oman työnsä tärkeäksi. samalla hän myös arvostaa omaa työpaikkaansa. Sitoutumista edesauttaa avoin keskusteluilmapiiri sekä avoin viestintä ja tiedonkulku organisaation sisällä. Näiden asioiden toimiessa syntyy luottamus, mikä taas johtaa sitoutuneisuuteen. Sitoutunut työntekijä viihtyy työssään ja työpaikassaan. Hän tekee työtään tuottavasti, on joustava, valmis venymään esimerkiksi työajoissa sekä haluaa aktiivisesti parantaa omaa työsuoritustaan. Lisäksi sitoutunut työntekijä on laatutietoinen. Koska hän pitää työstään ja arvostaa organisaationsa tuottamia tuotteita ja palveluita, panostaa hän asiakaspalveluun. Jos tilanne on päinvastainen, eli ihmiset kokevat olevansa työpaikassaan ”vain” työssä, työpaikan ilmapiiri on usein sulkeutunut, epäluuloinen, viestintä on suppeaa ja pakonomaista sekä työntekijöiden asenteena on ”työ on pakkopullaa, joka haittaa elämääni”. Tällöin myös tuottavuus ja tehokkuus ovat minimissään. Ihmiset tekevät vain sen, mitä he kokevat olevan pakko tehdä.

Ympyröi vastauksesi: Ollaan ”vain” työssä  -3  -2  -1  1  2  3  Tekemisen meininki

10.) ”Osallistutko itse aktiivisesti oman työsi ja organisaatiosi kehittämiseen?”

Aina on hyvä muistaa se, että oman organisaation ja työyhteisön toiminnassa ja sen kehittämisessä on jokaisella työntekijällä myös vastuunsa. On helppo syyttää työnantajaa, organisaation johtoa ja esimiehiä siitä, että omassa työpaikassa asiat ovat pielessä. Kaikkien pitää tiedostaa, että jokainen työntekijä voisi antaa oman panoksensa oman työyhteisönsä hyvinvointiin ja kehittämiseen.

Ympyröi vastauksesi: En osallistu  -3  -2  -1  1  2  3  Osallistun aktiivisesti

Joku teistä lukijoistani voisi tässä tietenkin sanoa, että testiini olisi voinut ottaa mukaan myös muita kysymyksiä, mutta kuten kirjoitukseni alussa kerroin, tämä on minun oma listani. Otin kuitenkin mielestäni listassani huomioon juuri niitä asioita, jotka tuovat esille, millainen on toisaalta hyvä ja toisaalta huono työpaikka. Jos haluat tarkastella testini tuloksia ja vetää siitä omia johtopäätöksiä, niin jos vastasit kysymyksiini rehellisesti ja sait vastattuasi yli +20 pistettä, koet työpaikkasi olevan hyvin toimiva. Lisäksi oma asenteesi siellä toimimiseen on kunnossa. Tässä yhteydessä on kuitenkin hyvä muistaa se, että vastaukset voivat poiketa paljonkin ihmisistä riippuen. Esimerkiksi johdon, esimiesten ja työntekijöiden vastauksissa samoihin kysymyksiin voi olla suuriakin eroja. Yleisesti ottaen kuitenkin voi sanoa, että jos miinuspisteitä kertyy runsaasti, ja vielä usealla ihmisellä, suosittelisin panostamista organisaation kehittämiseen. Vaikeissa tapauksissa, miksei muutenkin, kannattaa tarvittaessa käyttää ammattiapua. Meitä hyviä konsultteja ja valmentajia on kuitenkin olemassa 🙂 . Omaan työpaikkaan ja sen kehittämiseen kannattaa kuitenkin sijoittaa, sillä hyvin toimiva työyhteisö tärkeä peruskivi työhyvinvoinnille sekä myös koko organisaation toiminnan tehokkuudelle ja tuottavuudelle.

Esa Lehtinen

Jätä kommentti

css.php