Työajasta laatuaikaa – Voiko työyhteisössä kaikki olla kuin Strömsössä?

Usein unohtuu se, että vuorokauden valveillaoloajastamme vietämme työpäivinä usein työkavereittemme kanssa enemmän aikaa kuin kotona perheittemme kanssa. Tämän vuoksi ei ole se ja sama, miten tätä työssä tapahtuvaa yhdessäoloaikaa käytämme. Työyhteisöä voidaan pitää tärkeänä voimavarojen lähteenä silloin, kun töissä tapahtuva sosiaalinen vuorovaikutus on mukava asia. Työn imua lisää kaikkia sen jäseniä tukeva työyhteisö, joka sallii ja arvostaa erilaisia työntekijöitä. Pitkäaikaisista työkaveruuksista voi muodostua olla myös ystävyyssuhteita, jotka voivat jatkua työpaikan vaihtuessakin. Nämä edellä mainitut asiat vaikuttavatkin siihen, että työyhteisön viihtyvyyteen ja toimivuuteen on kiinnitettävä runsaasti huomiota.

”Toimivassa työyhteisössä jokainen työyhteisön jäsen ymmärtää selkeästi oman roolinsa ja itseään koskevat velvollisuudet”

Millainen siis on toimiva työyhteisö? Määritelmiä tähän on monia, mutta minun mielestäni toimivassa työyhteisössä jokainen työyhteisön jäsen ymmärtää selkeästi oman roolinsa ja itseään koskevat velvollisuudet. Työyhteisön sisäiset ongelmat eivät kasaannu ja pitkity, vaan ne pystytään hoitamaan reaaliaikaisesti. Kaikista tilanteista kyetään ottamaan myös opiksi ja niiden avulla kehitytään. Lisäksi toimivassa työyhteisössä vallitsee hyvä luottamus sen jäsenten kesken.

Työilmapiiri syntyy yhteisöllisesti ja sen kehittyminen liittyy osana työyhteisön muuhun kehittämistoimintaan. Tässä onnistuminen vaatii organisaation johdon sitoutumista ja ohjausta. Samalla johdon tehtävänä on arvioida omaa toimintaansa ja johtamiskäytäntöjään. Hyvään lopputulokseen pääsemiseksi tarvitaan kuitenkin myös henkilöstön sitoutumista ja aktiivista osallistumista. Työyhteisön tehokas toiminta edellyttää paitsi hyvää johtamista, niin myös tietoista ymmärrystä ja panostusta työyhteisön toiminnan eri osa-alueisiin. Esimerkiksi työaikajärjestelyjä tai henkilöresurssien käyttöä voidaan tietenkin tarkastella pelkästään yrityksen kilpailukyvyn kannalta, mutta tällöin saatetaan päätyä työhyvinvoinnin kannalta erittäinkin negatiivisiin ratkaisuihin. Tällöin tulos ei välttämättä ole kovin hyvä. Tuottavuutta ja tehokkuutta voidaan kuitenkin kasvattaa parhaiten kaikkien henkilöstöryhmien hyvällä yhteistyöllä.

”Yksikin ”mätäpaise” pystyy omalla toiminnallaan pilaamaan kaikkien muiden työviihtyvyyden ja jopa työmotivaation”

Vielä otsikkoa mukaillen, voiko siis työyhteisössä kaikki tapahtua kuin Strömsössä? Ehkä tämä voi olla hieman liioittelua, mutta on kuitenkin tiedostettava, että jokainen työyhteisön jäsen voi tehdä pieniä tekoja, jotka vaikuttavat yhteiseen hyvään. Meidän on muistettava se, että jokaisella yksittäisellä työyhteisön jäsenellä, siis muillakin kuin esimiehillä, on oma vastuunsa työyhteisönsä hyvinvoinnista. Jokaisen työyhteisön jäsenen on huolehdittava omalta osaltaan työyhteisön sisäisestä ilmapiiristä ja vuorovaikutuksesta. Kärjistäen voidaan sanoa, että yksikin ”mätäpaise” pystyy omalla toiminnallaan pilaamaan kaikkien muiden työviihtyvyyden ja jopa työmotivaation. Tämä tapahtuu sitä nopeammin ja tehokkaammin, mitä korkeampi hierarkkinen asema tällä ”mätäpaiseella” on. Miten sitten kukin työntekijä voi vaikuttaa positiivisesti oman työyhteisönsä ilmapiiriin? Itse asiassa se ei vaadi keneltäkään mitään ihmeellisiä ”taikoja”. Seuraavassa vinkkejä jokaiselle yksittäiselle työyhteisön jäsenelle, joka haluaa kehittää työajasta työkaverien seurassa laatuaikaa:

Muista sivistyneet käytöstavat, älä ole juntti! Meiltä tuntuu turhankin usein unohtuvan, että toisten ihmisten tervehtiminen on normaali tapakulttuuriin kuuluva asia. Tervehtimisen, tai oikeastaan tervehtimittä jättämisen, tarkoitus ei ole tuoda esille omia alkukantaisia tunnereaktioita, vaan sillä osoitetaan se, että työkaveri on havaittu, huomioitu ja hyväksytty. Jos esimies tai työkaveri jättää tervehtimättä tai vastaamatta tervehdykseen, niin kyllä se vähitellen jättää jälkensä kenen tahansa ihmisen mielialaan. Pitkään näin jatkuessaan se voi pahimmillaan jopa myrkyttää ihmissuhteita ja työyhteisön ilmapiiriä.

”Mikään työyhteisö ei voi toimia ilman ihmisten keskinäistä yhteistyötä ja toisten huomioonottamista”

Pyri olemaan epäitsekäs ja ota toiminnassasi huomioon myös muut ihmiset! Nykyaikaa kuvataan itsekkyyden aikakaudeksi. Tietynasteinen itsekkyys voi joskus olla myös järkevää, mutta työyhteisössä jatkuva toisten oikeuksia polkeva Itsekäs käyttäytyminen johtaa henkilösuhteiden heikkenemiseen, ihmisten keskinäiseen kyräilyyn ja jatkuvaan selän takana puhumiseen. Tosiasia on se, ettei mikään työyhteisö, eikä mikään muukaan ihmisyhteisö, voi toimia ilman ihmisten keskinäistä yhteistyötä ja toisten huomioonottamista. Toinen toisiaan tukemalla saadaan työyhteisössä aikaan eräänlainen palvelusten ja vastapalvelusten verkosto, joka pikku hiljaa levittäytyy kaikkialle. Samalla ilmapiiri muuttuu avoimemmaksi, ihmissuhteet vahvistuvat ja luottamus työtovereihin lisääntyy. Työyhteisön jäsenet lopulta havaitsevat yhteistyön olevan voimaa ja tämä alkaa näkyä myös toiminnan laadussa ja tehokkuudessa.

Ole niin kuin sanot, ja tee niin kuin lupaat! On hyvä muistaa, että luottamus työkavereiden kesken on ensin ansaittava, se ei synny itsestään. Tyhjänpuhujaa ja lupausten rikkojaa pidetään yleisesti pellenä ja hänen seuraansa vältellään. Samoin myös tärkeitten ja luottamuksellisten asioiden kertomisessa hänelle ollaan erityisen varovaisia. Luottamus ihmisten välillä kehittyy vähitellen, kun taas sen hävittäminen on hyvinkin nopeaa. Pettymyksen jälkeinen luottamuksen uudelleen rakentaminen vaatii erittäin paljon työtä, jos se edes enää onnistuukaan. Varsinkin esimies-alaissuhteissa sanojen takana seisominen ja luottamukselliset suhteet korostuvat entisestään. Esimiehen ja alaisen välinen sidos ja sen lujuus on työyhteisön menestymisen avaintekijä ja siitä on huolehdittava jatkuvasti.

”Erilaisten ihmisten erilaisia mielipiteitä ei tyrmätä, vaan niitä kuunnellaan”

Tiedosta erilaiset ihmiset työyhteisön voimavarana! Liian monissa työyhteisöissä vallitsee ihmisiä tasapäistävä ja erilaisuutta vieroksuva ilmapiiri, jossa kaikkia valtavirrasta poikkeavia ihmisiä, asioita ja mielipiteitä karsastetaan, jopa pelätään. Erilaisuutta ei koeta etuna ja hyötynä, vaan sitä pidetään enemmänkin ongelmana ja haittana. Työyhteisö on kuitenkin parhaimmillaan silloin, kun se muodostuu erilaisista ihmisistä, jotka ovat havainneet erilaisuuden toimintaa eteenpäin vieväksi voimaksi. Ryhmässä voi olla mukana eri-ikäisiä, eri sukupuolta olevia, koulutus- ja kokemustaustaltaan erilaisia ja jopa eri etnisiä ryhmiä edustavia ihmisiä. Erilaisten ihmisten erilaisia mielipiteitä ei tyrmätä, vaan niitä kuunnellaan. Tällöin asioiden tarkastelunäkökulma laajenee ja se vie niitä eteenpäin.

Perustele mielipiteesi, ja ollessasi väärässä, myönnä se reilusti! Meillä on päivittäin työpaikalla monenlaisia keskustelutilanteita. Näissä tilanteissa erilaiset mielipiteet kohtaavat toisensa. Työelämässä korostuukin omien mielipiteitten perustelutaito sekä valmius tehdä tarvittaessa kompromisseja. On silkkaa tyhmyyttä kertoa mielipiteitään ja kommenttejaan ilman perusteluja, samoin kun jääräpäisesti pitää kiinni mielipiteestään, vaikka usein itsekin tietää sen vääräksi. Inttäjät ja jankkaajat joutuvat helposti naurunalaiseksi ja saavat työyhteisössään pellen roolin. Monet kokevat periksi antamisen olevan arvovaltakysymys ja tämän vuoksi heillä on vaikeaa antaa periksi ja myöntää olevansa väärässä peläten menettävänsä kasvonsa muiden silmissä, vaikka itse asiassa tilanne onkin täysin päinvastainen. Loppujen lopuksi kuitenkin oman erehtymisen myöntäminen osoittaa suurempaa vahvuutta ja lisäksi hyvää itsetuntoa. Etenkin esimiesten on tiedostettava se tosiasia, että heidän alaisensa ovat oman työnsä ammattilaisia, jotka osaavat tehdä omaa työtään paremmin kuin esimies itse. Tämän vuoksi heidän mielipiteitään ja ehdotuksiaan tulee arvostaa, vaikka ne poikkeaisivatkin esimiehen omista ajatuksista.

”Työyhteisöissä tuhlataan liian paljon energiaa syyllisten hakemiseen, kun taas paljon järkevämpää olisi keskittyä virheiden korjaamiseen”

Tunnusta tekemäsi virhe ja tee kaikkesi virheen korjaamiseksi! Elämän suuria tosiasioita on se, että me kaikki ihmiset erehdymme joskus ja teemme virheitä. Näin todetaan myös vanhassa sananlaskussa: ”aina roiskuu, kun rapataan!” Tämän takia onkin outoa, että jotkut ihmiset ”julistautuvat” virheettömiksi. Toinen keino välttää virheitä, on olla tekemättä mitään. Virheen sitten tapahtuessa joko kielletään kaikki tai pahimmassa tapauksessa syyllistetään asiasta ”joku muu”. Tämän jälkeen sitten työyhteisössä tuhlataan hurjan paljon energiaa syyllisten hakemiseen, kun taas paljon järkevämpää olisi keskittyä virheiden korjaamiseen. Sen sijaan hyvä työyhteisö korostaa periaatetta: ”virheiden tekeminen on sallittua”. Tällöin kynnys virheiden tunnustamiseen alenee, energian tuhlaaminen syyllisten hakemiseen vähenee ja voidaan keskittyä itse ydinasiaan eli virheiden korjaamiseen ja jopa niiden ennalta ehkäisemiseen.

Älä pidä työyhteisöäsi henkilökohtaisena ihmissuhteiden ”hiekkalaatikkona”! Jokainen työyhteisön jäsen herättää meissä jonkinlaisia tuntemuksia, osa miellyttäviä ja osa taas epämiellyttäviä. Perussääntönä on kuitenkin se, että vaikka jostakin ihmisestä ei pitäisikään, niin siitä huolimatta on työasiat pystyttävä hoitamaan hänen kanssaan. Samoin tilanne voi työyhteisössä tulehtua pahasti, jos suosii henkilökohtaisia kavereitaan ja suosikkejaan sekä jättää muut tämän ringin ulkopuolelle. Suosikkijärjestelmä luo aina epätasa-arvoa sekä synnyttää skismaa ja kateutta työyhteisön jäsenten kesken. Etenkin esimiesten pitää säilyttää tiukka objektiivisuus ja tasapuolisuus suhteissa alaisiinsa. Alaiset ovat hyvin herkkiä, toisinaan jopa liiankin herkkiä, reagoimaan oman esimiehensä toimintaan ja puheisiin. Erityisriskinä esimiehellä on ryhtyä henkilökohtaiseen suhteeseen jonkun alaisensa kanssa, eli niin sanotusti ”syödä kuormasta”. Se voi johtaa hyvinkin epämiellyttäviin tilanteisiin ja jälkipuheisiin työyhteisön sisällä.

”Anteeksipyytämistäkin on mahdollista harjoitella”

Muista hienotunteisuus ja tarvittaessa pyydä anteeksi! Ihmiset ovat erilaisia myös kritiikinsietokyvyiltään. Joidenkin kanssa jopa suoraa kurkkua huutamalla asiat menevät eteenpäin ilman, että asiariidat muuttuvat henkilöriidoiksi. Jotkut taas ottavat heti ”herneen nenäänsä”, kun heidän toimintatapaansa tai työn tulostaan arvostellaan. Tietenkin on hyvä muistaa, että työyhteisössä toimiminen vaati tietynlaista arvostelunsietokykyä, mutta kritiikinannossakin on otettava huomioon tietynlainen diplomaattisuus ja tarvittaessa myös hienotunteisuus. Samoin on myös toimittava suhteessa työpaikkahuumoriin. Huumori on hyvinkin tärkeä työn henkistä ja fyysistä raskautta keventävä varaventtiili työpaikalla työkavereiden kesken, mutta pitää tiedostaa, että huumori ei saa olla ketään työyhteisön jäsentä panettelevaa ja loukkaavaa. Välillä kuitenkin tulee tilanteita, jolloin ehkä tahtomattaankin loukkaa omaa työkaveriaan, mutta silloin pitää olla myös kanttia pyytää reilusti anteeksi. Meillä Suomessa perinteinen ”anteeksipyyntö” on liiankin usein pelkkä ”oho!”, mutta onneksi anteeksipyytämistäkin on mahdollista harjoitella. Se voi kyllä toisinaan tuntua vaikealta, mutta näin tehtäessä se kyllä puhdistaa työilmapiiriä hyvinkin tehokkaasti. Toisaalta on tietenkin myös osattava antaa anteeksi. Joskus tämä on jopa vielä vaikeampaa kuin sen pyytäminen.

Arvosta työkavereitasi ja sano se tarvittaessa myös ääneen! Myönteisen palautteen antaminen tuntuu vieläkin olevan monille ihmisille hyvin vaikeaa. Siihen ei ehkä suomalaisessa kasvatuksessa ole aina tarpeeksi kiinnitetty huomiota. Monet kokevatkin korjaavan palautteen antamisen olevan jotenkin helpompaa ja luonnollisempaa kuin myönteisen palautteen. Useat esimiehet ovat jopa sanoneet, että heillä on hyvin vaikea ”kehua” alaistaan. Heidän mukaansa alaisen pitäisi pystyä lukemaan myönteinen palaute esimiehestään rivien välistä. Pitää muistaa, että ylipäätään palautteella, olkoon se negatiivista tai positiivista, on tärkeä merkitys työntekijän kokemassa arvostuksen tunteessa. Pahinta on se, että ihminen ei saa huomioida ollenkaan, vaan häntä ympäröi eräänlainen ”välinpitämättömyyden kehä”. Myönteisen palautteen merkitys korostuu etenkin yksittäisen työntekijän työmotivaation kehittämisessä samoin kuin hyvän työilmapiiriin kehittämisessä..

Kohtele muita niin kuin haluaisit itseäsikin kohdeltavan! Kuten jo aikaisemmin toin esille, toisten ihmisten huomioonottaminen on tärkeää. Välillä on kuitenkin hyvä mennä jopa pidemmälle eli miettiä sitä, miltä itse tuntuisi joutua omien sanojensa ja oman sen hetkisen käyttäytymisensä kohteeksi. Tarkoitan tällä sitä, että jos esimerkiksi suutun jostain asiasta omalle työkaverilleni, niin tällöin tekisi mieli mennä karjumaan tämä kiukku suoraan hänelle. Tässä vaiheessa kuitenkin minun pitäisi pysähtyä hetkeksi, ja miettiä miltä minusta tuntuisi olla oman huutoni kohteena. Pienenä vinkkinä tähän voisi olla vaikka se, että kiukkuisena ollessaan pitäisi laskea hiljaa mielessään esimerkiksi kymmeneen ennen kuin menee sanomaan toiselle jotain, mitä ehkä myöhemmin sitten katuu..

Parhaimmillaan hyvin toimiva työyhteisö on stimuloiva, toisia kannustava, yhteisen päämäärän hyväksyvä joukko ihmisiä, jotka voivat saada aikaan todella loistavia tuloksia. Työyhteisön sisällä toimivat avoimet ja suorat vuorovaikutusyhteydet työkavereitten kesken, ihmiset keskustelevat keskenään ja kuuntelevat toisiaan. Tämä tietenkin johtaa yhä tiiviimpiin luottamussiteisiin sekä kunkin työntekijän yhä parempaan sitoutumiseen omaan työhönsä ja työyhteisöönsä. Tällöin myös ristiriitatilanteet pystytään yhdessä oman porukan voimin hoitamaan ilman ulkoisia välittäjiä.

”Työyhteisö on tyypillinen ekosysteemi, jossa vallitsee tiettyjä ekologisia lainalaisuuksia”

Jokainen työyhteisö kuitenkin koostuu meistä rajallisista ihmisistä, joilla kaikilla on hyvinkin erilaiset, jopa raadolliset, tavoitteet. Näiden usein erittäinkin ristiriitaisten tavoitteiden törmääminen voi pahimmissa tapauksissa johtaa työyhteisön ilmapiirin heikkenemiseen, jopa yhteisön hajaantumiseen. Tärkeintä olisikin saada nämä erilaiset tavoitteet omaavat yksilöt löytämään heidän kaikkien hyväksymät yhteiset tavoitteet, jotka saavat heidät ”puhaltamaan yhteen hiileen”. Tämä juuri korostaakin jo aikaisemmin mainittua jokaisen työyhteisön jäsenen henkilökohtaista vastuuta oman yhteisönsä hengestä. Työyhteisö on rakenteeltaan ja ominaisuuksiltaan kuitenkin tyypillinen ekosysteemi, jossa toimii erittäin selvästi ekologinen lainalaisuus: ”Kaikki teot ja sanat, niin hyvät kuin pahat, vaikuttavat vähitellen kaikkiin muihin yhteisön jäseniin, lopulta myös tekijään itseensä”. Olkoon tämä johtolauseena kaikille työyhteisön jäsenille.

Esa Lehtinen

4 kommenttia artikkeliin “Työajasta laatuaikaa – Voiko työyhteisössä kaikki olla kuin Strömsössä?”
  1. avatar riitta.nyqvist sanoo:

    Moro Esa!
    Mainiossa blogissasi mm. ”hiekkalaatikosta” tuli mieleeni,
    mitä mahtaa tapahtua Hämeenlinnan maineelle,
    jos valtuuston pj:n viimeaikaiset ulostulot piirtävät mielikuvaa uhmaikäisestä kiukuttelijasta,
    jonka leikkikaverit ovat hylänneet hiekkalaatikolle.
    Lohduttaa Talouselämän Juha-Matti Mäntylän juttu
    ”Suomen hyvämaineisimmat Supercell, Kone…”
    Harvinaista herkkua sekin, että Supercellin tj. Ilkka Paananen kertoo maksavansa miljoonaveroja mielellään.
    Suuntahan on ollut ikävä kyllä – enimmäkseen päinvastainen.
    Sinulla on Esa melkoinen savotta,
    jotta saat teesisi perille ja asennemuutosta korvien väliin.
    Riitta

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Hei Riitta!

      Kiitos jälleen kerran kommentistasi! Tuo ”hiekkalaatikkovertaus” oli hyvä, sillä kaikkihan me olemme mukana ainakin jossakin hiekkalaatikkoleikissä ja kaikkia leikkijöitä koskevat samat ja yhteiset säännöt. Jos joku alkaa sooloilla, seuraukset ovat usein kaikkia koskevat, myös sooloilija saa itsekin hiekkaa silmiinsä. Usein kylläkin moni sooloilija yrittää syyttää kaikkia muita paitsi ei itseään… 🙂 Mutta vakavasti puhuen, kyllä minäkin olen huolissani viimeaikaisten tapahtumien vuoksi Hämeenlinnan maineesta ja imagosta. Minulla pääosa asiakkaista ja yhteistyökumppaneista sijaitsee Hämeenlinnan ulkopuolella ja usein joutuu vastailemaan ihmetteleviin kysymyksiin ja kommentteihin ”Hämeenlinna-ilmiöstä”. Ei se ole aina niin kivaa. Nyt pitäisi mahdollisimman pian päästä palaamaan normaaliin päiväjärjestykseen.

      Olet Riitta aivan oikeassa puhuessasi ”melkoisesta savotasta”. Joskus kyllä tunnen kuin olisin don Quijote ja joudun taistelemaan tuulimyllyjä vastaan, mutta onneksi minulla on myös paljon asiakkaita, joilla on asenne kunnossa ja terve suhtautuminen oman toimintansa kehittämiseen. Nämä tuovat minun työhöni onnistumisen tunnetta ja sitä tärkeää jaksamista. Minä olen positiivinen luonne ja uskon, että Supercellin, Vincitin, Rovion ja Siili Solutionsin -tyyppisiä yrityksiä, joissa on perusasiat kunnossa, tulee jatkossa Suomeen yhä enemmän. Ainakin se on yksi tärkeä ehto suomalaisten yritysten menestymiselle alati kovenevassa kansainvälisessä kilpailussa. Olkaamme siis positiivisia 🙂

  2. Hei Esa!

    Kiitos taas mainiosta kirjoituksestasi. Tärkeitä arvoja, joiden toivoisi toteutuvan joka paikassa.

    Olen pohtinut paljon tuota syntipukki/syyllinen syndroomaa työpaikoilla. Kun itse freudkin jo opetti, että oma syyllisyys kaadetaan toisen niskaan, ja moni muu alan asiantuntija, en uskalla väitellä sitä vastaan. Mutta miten siitä korjaavaan käytäntöön. Muistan eräältä työpaikalta, kun menin puolustamaan tällaista syntipukkia. Minua sylkäistiin naamalle, ja koko yhteisö manipuloitiin halveksimaan. Työpaikalla ei ollut työnohjausta. Syntipukilla oli selvästi ammattiosaamisessa puute, ja hyvällä johtamisella se olisi korjattu. Ja kun hän vielä puhui kouluttautumiseen lähtemisestä, asia oli kuin tarjottimella.

    Tärkeintä johtajan olisi puuttua yhteison epäviralliseen ”mielipidejohtajaan” ja perustehtävän selkeään työnkuvaan. Jotensakin tuntuu siltä, että vain johtaja voi tehdä tämän, työnohjaaja voi ohjata perustehtävän äärelle, mutta johtaja palauttaa ruotuun ylipursuilevista mielikuvista, mitkä eivät kerro koko totuutta, jos totuutta lainkaa.

    Raija

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Hei Raija!

      Kiitos palautteestasi ja kommenteistasi! Olen itsekin usein pohtinut tuota syntipukkisyndroomaa. Sitähän näkee niin lapsilla kuin aikuisillakin. Ehkä se on ihmisellä jonkinlainen tarve alentaa toinen ihminen, jotta itse voisi ollatoista ylempänä. Freud & co ovat varmaankin oikeassa puhuessaan oman syyllisyyden kaatamisesta toisen ihmisen niskaan. Normaaliahan se ei ole, vaikka siihen jatkuvasti törmääkin. Kuten itse sanoitkin, työpaikoilla ilmiö liittyy johtamiseen. Johtajien ja esimiesten tulisi olla niin vahvoja, että he välittömästi puuttuvat tähän ilmiöön, kun sitä on havaittavissa. Itse kirjoituksessani puhuinkin ”virheet sallivasta-ilmapiiristä”. Johtamisessa tulisikin korostaa sitä, että kaikkihan me ihmiset joskus teemme virheitä ja sitä, että virheiden tekeminen ei ole häpeä. Näin ilmapiiri voisi kehittyä siihen, että jokainen pystyy heti kertomaan tekemästään virheestä ja ottamaan vastuun siitä. Näin myös virhe pystytään mahdollisimman pian korjaamaan ilman, että kukaan saa sitä syntipukin roolia. Ehkä tällainen avoimuuden kulttuuri voisi olla paras keino heikentää, tai jopa hävittää kokonaan, syntipukkisyndrooman esiintymistä. Esimiehillä tässä asiassa on se esimerkkinä olemisen kautta tapahtuva suurin vastuu, mutta jos he toimivat oikein, samat käytännöt leviävät varmaasti myös koko työyhteisöön.

Jätä kommentti

css.php