Modernin suomalaisen johtajan muotokuva vuonna 2020 – itsepäinen ja jurottava käskyautomaatti vai ihmisiä arvostava johtamisen ammattilainen?

Tämä kirjoitus kuuluu HR-anarkistien blogikirjoitusten sarjaan ja on vastaus Siili Solutions Oyj:n kulttuurijohtaja, Aki Ahlrothin, mainiossa blogikirjoituksessaan esittämään kirjoitushaasteeseen.

Millainen on modernin suomalaisen johtajan muotokuva vuonna 2020? Aikaa tuohon vuoteen on alle 6 vuotta, joten mitään ihmeitä ei näin lyhyessä ajassa voi tapahtua, vai voiko? Tällä hetkellä meillä on meneillään lähinnä työmarkkinajärjestöjen ja työelämän tutkimuslaitosten perustama Työelämä 2020-hanke (http://www.tyoelama2020.fi/), jonka toimijat ovat asettaneet kunnianhimoiseksi tavoitteekseen nostaa Suomen työelämä Euroopan parhaaksi vuoteen 2020 mennessä. Työelämä 2020-hankkeen strategian tavoitteena on työllisyysasteen, työelämän laadun, työhyvinvoinnin ja työn tuottavuuden parantaminen. Hankkeen työelämästrategian mukaan nämä tavoitteet saavutetaan hyvällä johtamisella ja osaavalla henkilöstöllä sekä rakentavalla yhteistyöllä. Kuulostaa siis hyvältä, ainakin paperilla.

”Me tarvitsemme jatkuvasti ja yhä enemmän uusia innovaatioita”

Työelämässä tapahtuvat muutokset ovat varmaankin johtamisen suurimpia haasteita Suomessa lähivuosina. Perinteisen ”savupiipputeollisuuden” ja elektroniikkateollisuuden hiipuminen on nopeasti muuttamassa Suomea jälkiteollisesta yhteiskunnasta sisäänpäin kääntyneeksi palvelu- ja informaatioteknologiayhteiskunnaksi. Tällä tarkoitan sitä, että viimeaikainen teollinen murros sekä ulkomaankaupan perinteisten ”veturiyritysten” hiipuminen on ollut jopa niin nopeaa, että kohta me kaikki ilmeisesti palvelemme toinen toisiamme. Mitä me siis valmistamme ja myymme ulkomaille? Tämän ”aukon” täyttämiseksi me tarvitsemme jatkuvasti ja nykyistä enemmän uusia innovaatioita. Tämä taas korostaa innovaatiojohtamisen merkitystä. Innovaatiojohtamisen perusajatuksena on se, että työntekijät nähdään yksilöinä, jotka oppivat, kehittyvät sekä haluavat käyttää ja kehittää asiantuntemustaan. Johtamisen keinoilla, kuten esimerkiksi organisaation strategialla, työntekijöiden oikealla motivoinnilla ja hyvällä organisaatiorakenteella, voidaan vaikuttaa innovatiivisuuteen positiivisesti. Keinoina innovaatiojohtamisessa voidaan käyttää mm. byrokratian minimoimista, osallistamalla henkilöstöä strategian tekemiseen, osaamisen ja osaajien tukemista, luomalla kumppanuuksia sekä hyödyntämällä asiakaspalautetta entistä paremmin toiminnan kehittämisessä.

”Uuden polven työntekijät uskovat omaan itseensä ja osaamiseensa ja tällä on vaikutuksensa johtamiseen”

Toinen johtamiseen vaikuttava työelämätekijä liittyy uusiin työntekijäsukupolviin. Vuonna 2020 työelämässä olevista pääosa muodostuu X- ja Y-sukupolvista eli 1964-79 – ja 1980-95 – syntyneistä. Samoin myös Z-sukupolvi eli 1996 – syntyneet ovat aloittamassa, tai osa jo aloittanut, työuraansa. Yleisesti ottaen on sanottu, että ” X-sukupolvi halusi rakentaa toimivan yhteiskunnan, Y-sukupolvi pelastaa maailman ajatuksen voimalla Z-sukupolven ollessa passiivisia individualisteja”. Yhteistä kuitenkin näille nuoremmille sukupolville on se, että suhtautuminen työhön ja johtamiseen on muuttunut verrattaessa heitä vanhempiin sukupolviin. Etenkin Y – ja Z-sukupolven nuoret eivät enää ”pelkää” auktoriteetteja samalla tavalla kuin aikaisemmat sukupolvet. Heille esimiehen auktoriteetti ei ole sama asia kuin esimiehen hierarkkinen asema, vaan esimiehen on ansaittava asemansa johtamistaitojensa, osaamisensa ja asiantuntijuutensa kautta. Nämä uuden polven työntekijät uskovat omaan itseensä ja osaamiseensa ja tällä taas on omat vaikutuksensa johtamiseen. Työntekijöinä he kaipaavat mahdollisuuksia toteuttaa itseään, vaikuttaa asioihin, mutta samalla he ”vastapalvelukseksi” ovat myös valmiita vastuunottoon. Vahvasti yleistetyissä mielikuvissa heitä kuvataan itsekkäiksi, vaikka kyse on enemmänkin vahvasta itsenäisyyden tarpeesta. Työ heille ei enää ole koko elämä, vaan se on yksi osa siitä. Muutokset auktoriteettien arvostamisessa tulevat vaatimaan työnantajilta ja yritysten johdolta sitä, että työntekijöille uskalletaan antaa aikaisempaa enemmän vastuuta ja vapautta. Johtajan tehtävänä vuonna 2020 on enemmänkin auttaa ihmisiä oppimaan ja ohjata nykyistä itseohjautuvampia tiimejä tekemään työtään paremmin

”Modernin johtajan yhtenä tärkeimpänä tehtävä onkin luoda luottamuksen siltaa omiin työntekijöihinsä”

Mutta nyt sitten varsinaiseen asiaan eli modernin suomalaisen johtajan muotokuvaan vuonna 2020, kun ottaa huomioon kuvan maalaamisessa myös edellä mainitut työelämän kehityspiirteet? Maalaamisen voisi hyvin aloittaa vaikkapa Martin Luther Kingin kuuluisin sanoin: ”I have a dream…”. Aki Ahlroth kirjoitti loistavassa blogikirjoituksessaan, että hyviä työpaikkoja yhdistää vahva luottamus johdon ja työntekijöiden välillä. Modernin johtajan yhtenä tärkeimpänä tehtävänä onkin luoda luottamuksen siltaa omiin työntekijöihinsä. Luottamus syntyy ainoastaan ihmisten välisen kanssakäymisen, yhteistyön ja vuorovaikutuksen kerrannaisvaikutuksena. Moderni johtaja huolehtii siitä, että luottamuksen edellytykset ovat organisaatiossa kunnossa. Tämä tarkoittaa sitä, että työyhteisössä vallitsee avoin keskustelu- ja tiedotuskulttuuri, organisaation arvot ovat yhteneväiset, ihmisiä kohdellaan samojen pelisääntöjen mukaan, työntekijöistä välitetään ja heitä arvostetaan sekä organisaatiossa arvostetaan ammattitaitoa ja osaamista.

”Digitalisaation vaikutukset johtajuuteen ovat suuret”

Suuri työelämän kehitykseen vaikuttava tekijä tulevaisuudessa on yhteiskunnan kovaa vauhtia tapahtuva digitalisoituminen. Digitalisaatiota voidaan pitää paitsi tulevaisuuden, niin jo nykypäivän ilmiönä. Digitalisaation vaikutukset myös johtajuuteen ja johtamiskäytäntöihin ovat suuret. Erityisesti ne tulevat näkyviin suhteiden luomisessa, viestinnässä ja suhteessa tietoon. Moderni johtaja hyödyntää digitalisaation mukanaan tuomia mahdollisuuksia tehokkaasti luomalla sen avulla aikaisempaa enemmän suhteita, ei pelkästään enää kasvokkain tilanteissa vaan myös sosiaalisissa verkoissa. Tämä on hänelle itsestään selvää, sillä moderni johtaja ymmärtää, että avoimuuteen ja hyvään tiedonkulkuun kuuluu normaalina asiana aktiivinen toimiminen myös sosiaalisessa mediassa osallistumalla siellä aktiivisesti keskusteluihin ja kirjoittamalla blogeja. Tätä sosiaaliseen mediaan osallistumista hän ei koe ”pakkopullana”, vaan enemmänkin mahdollisuutena tiedonkulun ja verkostoitumisen kannalta. Lisäksi aktiivisella osallistumisella someen on mahdollista rakentaa modernin johtajan edustamalle yritykselle myös positiivista PR:ää, millä voi olla merkittävä tekijä mm. rekrytoitaessa yritykseen hyviä ja osaavia uusia työntekijöitä.

”Työnantajien on kyettävä uudelleen määrittelemään, mitä työ digitalisoituvassa maailmassa on”

Nopeasti etenevällä digitalisoitumisella on suuria vaikutuksia myös työelämän perusteisiin. Tämä näkyy esimerkiksi siinä, että perinteinen työaikakäsitys tulee nykyisestä koko ajan muuttumaan ja kehittymään. Asiakkaat vaativat jo nyt, mutta tulevaisuudessa vielä enenevässä määrin, aikaisempaa parempaa ja yksilöllisempää palvelua sekä reaaliaikaisia vastauksia yhä nopeammin 24/7-periaatteella. Työnantajien on kyettävä uudelleen määrittelemään, mitä työ digitalisoituvassa maailmassa oikein on. Esimerkiksi pitää pohtia sitä; vaaditaanko työntekijöiltä läsnäoloa fyysisissä työpisteissä vai voidaanko työtä tehdä etätyönä monesta eri paikasta käsin. Samoin on mietittävä, kenen kanssa työskennellään ja miten hoidetaan yhteydenpito muuhun organisaatioon? Nämä asiat asettavat haasteita johtamiseen. Moderni johtaja osaa hyödyntää teknologiaa yhteydenpidossa. Kaikkea ei tarvitse enää hoitaa kasvokkain. Esimiesten ja alaisten välisissä suhteissa yhä suuremmiksi edellytyksiksi tulevat avoimuuden, luottamuksen lisäksi myös jo aiemmin mainittu työntekijöiden itseohjautuvuus.

”Yhteisten arvojen merkitys korostuu yhä enemmän lähitulevaisuudessa”

Työn kuvan muuttuessa korostuu yhteisöllisyyden merkitys. Moderni johtaja ymmärtää sen, että työyhteisössä on tärkeää arvojen yhteneväisyys eli se, että organisaation ja ihmisen omat henkilökohtaiset arvot ja tavoitteet ovat samansuuntaisia ja tasapainossa keskenään. Yhteisten arvojen merkitys korostuu yhä enemmän lähitulevaisuudessa. Tässä asiassa auttaa myös Digitalisaatio, sillä se antaa mahdollisuuksia perinteisten organisaatioiden sisäisten raja-aitojen purkamiseen. Tällöin yhteistyötä esimerkiksi eri osastojen, ammattiryhmien ja yksikköjen välillä voidaan tehdä paljon nykyistä paremmin ja tehokkaammin. Muutoksen edellytyksenä on tietenkin myös se, että ihmisten on suhtauduttava omaan työnkuvaansa nykyistä joustavammin, heidän on kyettävä ottamaan palautetta entistä paremmin vastaan, mutta samalla heidän on myös haettava apua ja tukea herkemmin. digitalisoitumisen edetessä kiihtyvää vauhtia. Jos organisaatiossa on yhteinen arvopohja sekä luottamus johdon ja työntekijöiden välillä on kunnossa, asiat ovat kunnossa.

”Moderni johtaja ymmärtää ja hallitsee organisaation tunneilmastoa ja tunteiden johtamista”

Moderni johtaja ymmärtää ja hallitsee organisaation tunneilmastoa ja tunteiden johtamista. Hän on henkisesti vahva. Hänellä on hyvä, terve itsetunto, mikä ilmenee hyvänä itsetuntemuksena ja itsensä johtamisena. Lisäksi hän omaa tunneälyä ja hallitsee tunnejohtamisen taidot. Moderni johtaja ymmärtää, että yksi tärkeä organisaation toiminnan tehokkuutta mittaava tekijä on työntekijöiden keskuudessa vallitseva tunneilmasto. Tunneilmasto ilmaisee työyhteisön ilmapiirin laatua, työtyytyväisyyttä ja työntekijöiden yhteishenkeä. Positiivinen tunneilmasto nostaa organisaation tuottavuutta ja tehokkuutta, kun taas tunneilmaston negatiiviset piirteet laskevat sitä. Moderni johtaja ymmärtää, että tunteilla on työssä väliä silloin, kun ne helpottavat yhteisiin tavoitteisiin pääsemistä, tai päinvastoin, vaikeuttavat niitä. Hän tiedostaa, että työpaikan ihmissuhteet ovat kaikkien muiden suhteiden kaltaisia. Samat tunnevoimat vaikuttavat niin työssä kuin vapaa-aikana ja niitä ei voi ”koteloida”. Moderni johtaja ei väheksy näiden tunnevoimien merkitystä ja osaa hyödyntää niitä esimerkiksi luovuudenhallinnassa, päätöksenteossa, työntekijöiden motivoinnissa sekä työyhteisön yhteishengen kohottamisessa.

”Johtajia ja johtajuutta on edelleen kehitettävä”

Kertauksena voi vielä sanoa, että moderni johtaja on mm. itsensä tunteva ja itsensä kanssa tasapainossa oleva ihminen, joka ymmärtää työelämää ja siinä tapahtuvia muutoksia, on sosiaalisesti aktiivinen, avoin ja jämäkkä persoona sekä kykenee ottamaan päätöksissään muita ihmisiä huomioon ja arvostamaan heitä. Palatakseni vielä Martin Luther Kingin lausahdukseen: ”Minulla on unelma” eli onko tällaisia johtajia oikeasti olemassa, voin vastata, että itselläni on kunnia tuntea heistä joitakin. Se on kyllä totta, että jos haluamme Suomen työelämän olevan Euroopan parasta vuonna 2020, töitä suomalaisissa organisaatioissa tähän tavoitteeseen pääsemiseksi on vielä paljon tekemättä. Johtajia ja johtajuutta on edelleen kehitettävä.

Lopuksi jatkan kirjoitushaastetta eteenpäin esittämällä sen Descom Oy:n henkilöstöjohtaja Minna Liminkalle. Kirjoittaisitko omassa blogissasi (http://minnaliminka.wordpress.com/) millaisena näet HR:n aseman ja tehtävän vuonna 2020? Millainen on HR:n tulevaisuus? Onko HR yrityksessä suljettu, pykäliä ja lakeja tuijottava HR-ammattilaisten yksikkö vai avoin, yrityksen toiminnasta kokonaisvaltaisesti ajatteleva ja sitä kehittävä ihmisten joukko? Odotan jo innolla kirjoitustasi 

Esa Lehtinen

3 kommenttia artikkeliin “Modernin suomalaisen johtajan muotokuva vuonna 2020 – itsepäinen ja jurottava käskyautomaatti vai ihmisiä arvostava johtamisen ammattilainen?”
  1. avatar Mika Wilén sanoo:

    Teknologiset muutokset, demografinen kehitys, yksilölliset valinnat ja kaikkien sidosryhmien jatkuvasti kasvavat vaatimukset heijastuvat suoraan siihen osaamiseen, mitä haetaan sekä työntekijöiltä että esimiehiltä ja johtajilta. Osaamisen tarjonta ja kysyntä ovat maailmanlaajuisesti melkoisessa epäsuhdassa. Oppimisketteryyttä ja muutoshalukkuutta peräänkuulutetaan – usein tämän kuulutuksen ajatellaan tulevan ”johtamisen torvesta”, mutta monessa kohtaa todellinen paine tulee uusilta sukupolvilta, joiden johtamista, työskentelytapoja, työnteon malleja, osaamisen kehittämistä ja sitouttamisen keinoja yrityksissä vasta opetellaan.

  2. avatar Esa Lehtinen sanoo:

    Terve Mika!

    Olet aivan oikeassa! Osaamisen tarjonta ja kysyntä ovat todellakin epäsuhdassa ja tätä eivät kaikki ole vielä tarpeeksi ymmärtäneet. Suomessakin tilanne on varsin omalaatuinen: työttömiä on runsaasti, mutta samaan aikaan monilla aloilla on suuri pula osaajista. Itsekin olemme omassa yrityksessämme samaan asiaan törmänneet. Miten siis saisimme työttmyyslukuja alaspäin ja samalla riittävästi myös osaavia työntekijöitä niille yrityksille, jotka niitä tarvitsevat? Miten koulutusjärjestelmiä ja ammattiosaamista voitaisiin kohdentaa juuri niille aloille, joissa vallitsee itse asiassa pula osaajista? Miten voidaan ennakoida tulevaisuuden työelämää ja varautua muutoksiin paremmin kuin on tähän mennessä tehty? Näitä asioita te varmaankin olette myös Manpowerissa miettineet. Jotain kuitenkin on tehtävä ja pian. Muuten meidän tulevaisuutemme ei ole kovin mairitteleva.

Paluuviitteet
Katso mitä muut sanovat...
  1. […] taitoja. Esimerkkinä voin vaikkapa mainita kirjoitukseni suomalaisesta johtajasta ja visioitani tulevaisuuden johtajasta. Minulta on usein kysytty: ”Okei, nyt on siis hyvät johtajat arvioitu. Entäs millainen sitten […]



Jätä kommentti

css.php