Säädä sosiaalinen tutkasi oikeille taajuuksille työyhteisössäsi!

Ihminen on luonnostaan yhteisöllinen olento, joka muodostaa monimutkaisia yhteistyötä tekeviä sosiaalisia ryhmiä, kuten esimerkiksi perheitä, työyhteisöjä ja kansakuntia. Yhteisöjen luomisessa ja ylläpitämisessä ihminen tarvitsee sosiaalisuutta ja erilaisia sosiaalisia taitoja. Sosiaalisuudella, tai seurallisuudella, tarkoitetaan sitä, että ihminen nauttii muiden seurasta asettaen sen yksinolon edelle. Sosiaalisilla taidoilla tarkoitetaan opittuja taitoja selvitä sosiaalisista tilanteista. Tässä sosiaalistumisprosessissa erityisen tärkeään asemaan nousee tunneäly eli sosiaalinen älykkyys. Lyhyesti määriteltynä sosiaaliseen älykkyyteen sisältyy sosiaalisten tilanteiden arviointi, puhujan mielentilan arviointi, inhimillisen käyttäytymisen havainnointi, nimi- ja kasvomuisti, huumorintaju, tunneilmaisujen tunnistaminen sekä sosiaalisen informaation vastaanottokyky.

”Kaikkien työpaikoilla tarvittavien sosiaalisten taitojen perustana voidaan pitää empatiaa eli myötäelämistä”

Sosiaalisten taitojen hallinta vaihtelee ihmisten kesken. Osa ihmisistä hallitsee niitä hyvin ja osan taidoissa on runsaasti kehittämistä. Samoin myös vaihtelee ihmisten kyky tunnetaitoihin, joiden osaaminen on erittäin tärkeää työyhteisössä. Kaikkien työpaikoilla tarvittavien sosiaalisten taitojen perustana voidaan pitää empatiaa eli myötäelämistä. Empatia on jo sanana varsin mielenkiintoinen, sillä se tuntuu joskus vieläkin olevan monille ihmisille, varsinkin miehille, eräänlainen ”punainen vaate”.

”Olin valmentamassa suuressa metallialan yrityksessä erään osaston esimiehiä. Puhuin valmennuksen yhteydessä myös empatiasta. Tällöin yksi valmennuksessa mukana isokokoinen esimies löi yhtäkkiä kovaa nyrkillään pöytään ja tokaisi: ”Eikös empatia ole niitä akkojen hömpötyksiä, sitä iänikuista halaamista!” Syntyi hiljaisuus ja mies jatkoi, selvästi tuohtuneena, eteenpäin: ”Tiedätkö, minä olen ollut naimisissa saman akan kanssa kohta 20 vuotta ja me emme ole koskaan papin aamenen jälkeen halanneet toisiamme. Kuitenkin meillä menee hyvin kotona!” Tämän jälkeen katsoin muita valmennukseen osallistujia ja huomasin heistä monella suupielten nykivän. Sain myös itseni koottua ja jouduin hetken aikaa kertomaan hieman enemmän empatiasta ja perustelemaan, että se ei ole pelkästään akkojen hömpötystä, vaan myös miehelle on tärkeää ottaa muita ihmisiä huomioon, mm. johtamistilanteissa ja päätöksenteossa.”

Toinen asia on, että monilla ihmisillä käsitteet ”empatia” ja ”sympatia” ovat varsin sekaisin. Puhutaan empatiasta, vaikka tarkoitetaan sympatiaa, ja päinvastoin. Tämän asian selventämiseksi kuulin kerran mainion ja hieman leikkimielisen määritelmän siitä, miten nämä kaksi käsitettä on mahdollista erottaa toisistaan. Se kuuluu näin: ”Jos ihminen putoaa kaivoon, niin se joka kokee häntä kohtaan empatiaa, pyrkii auttamaan hänet ylös kaivosta. Mutta se, joka kokee kaivoon putoajaa kohtaan sympatiaa, hyppää itse sinne perässä!

”Muiden ihmisten ymmärtäminen tarkoittaa toisten ihmisten tunteiden ja näkökulmien huomioon ottamista ja niiden ymmärtämistä”

Työyhteisöissä tarvittavia sosiaalisia taitoja on monia, mutta niistä tärkeimpinä voidaan pitää toisten ihmisten ymmärtämistä, palvelualttiutta, muiden kehitystarpeiden huomaamista, erilaisuuden hyväksymistä ja hyödyntämistä sekä tietoisuutta ryhmän tunneilmastosta ja valtasuhteista. Muiden ihmisten ymmärtäminen tarkoittaa tarkemmin määriteltynä toisten ihmisten tunteiden ja näkökulmien huomioon ottamista ja niiden ymmärtämistä. Tällöin ihmiset huomaavat muiden antamia tunnevinkkejä, ovat hyviä kuuntelijoita sekä auttavat muita, koska ymmärtävät heidän tarpeensa ja tunteensa. Työyhteisössä toimiessaan ihminen näkee jatkuvasti ympärillään erilaisia tunnevihjeitä ja säätelee käyttäytymistään näiden vihjeiden mukaan. Tämä on tärkeää siksi, että ilman tätä ”sosiaalista tutkaa” ihminen olisi jatkuvasti törmäilemässä kuin vauhko elefantti posliinikaupassa monenlaisiin työyhteisön kriisitilanteisiin, ihmissuhdeongelmiin ja suuriin tunnemyrskyihin. Näin käyttäytymällä on mahdollista saada koko työyhteisön elämä sekaisin. Empatiaan kuuluu myös eräänlaisia valtasääntöjä. Tällä tarkoitetaan esimerkiksi sitä, että alemmassa sosiaalisessa tai hierarkkisessa asemassa olevan on selviytyäkseen oltava perillä vallanpitäjien tunteista, kun taas vallanpitäjien ei tarvitse olla yhtä herkkä alaistensa/alamaistensa tunteista. Tätä tahallista empatian puutetta voidaan jopa pitää keinona pönkittää vallanpitäjän omaa valta-asemaa. Tosin tässä yhteydessä on todettava se, että nykypäivän johtajalta vaaditaan myös tunnetaitoja, kuten empatiaa, sillä autoritäärinen johtaminen ei enää toimi niin hyvin kuin aikaisemmin.

Myös palvelualttiudessa tärkeää on muiden ihmisten ja heidän tarpeittensa ymmärtäminen, tässä tapauksessa asiakkaiden. Avainasioiksi nousee asiakkaiden tarpeiden ennakointi, niiden tunnistaminen sekä täyttäminen. Tällöin tärkeää on asiakasnäkökulman omaksuminen sekä palveluiden ja tuotteiden sovittaminen asiakkaiden tarpeiden mukaisiksi.

”Erään sairaalan valmennuksessa määrittelimme asiakaskokemusten avulla, mikä on ”huono” ja mikä on ”hyvä” lääkäri. Tällöin tuli esille, että erot eivät kovinkaan paljon tule näkyviin lääkärien varsinaisessa ammattiosaamisessa ja teknisissä taidoissa, vaan ne tulevat esille enemmänkin näkyviin siinä, miten lääkärit kohtaavat asiakkaansa. Asiakaskokemusten mukaan ”huono” lääkäri ei ymmärrä tarpeeksi asiakkaan kokemaa tuskaa ja ahdistusta. Lisäksi hän ei kuuntele riittävästi asiakastaan, vaan keskeyttää usein asiakkaan puhetta. Pahimmassa tapauksessa asiakas kokee jopa lääkärin olevan välinpitämätön ja ulkokohtainen. ”Hyväksi” koettu lääkäri taas asiakkaiden mielestä ymmärsi heidän tunnetilojaan ja kokemuksiaan paremmin sekä vaivautui selittämään hoitoprosessia asiakkaalleen ymmärrettävästi ja selkokielellä. Lisäksi ”hyvä” lääkäri kysyi asiakkaan mielipiteitä sekä osasi jopa olla huumorintajuinen ja laskea jopa leikkiä oikealla hetkellä ja oikealla tavalla.”

”Hyvin hoidettu valmennus tai perehdyttäminen auttaa työntekijöitä parempiin suorituksiin”

Muiden ihmisten kehitystarpeiden huomaaminen ja heidän kykyjensä edistäminen on tärkeä työyhteisöissä vaadittava taito. Tämä taito korostuu etenkin johtamisessa ja esimiesosaamisessa. Tätä taitoa omaavat esimiehet tunnistavat ja tunnustavat alaistensa vahvat puolet, saavutukset ja kehittymisen sekä tukevat alaisiaan näissä asioissa. Samoin esimiehet antavat riittävää palautetta sekä kykenevät itse myös vastaanottamaan sitä. Lisäksi he valmentavat ja opastavat oikea-aikaisesti sekä pyrkivät tarjoamaan tehtäviä, jotka ovat haastavia ja kehittäviä. Hyvin hoidettu valmennus tai perehdyttäminen auttaa työntekijöitä parempiin suorituksiin, lisää tyydytyksen tunnetta työssä sekä vähentää työvoiman vaihtuvuutta.

”Olin opiskeluaikana yhden kesän kesätöissä Helsingin Energialla. Heidän perehdyttämisohjelmansa oli jo silloin ulotettu koskemaan myös meitä kesätyöntekijöitä. Muutaman päivän aikana meille kerrottiin paljon yrityksestä, sen historiasta ja perusasioista, kierrätettiin tutustumassa eri yksiköihin ja ihmisiin niissä. Lisäksi kullekin meistä nimettiin oma työhönopastaja. Tämä kaikki ”huolenpito” jätti jälkensä, sillä vieläkin yli 20 vuoden jälkeen minulle on jäänyt myönteinen kuva ko. yrityksestä.”

”Erilaiset ihmiset ja erilaiset mielipiteet ovat työyhteisön rikkaus ja menestyksen lähde”

Ihmisten erilaisuuden hyväksyminen ja hyödyntäminen tarkoittaa, että organisaatio pyrkii tavoitteisiinsa erilaisten ihmisten avulla. Siellä kunnioitetaan taustaltaan ja maailmankatsomukseltaan erilaisia ihmisiä ja ihmiset työyhteisössä tulevat toimeen toistensa kanssa. Erilaisuutta ja moninaisuutta pidetään rikkautena ja ihmiset kykenevät erilaisuudesta huolimatta olemaan hienotunteisia toisilleen. Lisäksi jos työyhteisössä havaitaan ennakkoluuloja ja suvaitsemattomuutta, niihin puututaan tehokkaasti ja nopeasti. Kun työyhteisöissä ymmärretään se, että erilaiset ihmiset ja erilaiset mielipiteet eivät ole uhka työyhteisön toiminnalle vaan rikkaus ja menestyksen ”lähde”, työyhteisö parhaimmillaan saavuttaa loistavia tuloksia.

”Suuri kauppaliike pitkään harkittuaan otti läheisestä ammatillisesta oppilaitoksesta työharjoitteluun kaksi kehitysvammaista opiskelijaa. Aluksi liikkeen johto hieman epäili heidän sopeutumistaan työyhteisöön ja työn tekemiseen, mutta nopeasti havaittiin, että opiskelijat oppivat nopeasti työtehtävänsä sekä olivat ahkeria ja pidettyjä työkavereita. Lisäksi asiakkaat ottivat heidät hyvin vastaan. Työharjoittelun ja opiskelijoiden valmistumisen jälkeen liikkeen johto tarjosikin heille molemmille pysyvää työsuhdetta. Nykyisin kauppaliikkeessä työskentelee kuusi kehitysvammaista työntekijää ja heistä on ollut suuri apu paitsi myönteisen imagon luomisessa niin myös erilaisten asiakkaiden huomioimisessa, esimerkiksi tilasuunnittelussa, kylttien tekstikoon päättämisessä sekä esteettömän liikkumisympäristön luomisessa.”

”Käytännön valtasuhteet eivät välttämättä näy virallisissa hierarkiakaavioissa”

Tietoisuus ryhmän tunneilmastosta ja valtasuhteista on sitä, että työyhteisön jäsenet ovat perillä työyhteisönsä valtasuhteista sekä kykenevät havaitsemaan tärkeimmät sosiaaliset verkostot. Samoin työyhteisön jäsenillä on selvä käsitys organisaation toimintaan ja tulevaisuuteen vaikuttavista ulkoisista ja sisäisistä realiteeteista. Lisäksi he ymmärtävät niitä voimia ja asioita, jotka muokkaavat asiakkaiden, yhteistyökumppanien ja kilpailijoiden toimintaa. Käytännön valtasuhteet eivät välttämättä näy virallisissa hierarkiakaavioissa, vaan organisaatioissa on olemassa paljon myös ns. näkymättömiä ja salaisia ”linkkejä” ihmisten kesken, joissa se todellinen valta piilee. Näiden linkkien tunnistaminen on usein tärkeää suhteiden luomisessa ja niiden edelleen kehittämisessä.

”Menin neuvottelemaan johtamisvalmennusprojektin aloittamisesta erääseen suureen sukuyhtiöön. Minun neuvottelukumppaneina yrityksen puolelta oli heidän toimitusjohtajansa, henkilöstöpäällikkö ja työterveyshoitaja. Nämä kaksi ensin mainittua olivat aivan selkeitä neuvottelijoita, mutta alussa hieman ihmettelin työterveyshoitajan roolia neuvotteluissa. Päätin kuitenkin varmuuden vuoksi ottaa hänet ”erityishuomioon” projektista keskustellessamme. Neuvottelut sujuivat hyvin ja sopimus johtamisvalmennuksesta solmittiin. Jälkeenpäin kuulin, että ”etiäiseni” oli ollut oikea, sillä minulle kerrottiin, että työterveyshoitaja oli paitsi toimitusjohtajan vaimo, niin myös yksi yrityksen pääomistajista ja hänen mielipiteillään oli suuri merkitys yrityksen päätöksenteossa.”

Usein havaittu tosiasia on, että ihmisillä, joilla on laajat ystävä- ja tuttavaverkostot, on usein myös paras kuva siitä, mitä heidän työyhteisöissään on tekeillä. Lisäksi tämä sosiaalisen älykkyyden vaikutus näkyy myös muissa koko organisaation toimintaan liittyvissä tekijöissä. Heillä on eräänlainen taito ”haistaa” esimerkiksi organisaatiossa vallitseva ilmapiiri, valtasuhteet ja oikeat reitit varmistaa asian eteneminen. Tämä ”tutka” vie heidän ajamiaan asioita tehokkaasti eteenpäin.

”Parhaat johtajat kuuntelevat, ymmärtävät muiden tunteet sekä tarvittaessa antavat neuvoja”

Vielä nykyäänkin on olemassa ihmisiä, jotka kokevat tunneälyn ja tunnetaitojen olevan liian ”pehmeitä” asioita sopiakseen liike-elämään ja johtamiseen. Yleensä tähän käsitykseen vaikuttaa kaksi harhakäsitystä. Ensimmäisenä voidaan pitää tunneälyn sekoittamista psykologisointiin ja toisena sitä, että tunneosaaminen tarkoittaa epäilijöiden mielestä suunnilleen samaa kuin tunteiden valtaan joutuminen tai toisen kanssa aina samaa mieltä olemista. Psykologisointi eli joka asian selittäminen psykologian ”diibadaaballa” on ominaista keskinkertaisille johtajille. Parhaat johtajat taas kuuntelevat, ymmärtävät muiden tunteet sekä tarvittaessa antavat neuvoja tyrkyttämättä kuitenkaan omaa diagnoosiaan asian syistä. Vastaavasti tunneosaaminen ei tarkoita tunteiden valtaan joutumista vaan enemmänkin omien ja muiden tunteiden havaitsemista, ymmärtämistä ja niiden hallintaa. Lisäksi tunneosaaminen ei pakota ketään olemaan aina samaa mieltä toisen ihmisen kanssa. Esimerkiksi liikeasioissa ja johtamisessa tunneosaaminen ei johda liiallisiin myönnytyksiin ja alistumiseen vaan enemmänkin toista osapuolta paremman neuvotteluaseman savuttamiseen sekä hyvään esimiestyöhön. Tietenkin tässä on tärkeä muistaa se, että liiallinen ”hurahtaminen” tunneosaamisen käyttämiseen on myös huono vaihtoehto. Ne johtajat, jotka keskittyvät liian paljon ihmissuhteisiin ja työntekijöittensä tunnetarpeiden hoitamiseen organisaation vaatimusten ja toiminnan kehittämisen kustannuksella, eivät pääse hyviin tuloksiin. Tämän takia tuleekin löytää se ”kultainen keskitie”, jossa oikea tunneälyn ja tunnetaitojen ymmärtäminen vie samalla myös organisaation toimintaa eteenpäin.

Esa Lehtinen

PS. Jos joku on kiinnostunut tietämään lisää tunneälystä ja tunnejohtamisesta, pidän aiheesta luennon Vaasan kesäyliopistossa 24.4. Lisätietoja osoitteessa: https://vaasa.kurssit.eduplan.fi/index.php?lng=fi&p=3&id=139

12 kommenttia artikkeliin “Säädä sosiaalinen tutkasi oikeille taajuuksille työyhteisössäsi!”
  1. avatar Raija Naumanen sanoo:

    Erinomaisia ajatuksia! Bravo!

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Hei Raija!

      Kiitos hyvästä palautteestasi! Pyrin kirjoittamaan niistä asioista ja juuri sillä tavalla kuin itse asiat koen ja näen

  2. avatar Juhani Lemström sanoo:

    Tasapaino oleellista.

    Ihmisten kanssa touhutessa tunteet ovat aina mukana. Jaan hyvinkin ajatuksesi ja havaintosi. Yksi näkökulma lisää välttää stereotypioita niin alaisista kuin esimiehistä. Teollisuudessakin voi olla hyvin vahvasti tunteella eläviä ihmisiä ja vaikka hoitoalalla taas hyvin niukasti tunnetta hallitsevia.

    Tuo ”hyvä lääkäri” -logiikka pätee myös ”hyvän” esimiehen määrittämiseen.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Hei Juhani!

      Kiitos mukavasta kommentistasi! Tuo mainitsemasi tasapainon ylläpitäminen on tärkeä asiaa. Ääripäät aina aiheuttavat hankaluuksia, varsinkin kun puhutaan tunteista ja ihmissuhteista. Lisäksi stereotypiat ja liialliset luokittelut ovat myös vahingollisia. Itsekin olen tavannut teollisuudessa paljon tunneihmisiä ja toisaalta hoiva-alalla taas tunneköyhiä ihmisiä, lähes ”koneita”.

  3. avatar mauri virtanen sanoo:

    Tervehdys Esa!
    Kiinostava ja todellisuuteen havahduttava kirjoitus. Siitä iso kiitos. Kysyisin hieman lisätietoa esiintuomastasi ja kirjoittamastasi tilanteesta ja huomaamastasi salaisista ”linkeistä”.

    Lainaus alkaa.
    Käytännön valtasuhteet eivät välttämättä näy virallisissa hierarkiakaavioissa, vaan organisaatioissa on olemassa paljon myös ns. näkymättömiä ja salaisia ”linkkejä” ihmisten kesken, joissa se todellinen valta piilee. Näiden linkkien tunnistaminen on usein tärkeää suhteiden luomisessa ja niiden edelleen kehittämisessä.
    ”Menin neuvottelemaan johtamisvalmennusprojektin aloittamisesta erääseen suureen sukuyhtiöön. Minun neuvottelukumppaneina yrityksen puolelta oli heidän toimitusjohtajansa, henkilöstöpäällikkö ja työterveyshoitaja. Nämä kaksi ensin mainittua olivat aivan selkeitä neuvottelijoita, mutta alussa hieman ihmettelin työterveyshoitajan roolia neuvotteluissa. Päätin kuitenkin varmuuden vuoksi ottaa hänet ”erityishuomioon” projektista keskustellessamme. Neuvottelut sujuivat hyvin ja sopimus johtamisvalmennuksesta solmittiin. Jälkeenpäin kuulin, että ”etiäiseni” oli ollut oikea, sillä minulle kerrottiin, että työterveyshoitaja oli paitsi toimitusjohtajan vaimo, niin myös yksi yrityksen pääomistajista ja hänen mielipiteillään oli suuri merkitys yrityksen päätöksenteossa.”
    Lainaus päättyy.

    Nimittäin käsittääkseni kyseinen järjestely myös sukuyhtiössä on laiton.
    Työterveyshuoltolain 5§ kertoo seuraavaa.
    Työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat
    Työnantajan tulee käyttää riittävästi työterveyshuollon ammattihenkilöitä ja heidän tarpeellisiksi katsomiaan asiantuntijoita työterveyshuollon suunnittelua, toteuttamista sekä kehittämistä ja seurantaa koskevissa asioissa siten kuin työterveyshuollon toteuttamiseksi hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti on tarpeen.
    Työterveyshuollon ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden tulee olla ammatillisesti riippumattomia työnantajista, työntekijöistä ja heidän edustajistaan, ja heillä tulee olla tämän lain 3 §:ssä tarkoitettu pätevyys sekä riittävällä täydennyskoulutuksella ylläpidetyt tiedot ja taidot.
    Sekä tiedotuksesta 25§ kertoo seuraavaa
    Työterveyshuoltoa koskevien säädösten ja sopimusten tai kuvausten nähtävänäpito
    Työnantajan on pidettävä tämä laki ja sen nojalla annetut säädökset, työnantajan ja työterveyshuoltopalvelujen tuottajan välinen työterveyshuollon järjestämistä koskeva sopimus tai työnantajan laatima kuvaus itse järjestämästään työterveyshuollosta sekä 12 §:n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitettu työpaikkaselvitys työntekijöiden nähtävinä työpaikalla.

    Olisi kiva kuulla miten sait tuollaisen johtamisprojektin maaliin. Harkitsitko ilmoitusta laittomasta tilanteesta Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirastolle vai miten menettelit. Tuollainen hierarkia työyhteisössä on todella vaarallinen ja vammauttava ja synnyttää epämuodostuneita toimintatapoja ja käyttäytymistä työyhteisössä. Tunnistitko tuon tärkeän mutta ilmeisen laittoman suhteen ja jos niin miten sitä edelleen kehitit?

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Terve Mauri!

      Otit esille hyvän pointin! Silloin kun tuo tapaus tapahtui, en vielä tiennyt tuosta ”linkistä”. Kuulin siitä vasta jälkeenpäin, kun minulle asiasta kerrottiin. Työterveyshuolto oli järjestetty yksityisen yrityksen kautta, jonka palveluksessa kyseinen hoitaja toimi. Siihen aikaan en vielä tuntenut työterveydenhuoltoon liittyviä lakiasioita tarkoin, mutta tietenkin ihmettelin kyllä asiaa. Kyselin tilanteesta johtamisprojektin aikana sekä työterveyshoitajalta itseltään että yrityksen esimiehiltä ja työntekijöiltä. Hoitaja vakuutti, että asia on aivan sopimusten mukainen, samoin puhuivat yrityksen luottamushenkilöt ja työntekijät. Sain kuvan, että ko. hoitaja oli pystynyt pitämään itsensä erillään yrityksen toimivan johdon päätöksenteosta sekä että hänellä ja työntekijöillä keskinäinen luottamus toimi. Tämän vuoksi en sillojn enempään asiaan puuttunut. Nykyään olisin varmasti hieman tarkempi. Yrityksen kolme vuotta kestänyt johtamisvalmennusprojekti kyllä onnistui hyvin, ainakin palautteiden ja myös vaikutusten perusteella. Työterveyshoitaja ei itse tietenkään ollut mukana valmennuksessa. Valmennuksen aikana kyllä tuli esiin monia mielenkiintoisia asioita ko. yrityksen epävirallisesta hierarkiasta. Tuollaiset pidemmät projektit paljastavatkin aina paljon yritysten ihmis- ja valtasuhteista

  4. avatar Aarno Järvinen sanoo:

    Perskules
    Mää pisti ton pvm alakka vaik en pääsiskä tulema.
    Tairat ol oike ihmine noihi hommi.
    Muutama miinus mul ol työhöottamises. Yhre sivari oti yhel kv-leiril mut se ol iso erreys ja mun iha väärä arvio kaverist joka filmas. Työttömie kans ol kans vähä erikoist,joku ei tullu olleska ja joku kävi sanomas päivä ja näkemi.
    Mut soontteliivet. Mun kotiutuvat ryhmäjohtajat kirjotti kerra mun muistioo ”Aaretti,olit huumorimies” sanos
    Aarno Jii

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Tervehdys Aarno!

      Tervetuloa vain Vaasaan 24.4., jos saat aikaa järjestettyä! Aiheena silloin on siis tunneäly ja tunnejohtaminen. Tarkempaa tietoa sisällöstä saa seuraavan linkin kautta: https://vaasa.kurssit.eduplan.fi/index.php?lng=fi&p=3&id=139 . Tuo mainitsemasi rekrytointi on yksi haasteellisimpia työelämän tilanteita. Meillä Suomessa ehkä liikaakin tuijotellaan rekrytoinnissa hakijan papereita, diplomeja ja tutkintoja, kun enemmän pitäisi tarkastella hakijaa ihmisenä. Totta kai hakutilanteessa pitää jotkut perusvaatimukset asettaa koulutukselle ja työkokemukselle, mutta pääpaino pitää olla ihmisessa eli sopiiko hän ihmisenä hakemaansa työtehtävään, tulevaan työyhteisööönsä ja tiimiinsä jne. Ihminen nouskoon etusijalle! PS! Tuo on Aarno hienoa, että kirjoittelet Hämeen murteella. Se on hieno taito. Itse olen vielä sen verran vähän aikaa täällä Hämeessä asuskellut, että en vielä tuota taitoa hallitse 🙂

  5. avatar keke sanoo:

    Kiitos Esa jälleen avartavasta ja syvällisestä, ammattilaisen, kirjoituksestasi. Olen täysin samaa samaa mieltä kanssasi.
    Kirjoituksesi sopii varsinkin aloitteleville esimiehille / isojen henkilöstöryhmien johtajille huoneentauluksi / opiksi, jottei todella tärkeät asiat pääse unohtumaan.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Tervehdys Keke!

      Kiitos jälleen kerran palautteestasi! Yritän kirjoittaa mahdollisimman perusteellisesti, tosin myös ymmärrettävästi, jotta asiat menisivät kaikille lukijoille perille. Tässähän kohta voisi ilmeisesti vaikka kirjan kirjoittaa…. 🙂

      • avatar keke sanoo:

        Hei Esa !
        Suosittelen että kirjoitat kirjan näistä ”pehmopuolen” asioista, siihen sinulla on taito ja tietämys.
        ”Hardis” asioita kyllä opetetaan / opiskellaan eri oppilaitoksissa mutta ”pehmopuoli” on jäänyt miltei unholaan. Mahdollinen kirjasi olisi toivottu varsinkin keski- ja ylemmänasteen oppikirjaksi esimiesasemaan ja johtotehtäviin valmistuville.

        • avatar Esa Lehtinen sanoo:

          Terve Keke!

          Kiitos kirjantekovinkistä! Itse asiassa minulla on kyllä tavoitteena joskus kirjoittaa kirja johtamisesta, mutta hieman erilainen. Tavoitteenani on kirjoittaa kirja, joka sisältäisi johtamisaiheisia aforismeja ja runoja, mutta kyllä tuo sinunkin ehdottamasi aihe on toisinaan mielessäni ollut.. Eli ei koskaan tiedä…

Jätä kommentti

css.php