Työyhteisön toiminnan ”kolme muskettisoturia”: Avoimuus, Luottamus ja Työhön sitoutuminen

Kaikkihan muistavat ranskalaisen kirjailijan Alexandre Dumas’n kirjoittaman loistavan seikkailuromaanin ”Kolme muskettisoturia”, jossa muskettisoturit seikkailivat 1600-luvun Ranskassa. Näiden rohkeiden sotilaiden tunnuslause oli: ”kaikki yhden ja yksi kaikkien puolesta”. Työyhteisöissä voidaan hieman leikillisesti kolmena muskettisoturina pitää toistensa kanssa keskinäisessä riippuvuussuhteessa olevia Avoimuutta, Luottamusta ja Sitoutuneisuutta, ja vielä tässä järjestyksessä. Ilman avoimuutta ei voi syntyä luottamusta ja ilman sekä avoimuutta että luottamusta ei voi kukaan sitoutua työhönsä ja työyhteisöönsä.

”Tiedonkulun avoimuudessa esimiesten rooli on erittäin tärkeää”

Organisaatioissa avoimuus on yhdessä asiakastyytyväisyyden kanssa yleisimpiä ns. virallisia arvoja. Lyhyesti määriteltynä avoimuus arvona tarkoittaa kaiken toiminnan läpinäkyvyyttä, avointa kommunikointia, avointa yhteistyötä sekä avoimuutta organisaatiota, yksilöitä ja yhteisöä koskevassa päätöksenteossa ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Organisaatiokulttuurin laatua selvittävissä tutkimuksissa mm. avoin keskustelu työongelmista sekä avoin viestintä eri suuntiin nousevat työntekijöiden mielestä aina hyvää organisaatiokulttuuria kuvaavan listan kärkipäähän. Tässä tiedonkulun avoimuudessa on esimiesten rooli erittäin tärkeää, sillä esimiesten tehtävistähän suurin osa liittyy tiedon hallintaan. Esimiesten on tiedettävä, mikä tieto on elintärkeää työn tekemisen kannalta, mikä tieto taas ei ole akuuttia, mitä tietoa ei saa kertoa tietosuojan takia ja vielä, mikä tieto on taas täysin turhaa. Edellä mainittu avoimuuden määritelmä on periaatteessa selkeä ja yksinkertainen, mutta käytännössä asiassa on kuitenkin joskus mielenkiintoisia käytännön ”sovelluksia”. Seuraava oma esimerkkini olkoon siitä hyvä osoitus.

”Olin valmentavassa esimiehiä ja työntekijöitä eräässä tuotantolaitoksessa (yrityksen virallisiin arvoihin kuuluu mm. avoimuus!), joka sijaitsee pienessä maalaiskunnassa ollen paikkakunnan suurin työnantaja. Eräässä valmennuksen vaiheessa kysyin osallistujilta, että mikä heidän mielestään on tärkein tietolähde, kun kyseessä on heidän yrityksensä toimintaan liittyvä asia. Odotin vastaukseksi jotain ”perinteistä”, kuten esimerkiksi esimies, intranet tai ilmoitustaulu, mutta hämmästyin, kun sain kuulla monen paikallaolijan suusta: ”paikallinen kyläkauppias”! Kysyessäni asiaan selvennystä, eräs mies joukosta sanoi: ”Tehtaan johtaja asuu myös paikkakunnalla perheineen ja hänen vaimonsa käy usein paikallisessa marketissa. Ilmeisesti hän juttelee kauppiaan kanssa myös yrityksen asioista, sillä usein kauppias tavatessaan kaupassaan tutun työntekijän tehtaalta sanoo: ”niin, teidän firmassa kuulemma tapahtuu tällaista…”. Näin mekin saamme tietää ajoissa yrityksen tapahtumista.” Kerroin asiasta myös tehtaan johtajalle, jolloin hän punastui hieman ja mutisi: ”pitäisikö puhua asiasta vaimolle…”. Vastasin hänelle, että tietysti hän näinkin voi tehdä, mutta ehkä parempi olisi miettiä asiaa organisaation sisäisen tiedottamisen kannalta. Pari viikkoa myöhemmin huomasin Helsingin Sanomista ilmoituksen, jossa heille haettiin sisäistä tiedottajaa.”

”Kaikista työhön, samoin kuin tiettyyn rajaan asti myös tunteisiin, liittyvistä asioista pitäisi pystyä puhumaan avoimesti”

Yksilötasolla avoimuus tarkoittaa avointa ja muuntelematonta tiedonkulkua sekä lupa ottaa puheeksi vaikeitakin asioita. Kaikista työhön, samoin kuin tiettyyn rajaan asti myös tunteisiin, liittyvistä asioista pitäisi pystyä puhumaan avoimesti. Tämä koskee sekä negatiivisia että positiivisia asioita. Työyhteisön toiminta ei kehity, jos siellä ei avoimesti voida antaa ja vastaanottaa palautetta, keskustella työhön ja työyhteisöön liittyvistä ongelmista sekä ratkoa ihmissuhteisiin liittyviä tilanteita. Tietysti tässä on hyvä muistaa se, että vaikka tunneasioita pitää pystyä käsittelemään työkavereiden kesken, ne eivät kuitenkaan liikaa saa hallita työyhteisön toimintaa. Työyhteisö ei kuitenkaan ole mikään terapiaryhmä. Avoimuutta on enemmänkin se, että työkaverit ovat reiluja toisiaan kohtaan sekä kykenevät suoraan kasvokkainviestintään selän takana puhumisen sijasta. Lisäksi avoin työyhteisö kuulee ja näkee sekä yhteisön että yksilöiden tarpeet.

”Luottamus syntyy ainoastaan ihmisten välisen kanssakäymisen, yhteistyön ja vuorovaikutuksen kerrannaisvaikutuksena”

Luottamusta voidaan pitää menestyvän työyhteisön edellytyksenä. Jos luottamusta ei ole, vanhoista kaavoista ja toimintamalleista on mahdotonta irrottautua, uusia ajatuksia ei kukaan uskalla tuoda esille, hyviä ihmissuhteita ei synny ja työpaikalla ei koeta työviihtyvyyttä ja –tyytyväisyyttä. Luottamuksen perussääntönä on se, että luottamus syntyy ainoastaan ihmisten välisen kanssakäymisen, yhteistyön ja vuorovaikutuksen kerrannaisvaikutuksena. Kukaan ei voi ostaa eikä lainata luottamusta itselleen vaan se on ansaittava tai lunastettava kunkin ihmisen omalla käyttäytymisellä. Luottamuksen osatekijöinä voidaan pitää jo edellä mainitun keskustelun ja tiedonkulun avoimuuden lisäksi neljää muuta asiaa. Ensimmäiseksi, työyhteisössä vallitsee arvojen yhteneväisyys eli se, että organisaation ja ihmisen omat henkilökohtaiset arvot ja tavoitteet ovat samansuuntaisia ja tasapainossa Toiseksi, toimintaperiaatteiden tulee olla organisaatiossa johdonmukaisia. Tällä tarkoitetaan sitä, että kaikkia työyhteisön jäseniä kohdellaan samojen pelisääntöjen mukaan. Lisäksi annetuista lupauksista pidetään kiinni. Kolmanneksi, työyhteisön jäsenet kokevat turvallisuuden tunnetta ja sitä, että heistä välitetään. Ihminen on tärkeä sinällään, hänestä välitetään, häntä arvostetaan ja hänet hyväksytään omana itsenään. Neljänneksi, organisaatiossa arvostetaan osaamista. Työntekijöillä on tieto ja tunne siitä, että he ovat osaavia ja ammattitaitoisia. Lisäksi tätä osaamista halutaan kehittää edelleen.

Ihmisten välisessä luottamuksessa tärkeää on muistaa, että ei riitä pelkästään se, että luottamus syntyy, vaan sitä on vaalittava syntymisen jälkeen koko ajan. Lisäksi luottamuksessa huono puoli on se, että jos se kerran menetetään, sen uudelleen aikaansaaminen pettymyksen jälkeen voi olla jopa mahdotonta. Lisäksi joskus luottamus voi olla pienistä asioista kiinni, niin kuin seuraavassa esimerkissäni käy ilmi.

”Erään kuntahallinnon organisaation palaverikulttuurissa oli suuria ongelmia. Palaverit olivat autoritäärisesti johdettuja, keskustelua niissä ei saatu aikaan ja palaverien tulokset olivat heikkoja. Eräälle osastolle tuli töihin nuori ja innokas esimies, joka halusi paitsi kehittää oman osastonsa työilmapiiriä, niin samalla myös kehittää palaverikulttuuria vuorovaikutteisempaan suuntaan. Hän muutti palaverikäytäntöjä osallistavampaan suuntaan ja yritti motivoida osallistujia keskustelemaan, mutta tulokset jäivät laihoiksi. Tilanne ei paljon aikaisempaa paremmaksi muuttunut. Hän kääntyi puoleeni ja pyysi auttamaan tilanteen korjaamisessa. Meninkin paikalle ja pyysin päästä seuraamaan heidän viikkopalaveriaan. Palaverin aikana huomasin, että esimies tosissaan yritti saada ryhmää keskustelemaan siinä kuitenkaan pahemmin onnistumatta. Palaverin jälkeen kysyin osallistujilta, että miksi keskusteleminen palaverissa on niin vaikeaa. Pienen vaivautuneen hiljaisuuden jälkeen sain vastaukseksi sen, että heidän on vaikeaa osallistua, koska esimiehellä on palaverissa mukanaan pieni, mustakantinen vihko, jonne hän aina välillä kirjoittaa jotakin. Työntekijät epäilivät sen olevan ns. ”musta kirja”, jonne kirjataan ”hanttitehtäviin” joutuvat. Kysyin esimieheltä asiaa ja hän hieman hämmentyneenä vastasi vihon olevan pelkkä muistikirja, jonne hän kirjaa sovittuja asioita. Tästä todisteena hän laittoi vihon kiertämään osallistujien keskuuteen. Tämän episodin jälkeen palaverien ilmapiiri koheni vähitellen ja keskusteluakin alkoi pikkuhiljaa syntyä”

Edellä kerrottuun esimerkkiin viitaten tässä on kuitenkin hyvä muistaa se, että avoimuuden ja luottamuksen lisääminen ei ole mikään ”temppulistan” tekemistä, vaan se vaatii kokonaisvaltaista toiminnan kehittämistä, mikä taas vaatii aikaa. Avoimuuden ja luottamuksen luomisprosessi onnistuu tehokkaimmin silloin, kun se alkaa organisaation johdon ja esimiesten esimerkin kautta. Tällöin se leviää vähitellen koko organisaatioon.

”Nykypäivän työelämä sekä työnantajat odottavat työntekijöiltään samanaikaisesti joustavuutta, tehokkuutta ja sitoutumista”

Lyhyesti määriteltynä sitoutuminen työhön tarkoittaa sitä, että työntekijä on motivoitunut ja tahtoo tehdä omaa työtään. Samalla hän tahtoo olla aktiivisesti työyhteisönsä toimintaan osallistuva jäsen, joka haluaa kehittää omaa työtään ja työyhteisöään. Nykypäivän työelämä sekä työnantajat odottavat työntekijöiltään samanaikaisesti joustavuutta, tehokkuutta ja sitoutumista. Tässä hyvin tärkeänä pidetään pitkäjännitteistä ja kokonaisvaltaista suhtautumista työhön sekä toiminnan kehittämiseen motivoitunutta asennetta. Sinänsä nämä ovat järkeviä ja asiallisia vaatimuksia, mutta joskus työnantajat itse osoittavat pyrkimyksensä hieman ristiriitaisella tavalla. Seuraavassa kerron yhden esimerkin asiasta.
”Menin valmentamaan henkilöstöä erääseen isoon sairaalaan. Sairaalaan tullessani havaitsin, että siellä oli menossa kampanja työyhteisön toiminnan tehostamiseksi. Esimerkiksi kahvihuoneiden ilmoitustauluilla oli lappuja varustettuna seuraavilla ”sloganeilla”: ”Jokainen työntekijä sitoutuu työhönsä ja sen kehittämiseen!” Sikäli järkevää asiaa, mutta kun tietää, että ko. sairaalassa on henkilökunnalla paljon lyhyitä työsuhteita, esimerkiksi yhden kuukauden, kahden viikon, yhden viikon ja jopa yhden päivän määräyskirjoja! Kuinka moni yhden päivän työsuhteessa oleva motivoituu oman työnsä kehittämiseen!”

”Hyvin järjestetty perehdytys motivoi ja sitouttaa työntekijää”

Työhön sitoutumista edistää moni asia, kuten esimerkiksi työntekijän perehdyttäminen työpaikkaansa ja työhönsä, koulutus, avoin ja salliva ilmapiiri sekä työntekijän kokema arvostus, tuki ja palaute. Ilman avoimuutta ja luottamusta em. asioihin ihminen ei voi, eikä halua, sitoutua työyhteisöönsä. Hyvin järjestetty perehdytys motivoi ja sitouttaa työntekijää ja siksi siihen tulisikin kiinnittää erityistä huomiota. Perehdytyksen kautta uusi työntekijä tutustuu omaan työyhteisöönsä ja siten sen kautta voidaan saavuttaa turvallisuuden tunnetta, mikä taas helpottaa sitoutumista. Lisäksi koulutus on yksi tärkeä osatekijä sitoutumisessa. Jos työnantaja tukee henkilöstöään osallistumaan työyhteisön työnkuvaan liittyviin ja yksilöä kiinnostaviin koulutuksiin, samalla tuetaan myös ammattitaitoa ja työhön sitoutumista.

”Jos työpaikan ilmapiiri on avoin, positiivinen sekä yksilöä huomioiva, on siellä hyvä olla työssä”

Erittäin suuri merkitys työhön sitoutumisessa on työyhteisössä vallitsevalla avoimella ja sallivalla ilmapiirillä. Jos työpaikan ilmapiiri on avoin, positiivinen sekä yksilöä huomioiva, on siellä hyvä olla työssä. Samoin siellä ihmisen on mahdollista toimia omana itsenään sekä kokea itsensä merkitykselliseksi. Jos tähän yhdistetään vielä toimiva palautekulttuuri, on tilanne ideaalinen sitoutumisen kannalta. Työyhteisössä on ymmärrettävä, että jokainen ihminen tarvitsee palautetta kehittyäkseen työssään. Jokaisen työyhteisön jäsenen, niin esimiesten kuin myös työntekijöiden, on ymmärrettävä, että palautetta, myönteistä ja kriittistä, tulee antaa sekä kannustukseksi että tueksi. Rakentava ja oikein annettu palaute on selkeä viesti siitä, että työntekijä on ”näkyvä” ja se työ, mitä hän tekee, on merkityksellistä. Tämä lisää luottamusta omaan työhön. Tietenkin samaan aikaan on muistettava, että jokaisen on kyettävä myös vastaanottamaan palautetta.

Kuten Dumas’n kirjan muskettisoturisankarit, jotka taistelivat kuninkaan puolesta, niin voidaan ajatella, että työelämän ”muskettisoturit”, Avoimuus, Luottamus ja Työhön sitoutuminen, taistelevat hyvän työelämän puolesta. Jos nämä työelämän sankarit toimivat hyvässä keskinäisessä yhteistyössä tehokkaasti, lisää se selvästi työtyytyväisyyttä ja työssä viihtymistä. Samalla myös koko organisaation toiminnassa tehokkuus ja tuottavuus kasvavat. Tärkeää on kuitenkin muistaa se, että työyhteisön toiminnan kehittämisessä vastuu työyhteisön ilmapiiristä ei ole pelkästään organisaation johdolla ja esimiehillä, vaan jokaisen työyhteisön jäsenen on otettava oman vastuunsa asiassa. Työyhteisön voidaan ajatella toimivan eräänlaisena ekosysteeminä, jossa sen jokaisen jäsenen teot vaikuttavat kaikkiin muihin jäseniin, lopulta heijastuen myös tekijään itseensä. Näin usein se ns. ”heikoin lenkki” määrittää työyhteisön ilmapiirin laadun. Tämän vuoksi kaikkien työyhteisön jäsenten tulisi huolehtia siitä, että heikoimman lenkin vaikutus ei etene työyhteisön sisällä ja tuhoa ilmapiiriä.

Esa Lehtinen

17 kommenttia artikkeliin “Työyhteisön toiminnan ”kolme muskettisoturia”: Avoimuus, Luottamus ja Työhön sitoutuminen”
  1. avatar Tietoisuus sanoo:

    Hyvää työelämää on vain sellainen työelämä jossa yksilö kykenee jatkuvasti tekemään mahdollisimman vähän suhteessa jatkuvasti suuremmalla palkalla ja paremmilla eduilla.

    1.Yrityksen ainoa päätehtävä on tehdä voittoa omistajilleen. Ok

    2.Yksittäisen palkkatyöntekijän ainoa päätehtävä itselleen ja läheisilleen on tehdä palkkatyötään mahdollisimman vähän suhteessa jatkuvasti suuremmalla palkalla ja paremmilla eduilla. Ok

    Kolikolla on aina kaksi puolta, yksipuolisia totuuksia ei ole olemassakaan.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Arvoisa nimerkki ”Tietoisuus”!

      Asian voisi varmaan näinkin lakonisesti ilmaista, mutta itselläni on vielä hieman optimistisempi kuva hyvästä työelämästä. Hieman tällainen kuin Great Place to Work Institute on asian kuvannut:

      ”Millainen on hyvä työpaikka? Työntekijän näkökulma:
      Parhaat työpaikat rakentuvat organisaatiossa vallitseville vuorovaikutussuhteille. Kriittiset vuorovaikutussuhteet työpaikan laadun kannalta ovat työntekijän suhde johtoon, työhönsä ja työkavereihinsa. Parhaat työpaikat eivät siis erotu vain prosesseja ja työsuhde-etuja listaamalla.
      Työntekijät kokevat työskentelevänsä hyvässä työpaikassa, kun he:
      LUOTTAVAT organisaationsa johtoon.
      Ovat YLPEITÄ siitä mitä tekevät.
      NAUTTIVAT työtovereidensa kanssa työskentelystä.
      Luottamus on hyvän työpaikan tärkein tekijä. Rakentaakseen luottamusta organisaation johdon toiminnan on oltava uskottavaa ja työntekijöiden on koettava, että heitä kunnioitetaan ja kohdellaan oikeudenmukaisesti. Muita tärkeitä seikkoja ovat työntekijöiden tuntema ylpeys omasta työstään, työryhmänsä saavutuksista ja organisaation imagosta sekä työkaverien välinen yhteishenki.

      Millainen on hyvä työpaikka? Johdon näkökulma
      Johdon näkökulmasta katsottuna hyvä työpaikka on sellainen, jossa saavutetaan organisaation tavoitteet ihmisten kanssa, jotka haluavat tehdä parhaansa, ja jossa työskennellään yhtenä tiiminä tai joukkueena luottamuksen ilmapiirissä. Johto ja esimiehet voivat rakentaa luottamusta yhdeksällä osa-alueella. Hyvät työpaikat saavuttavat organisaatiolle asetetut tavoitteet innostamalla, viestimällä ja kuuntelemalla. Heidän työntekijänsä antavat parhaan työpanoksensa kiittämisen, kehittymisen ja välittämisen tuloksena. Tiimi/joukkue saadaan toimimaan yhteen oikeanlaisella rekrytoinnilla, juhlistamisella ja jakamisella.

      Tämä 25 vuoden tutkimustyön pohjalta rakennettu malli on universaali ja se pätee vuodesta toiseen maassa kuin maassa. Se sopii kaikkiin organisaatioihin riippumatta siitä, miten erilaisia työntekijäryhmiä niissä työskentelee.” (GPTW Finland)

      Kuten jo edellä tuli esille, raha ei ole, eikä voi olla, ainoa motivaatio ihmisen työn teolle, vaan työssä ja työpaikassa pitää olla myös laadullisia tekijöitä. Edellä kerrottujen hyvän työelämän määritteiden saavuttaminen on haasteellinen tehtävä, mutta on todellakin olemassa työpaikkoja, joissa niihin on päästy.

  2. avatar Tietoisuus sanoo:

    Arvoisa Esa Lehtinen, kiitos vastauksesta.

    Kehoitan jokaista miettimään vain mitä kukin itse haluaa elämältään ja myös palkkatyöltään. Eli vain käyttää omia aivojaan itsensä ja läheistensä hyväksi. Jos haluaa tehdä mahdollisimman vähän suhteessa mahdollisimman isolla palkalla ja hyvillä eduilla, siinä(kään) ei ole mitään pahaa. Ns.tiimeissäsi tyhmyys vain tiivistyy, eikä niissä kannata muuta kuin nyökytellä vain ja heittää silloin tällöin joku idea jostain hämärästä mahdollisimman suurpiirteisesti. Ja pitää vain omat kristallinkirkkaat päämäärät itsensä ja läheistensä hyväksi jatkuvasti mielessä. Olla siis ”tekevinään” hyvää työtä samalla kuin he ovat ”maksavinaan” hyvää palkkaa.

    2% ihmisistä kykenee tällähetkellä asettaa itselleen kristallinkirkkaita päämääriä, noin 20% tiedostaa suunnilleen suuntansa, loput 78% toivoo vain että jotain kivaa tapahtuisi, Juuri näille/teille/sinullekkin ”20%+78%” porukalle levitän omalta osaltani ilosanomaa että tuo ”2%” jossa itsekkin olen, ei ole mikään staattinen määrä, vaan on nostettavissa ja itse-asiassa sitä nostetaan kokoajan määrätietoisesti ja kristallinkirkaasti 8%:n bifurkaatio-pisteeseensä jonka jälkeen tämä nykyinen systeemi kaatuu omaa mahdottomuuteensa ja tilalle saadaan uusi ja parempi systeemi. Sairaaseen systeemiin ei todellakaan kannata sopeutua.

    Parhaan johtajat eivät todellakaan ole niitä jotka saavat eniten seuraajia, vaan meitä jotka teemme muistakin ihmisistä itsensä johtajia.

    Hyvä työelämä on vain ”hyvää”. Paras työelämä on sellaista jossa yksilö voi itse annostella työmääränsä ja ansiotulonsa, panos/tuotos- suhteensa jatkuvasti ja reaali-aikaisesti ilman minkäänlaista taloudellistakaan pakkoa.

    Minä en siis ole optimisti enkä negativisti, olen vain realisti joka tekee omaa pientä työtään vapauttaakseen ihmiset myös palkka-orjuudesta. Rahan takia ei tosiaan kannata mitään tehdä, se on hyvä renki mutta todella huono isäntä. Korvienvälille.

    Minä luotan työ-organisaationi johtoon, ovat tiedostamattomia tomppeleita kaikki, kuuluvat ns.”20%”. Ovat itse kertoneet että yrityksemme ainoa päätehtävä on tuottaa voittoa omistajilleen. Mutta samalla aktiivisesti tai tiedostamattaan peittäen samaisen kolikon toisen puolen pyrkimällä kehittämään vain ”hyvää työpaikkaa” kaikille, Minä olen ylpeä siitä mitä minä teen, eli nostan osaltani ihmisten (sinunkin) tietoisuutta juuri tässäkin. Aina on vaihto-.ehto joka ei pois-sulje mitään, kuten nyt. Ja nautin myös työkavereitteni kanssa työskentelystä. Eli annan heidän vapaasti hajottaa energiansa taivaan tuuliin antamalla heidän tehdä jatkuvasti pienemmällä palkalla ja huonommilla eduilla jatkuvasti enemmän palkkatyötään. Mutta olen valmis kertomaan heillekin vaihto-ehdosta, kolikon toisesta puolesta. Ja olen kertonutkin. Tämä ”78%” on kuitenkin vielä vain toivomisen tilassa. Mutta siemen on kylvetty heihinkin ”paremmasta”.

    Kirjoitat ”luottamuksesta”. Hienoa, mutta se mihin me ”2%” luotamme ei ole se mihin te 20%+78% luotatte. Totuus löytyy jokaisesta itsestään jokaiselle itselle, se ei ole kirjojen välissä. Se on valittavissa aina kulloiseen tilanteeseen. Kun siihen pääsee yhteyteen, on yhteydessä ”kaikkeen”. Myös sinuun.

    Kiitos vielä palautteestasi!

  3. avatar Juhani Lemström sanoo:

    Kiitos ”tietoisuuden” avautumisesta.

    Vastuu ”läheisilleen”? Määrittelyn kriteerit? Varmaan on onnellinen tilanne, että ei ole riippuvainen kenenkään ei-läheisen työpanoksesta. Siihen siis pyrimme. Ettei nyt taas vain olisi yksi veruketarina lisää loppumattomaan luetteloon otsikolla: En mä nyt viitsi jos vaikka epäonnistun.

    • avatar Tietoisuus sanoo:

      Arvoisa Juhani Lemström,

      Yrityksillä ei ole moraalia. Siksi niiden kanssa tekemisissä olevilla ihmisillä ei tarvitse olla myöskään minkäänlaista moraalia niitä kohtaan.

      Vielä kerran, yritysten päätehtävä on tuottaa voittoa omistajilleen. Ok.

      Mutta, kyseisen kolikon toisena puolena on

      Yksittäisen palkansaajan ainoa tehtävä on tehdä palkkatyötään mahdollisimman vähän suhteessa jatkuvasti suuremmalla palkalla ja paremmilla eduilla. Ok

      Kumpaakin kutsutaan panos/tuotos-suhteeksi. Samaisen ”totuuden” kummankin puolen.

      Kuten yritykset, voi yksittäinen palkkatyöntekijäkin ”tehdä aktiivista valintaa” kumpaan totuuteen huomionsa kiinnittää. Ja sitten vain toteuttamaan itseään luovasti ja itselle ja läheisilleen hyödyksi. Olla ”tekevinään hyvää työtä” samalla kun he ovat ”maksavinaan hyvää palkkaa”.

      Oletko nähnyt kuvaa jossa kaksi bisnesmiestä kättelee toisiaan ja samalla heillä on pamput selän takana valmiina? Kuvittele sitten kuva jossa bisnesmies ja palkkatyöntekijä kättelee toisiaan ja kummallakin on pamput selän takana valmiina.

      On onnistunut täällä jo vuosia, onnistuu myös siellä jos vain on halua. Kunhan vain ”viitsii” niin varmasti onnistuu myös missä vaan muussakin palkkatyössä.

      Ps, Ja kun on tarpeeksi ”tietoinen” voi toimia vaikka kummassakin positionissa samaan aikaan. Valita totuus aina kuhunkin tilanteeseen,

      Sairaaseen systeemiin ei todellakaan kannata sopeutua.

    • avatar Tietoisuus sanoo:

      Vastuu läheisilleen?

      Se on se vastuu jonka kukin itse päättää. Määrittelyn kriteerit määrittelee kukin itse.

      Kuka ajattelee sinun aivoilla, edelleen?

  4. avatar mauri virtanen sanoo:

    Miettikääpä
    Esa kertoo avoimuudesta:
    ” Kerroin asiasta myös tehtaan johtajalle, jolloin hän punastui hieman ja mutisi: ”pitäisikö puhua asiasta vaimolle…”. Vastasin hänelle, että tietysti hän näinkin voi tehdä, mutta ehkä parempi olisi miettiä asiaa organisaation sisäisen tiedottamisen kannalta. Pari viikkoa myöhemmin huomasin Helsingin Sanomista ilmoituksen, jossa heille haettiin sisäistä tiedottajaa.”
    Esan opetusta
    Rakentava ja oikein annettu palaute on selkeä viesti siitä, että työntekijä on ”näkyvä” ja se työ, mitä hän tekee, on merkityksellistä. Tämä lisää luottamusta omaan työhön. Tietenkin samaan aikaan on muistettava, että jokaisen on kyettävä myös vastaanottamaan palautetta.

    Sissus, kun meinasin pudota opiskellessani konsultin jaarlituksia. Täytyy todeta että, noudattaessani osumoilleinkaan oppejasi olisin allikossa. Kyllähän tuo vaimon työ tuli ulkoistettua. mutta muuten off

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Terve Mauri!

      Kiitos palautteestasi! En tiedä, mitkä ovat omat johtamisoppisi, mutta itse pyrin asiantuntijaorganisaation johtajana seuraamaan omia oppejani, ja en ole ainakaan tähän päivään mennessä asiassa katunut. Ainakin meidän organisaatiossamme on tärkeää, että jokainen työyhteisön jäsen pystyy luottamaan toisiinsa ja toistensa tekemisiin. Ja tämä taas vaatii sitä avoimuutta ja hyvää tiedonkulkua. Totta kai organisaatiot joutuvat välillä tilanteisiin, jolloin johtamistyylejä on muutettava, ainakin joksikin aikaan, etenkin kriisitilanteissa, mutta kyllä mielestäni tavoitteena on se, että työyhteisössä toimitaan yhteisten pelisääntöjen mukaan ja tämä edellyttää keskinäistä avoimuutta ja luottamusta. Muuten työyhteisö ei toimi tehokkaasti ja kukaan ei voi sitoutua organisaatioonsa. Nyt tietysti olisi mukava tietää, mikä on sinun johtamisfilosofiasi?

      • avatar mauri virtanen sanoo:

        Lyhyesti, jos organisaatiossa oleva johtaja ei ole tehtäviensä tasolla, en maksaisi hänen tehtäviänsä tekemisestä muille. Johtajan työn hajauttaminen on aika kallista puuhaa. Tuollaiset ”johtajat” ovat parhaimmillaan siellä kotisohvalla vaimon allien alla eli kainalossa(allikossa). Konsulttina tämän kertoisin omistajille tietenkin ja lähettäisin osaamisestani laskun. Tämmönen ”johtajaoppi” mulle on kehittynyt matkan varrella.

        • avatar Tietoisuus sanoo:

          Edelleen.

          Parhaat johtajat eivät ole heitä jotka hankkivat itselleen eniten seuraajia, vaan heitä jotka tekevät muistakin ihmisistä itsensä johtajia.

          Kuka ajattelee sinun aivoillasi?

  5. avatar Raija Naumanen sanoo:

    hei!

    Jossakin työpaikassani tärkeimmäksi arvoksi nousi palkka. Muutoinkin pohdiskelin työmativaation puutetta, jonka pahimmaksi ongelmaksi päättelin tietotaito/osaamisen puutteen. Koska kyse oli kasvatusalan yksiköstä, siinä tärkeimpiin osaamisalueisiin kuului itsensä kehittäminen ja tiedon päivittäminen. Johdon tavoitteet syntyivät ihanteista tulla oppivaksi ihmiseksi, muuntautumiskykyiseksi, ja jossa toisaalta oli rajat olemassa, oma kypsyminen, koulutus, vuorovaikutuksen olennaiset arvot, luottamus, avoimuus ja sitoutuminen. Kun tietoa ei ollut riittäväti, ei näitä uskallettu lähteä puolustamaan, pelko omasta onnistumisesta esti yksilöitä lähtemään kasvun tielle.
    Jokseenkin tuntuu, että ongelman syvin uoma on oppimiskulttuurin päälle liimavasta oppimisnäkemyksestä. Minuuden sisäiset kontekstit ovat kouluttajilta monin osin käyttämättöminä, ja toisaalta ihmisen oma kypsyminen ja oppiminen sitä kautta ei ole jäsentynyt ohjaavaksi tekijäksi.

    • avatar Tietoisuus sanoo:

      Palkka on yhtä hyvä ”tärkein arvo” kuin ”voitto”.

      Raija, mikä on sinun elämäsi päätarkoitus?

      • avatar Raija Naumanen sanoo:

        Pidän elämäni tärkeimpänä arvona vuorovaikutusta ja myös siten päätärkoituksena työstämisen avulla, jossa luonnollisesti asiat johdonmukaisesti etenevät, kun se johdetaan hyvin.

        • avatar Tietoisuus sanoo:

          Oletko kokeillut elämäsi tärkeimpänä arvona jatkuvaa henkistä kehitystä itsellesi?

          Parhaat johtajat eivät todellakaan ole heitä jotka hamuavat itselleen eniten seuraajia, vaan meitä jotka teemme muistakin ihmisistä itsensä johtajia.

          Ihmisen ja eläimen eroittaa vain yksi asia. Ihminen on kykenevä henkiseen kehitykseen koko elämänsä ajan. Kykenevyys on sisäistä mahdollisuutta ”mihin vain ja vielä enempääkin”.

          Sisilisko kykenee vuorovaikutukseen myös. Mutta ei kykene jatkuvaan henkiseen kehitykseen.

          Ymmärrät mitä tarkoitan viimeistään viimeisen henkäyksesi aikana.

          • avatar Raija Naumanen sanoo:

            Kylläpä olen ajatellut kovastikin henkistä kehitystä, sen määrittely ei ole itsestään selvää, mutta eiköhän henkinen kehitys ole psyykkisen rinnalla ikään kuin elämän syvyyttä. 🙂

  6. avatar Tietoisuus sanoo:

    Kiitos Raija taas avautumisesta.

    Pelkkä ajattelu henkisestä kehityksestä ei vaan ikävä kyllä riitä. Sehän kuulostaa samalta kuin palkkatyöntekijä vaan ajattelisi kovastikkin palkkatyönsa tekemistä. Eihän sekään riitä työnantajille. Tai työnantaja vain ajattelisi kovasti maksaa palkat. Ei sekään riitä työntekijöille.

    Määrittely? Se on yksinkertaista. Mitä suurempi sinun viiteryhmäsi on sitä enemmän olet kehittynyt henkisesti.

    Oma viiteryhmäni on ihmiskunta tällähetkellä.

    Mikäs sinun on?

    • avatar Raija Naumanen sanoo:

      Viiteryhmäni on kohtaamieni ihmisten aito kunnioitus ja arvostaminen, myötäeläminen. En etsi maailmasta mitään suurempaa, maailmani on pieni.

Jätä kommentti

css.php