Johtaja – arvioi oman organisaatiosi tunnetaitoja paremmin!

Edellisessä blogikirjoituksessani kirjoitin tunneilmastosta ja sen myönteisestä vaikutuksesta organisaation tuottavuuteen ja toiminnan tehokkuuteen. Lyhyesti kerrottuna tunneilmastollahan kuvataan työyhteisön ilmapiirin laatua, työtyytyväisyyttä ja työntekijöiden yhteishenkeä. Monissa tutkimuksissa on todettu, että positiivinen tunneilmasto nostaa organisaation tuottavuutta ja tehokkuutta, kun taas tunneilmaston negatiiviset piirteet laskevat sitä. Organisaation ilmapiiri selittää jopa 20 – 30 % organisaatioiden taloudellisesta tuloksesta. Lisäksi tyytyväinen työntekijä tuottaa organisaatiolle 40 % enemmän kuin tyytymätön työntekijä. Tämän vuoksi ei luulisi olevan aivan sama, millainen tunneilmasto organisaatiossa vallitsee.

”Selkeä ja yksiselitteinen käsitys arvoista, ilmapiiristä ja toiminta-ajatuksesta antaa organisaation päätöksentekijöille jämäkkyyttä ja itsevarmuutta”

Organisaatiolla voi olla vaikka kuinka upea toiminta-ajatus, hyvin kirjoitetut arvot, selkeä visio ja loistava strategia, mutta siitä huolimatta asiat eivät siellä toimi. Työntekijät eivät koe em. perusasioita omikseen eivätkä jaksa innostua niistä. Voidaankin sanoa, että jos organisaatioiden ylevien korulauseilla ilmaistujen tavoitteiden ja todellisuuden välillä on suuri kuilu, syntyy organisaation sisällä ”tunnesaastetta”, joka voi näkyä henkilöstön keskuudessa kyynisyytenä, negatiivisena asenteena, kiukkuna tai jopa epätoivona. Tällöin organisaation johdon on turha kerskua toimintansa tehokkuudella!

Organisaation, joka tiedostaa oman tunneälynsä, on kyettävä ratkaisemaan ristiriidat organisaation todellisten ja ns. ”virallisten” arvojen välillä. Tämä on tärkeää sen takia, että selkeä ja yksiselitteinen käsitys arvoista, ilmapiiristä ja toiminta-ajatuksesta antaa organisaation päätöksentekijöille jämäkkyyttä ja itsevarmuutta. Selkeä ja yksiselitteinen toiminta-ajatus tyydyttää henkilöstön tunnetarpeita, koska siinä ilmaistaan ajatus yhteisestä hyvästä, joka saa jokaisen työn tuntumaan arvostetulta. Samoin yhteisten arvojen ymmärtäminen ja sisäistäminen tuo organisaation jäsenille yhteenkuuluvuuden- tunnetta ja luo vankan selkärangan yhteiselle toimintakulttuurille.

”Organisaatiossa koetut tunteet vaikuttavat ratkaisevasti kaikkeen toimintaan, missä ihmiset ovat mukana”

Yhteisten arvojen ymmärtämistä voidaan pitää organisaation itsetuntemuksena. Jokaisella organisaatiolla on, kuten yksilöilläkin, omat vahvat ja heikot puolensa. Jotta organisaatio voisi kehittyä, tulisi sen tunnistaa ja tiedostaa nämä tekijät. Tällainen reaaliaikainen tieto on tärkeää organisaation kehittymiselle kahdestakin syystä. Ensimmäiseksi, organisaation tunneilmasto, toisin kuin organisaation kulttuuri, voi muuttua hyvinkin nopeasti. Tämän tiedostaminen on tärkeää sen vuoksi, että tunneilmaston muutokset näkyvät nopeasti organisaation tuloksissa. Tutkimukset osoittavat, että organisaatiossa koetut tunteet vaikuttavat ratkaisevasti kaikkeen toimintaan, missä ihmiset ovat mukana, kuten esimerkiksi myyntiin, yhteistyöhön osastojen kesken, asiakaspalveluun, innovatiivisuuteen ja muutosten onnistumiseen. Toiseksi, koska tunneilmaston johtaminen on nopea tapa vaikuttaa organisaation tehokkuuteen ja tuottavuuteen, tarvitsee johtamisen kehittäminen reaaliaikaista tietoa organisaation tunneilmastosta mahdollisimman pian. Tämä on tärkeää jo siksi, että tutkimuksissa on todettu, että 50 – 70 % organisaation ilmapiiristä pohjautuu johdon toimintaan.

”Nykyiset arviointimenetelmät eivät ota tarpeeksi hyvin huomioon kaikkia organisaation toiminnan tehokkuuteen vaikuttavia tekijöitä”

Organisaatioiden toimintaa arvioidaan nykyään monilla erilaisilla menetelmillä, kuten esimerkiksi käyttämällä organisaation toiminnan arviointi- ja kehittämistyökalu EFQM-mallia tai toiminnanohjauksen suorituskykyä mittavaa tasapainotettua tuloskorttia (BSC). Lisäksi monissa organisaatioissa on vielä nykyään vallalla ajattelu, että ilmapiirin arvioimiseksi riittää henkilöstön tyytyväisyyden, viihtyvyyden, sitoutumisen ja muiden vastaavien tekijöiden tutkiminen mm. erilaisten haastattelu- ja kyselytutkimusten avulla. On kuitenkin havaittu, että nämä nykyisin yleisesti käytetyt menetelmät voivat pahimmassa tapauksessa jopa johtaa harhaan. Sitä paitsi, mittaavatko ne tarpeeksi organisaatioissa vallitsevaa tunneilmastoa ja tunneälyä?

Amerikkalainen tutkimuslaitos US Office of Personnel Management on analysoinut yleisimpiä organisaatioissa käytettyjä arviointimenetelmiä. Sen tutkimuksissa on todettu, että nykyiset menetelmät eivät ainakaan vielä ota tarpeeksi hyvin huomioon kaikkia organisaation toiminnan tehokkuuteen vaikuttavia tekijöitä. Suurimmat puutteet liittyvät seuraaviin tekijöihin:

  • Tunnetason itsetuntemus: Tunneilmaston vaikutus työsuorituksiin
  • Kunnianhimo: Tärkeiden tietojen ja yrittämismahdollisuuksien etsiminen
  • Joustavuus: Mukautuminen muutoksiin ja erilaisiin haasteisiin
  • Itsekuri: Tehokas työnteko tiukassa tilanteessa joutumatta tunteiden valtaan
  • Ammattietiikka: Ammatin harjoittamiseen liittyvien periaatteiden, sääntöjen, normien, arvojen ja hyveiden noudattaminen
  • Optimismi: Asenne ja kyky selvitä erilaisista vastoinkäymisistä
  • Empatia: Erilaisten ihmisten tunteiden, mielipiteiden ja näkökulmien ymmärtäminen
  • Moninaisuuden ymmärtäminen: Ihmisten erilaisuuden hyväksyminen ja sen näkeminen potentiaalisena voimavarana
  • Yhteisötaju: ihminen ymmärtää itsensä osana kokonaisuutta, yhteisöä
  • Vaikuttaminen: Toisten ihmisten mielipiteisiin vaikuttaminen
  • Suhteiden solmiminen: Verkostoitumistaito, yhteistyösuhteiden solmiminen sekä ihmisten ja osastojen välisten suhteiden lujittaminen

”Organisaatiot eivät vielä ole riittävän kiinnostuneita organisaatiotason tunnetaidoista”

Kun edellä lueteltua listaa katsoo, on aivan selvää, että listassa kerrottujen tunnetaitojen selvittäminen on jokaisessa organisaatiossa erittäin tarpeellista. Tämän vuoksi jokaisella itseään arvostavalla organisaation johtajalla luulisi olevan kiinnostusta asiaan. Käytäntö näyttää kuitenkin olevan toisenlainen, sillä monikaan organisaatio ei tunnu, ainakaan vielä, olevan kiinnostunut organisaatiotason tunnetaidoista. Osin asia johtuu organisaation tunneälyä selvittävien arviointityökalujen vähyydestä ja mittausmenetelmien haastavuudesta, mutta osin myös organisaatioiden johtajien tietämättömyydestä ja kiinnostuksen puutteesta. Kuitenkin on selvää, että näiden tunneälytaitojen kehittämisestä olisi erittäin paljon hyötyä, tai päinvastoin niiden kehittämättä jättämisestä olisi suurta haittaa, jokaiselle organisaatiolle.

Näiden ”luutuneiden” käsitysten hälventämiseksi kerron vielä tähän loppuun yhden käytännön esimerkin tunnetaitojen merkityksestä organisaation toiminnan tehostamisessa. Erään suuren kansainvälisen yrityksen yksikkö, olkoon vaikka X Oy), oli heikoilla suhteessa kilpailijoihinsa. Kilpailijat saivat hintatarjouksensa aikaan n. 20 päivässä, kun taas X Oy:ssä aikaa siihen kului 40 päivää. X Oy:ssä tehtiin muutoksia, lisättiin valvontaa sekä tehtiin rakenteellisia ja teknisiä uudistuksia. Tuloksena oli se, että tarjousten vaatima aika venyi 40 päivästä 54 päivään. Tämän jälkeen paikalle kutsuttiin ulkopuolisia alan konsultteja. Heistä ei kuitenkaan ollut apua, sillä tarjousten vaatima aika venyi 70 päivään ja virheprosentti kasvoi 30:een! Viimeisenä oljenkortenaan X Oy kutsui paikalle tunneälyyn ja tunnejohtamiseen erikoistuneen konsulttiyrityksen, joka ryhtyi hakemaan syitä toiminnan tehottomuuteen. Syyt havaittiin liittyvän yrityksessä vallitsevaan tunneilmastoon. Yrityksessä kehitettiinkin työntekijöiden välisiä suhteita eikä puututtu tekniikkaan eikä rakenteisiin. Lopputuloksena oli se, että vähitellen saatiin tarjoukset lähtemään asiakkaille 5 päivässä virheprosentin pudotessa kahteen!

Edellä mainittu esimerkki kuvastaa hyvin sitä, että tuottavuuteen ja tehokkuuteen liittyvää ongelmaa, joka liittyy pohjimmiltaan ihmisiin ja tunnetaitoihin, on turha yrittää ratkaista teknillisillä tai rakenteellisilla muutoksilla. Ne eivät silloin tehoa. Tämän takia organisaatioissa tuleekin tiedostaa tunnetaitojen merkitys ja kiinnittää enemmän huomiota omaan tunneilmastoonsa. Lisäksi reaaliaikaisen tiedon saamiseksi organisaatioiden tunnetilasta, arviointimenetelmiä pitää kehittää ja niiden antamia tietoja hyödyntää nykyistä enemmän.

Esa Lehtinen

2 kommenttia artikkeliin “Johtaja – arvioi oman organisaatiosi tunnetaitoja paremmin!”
  1. avatar keke sanoo:

    Tervehdys Esa !
    Allekirjoitan täysin perustellun ja selkeän ”Tunnetaidot…” kirjoituksesi 16.9, siinä on täyttä tosiasiaa joka sana.
    Kuten kirjoititkin, tunneilmaston ja tunneälyn hallinta ovat työyhteisöjen menestymisen kulmakiviä, teknisen ammattiosaamisen rinnalla ja joille on helppo rakentaa haluttu, menestyvä ja hyvää tulosta tekevä organisaatio.
    On esimerkkejä menestyvistä yrityksistä joissa nämä ”pehmopuolen” asiat on oivallettu esimerkillisesti, koko organisaation hyvinvoinnin ja tuloksen tuottamiseksi. On kuitenkin aivan liikaa yrityksiä joissa ”hakataan päätä seinään” ”hardis” asioilla unohtaen ”pehmopuolen” asiat täysin, henkilöstön ja tuottavuuden kustannuksella.
    Miten saataisiin pakollisiksi oppiaineiksi ammattioppilaitoksiin, -opistoihin ja yliopistoihin tällaiset asiat, tarvetta olisi kaikkialla !

  2. avatar Esa Lehtinen sanoo:

    Tervehdys Keke!

    Kiitos palautteestasi! Ne organisaatiot, jotka ovat ymmärtäneet ”valjastaa” tunneälyn taidot toiminnan moottoreiksi ovat juuri niitä organisaatioita, joiden menestystarinoita voimme lukea ja katsella median kautta. Ne sitten, jotka asiaa eivät ole oppineet, ovat usein taas niitä organisaatioita, jotka ehkä ovat myös lööpeissä ja otsikoissa, mutta negatiivisessa mielessä. Olen kanssasi samaa mieltä, että näitä oppeja tulisi nykyistä enemmän olla jo erilaisten oppilaitosten opetussuunnitelmissa sekä ehdottomasti myös esimiesten ja johtajien valmennuksissa ja miksei myös henkilöstökoulutuksissa. Töitä siis vielä on paljon tekemättä…

Jätä kommentti

css.php