Tunnejohtaminen lisää sekä työssä viihtymistä että työn tuottavuutta

Tunneosaamisen merkitys työpaikoilla on suuri. Monissa tutkimuksissa on todettu, että oman työn hallitsemattomuuden tunne, työn mielekkyyden kokemusten vähäisyys, henkinen väkivalta ja työpaikkakiusaaminen johtuvat työyhteisöjen tunneongelmista, joihin ei ole osattu tai ehditty puuttua ajoissa. Tunneosaamisella ja sen ymmärtämisellä on tämän vuoksi paljonkin merkitystä uupuvien suomalaisten työkyvykkyyteen ja työilon lisääntymiseen. On myös muistettava, että tässä ei ole kyse ainoastaan yksittäisistä ihmisistä ja heidän tunteistaan, vaan myös yritysten ja yhteiskunnan tuottavuudesta. Mielenterveysongelmista johtuvat poissaolot ovat jatkuvasti lisääntyneet 2000-luvulla. Lisäksi mielenterveyshäiriöt ovat tällä hetkellä suurin yksittäinen syy ennenaikaiselle eläkkeelle siirtymiselle. Näin tunneosaamisella on suuri yhteiskunnallinen tilaus.

”Tunneosaaminen on erityisen tärkeää johtajille, joiden tarkoituksena on saada muut ihmiset työskentelemään tehokkaammin ja tuottavammin”

Tässä sitten pääsemmekin tunnejohtamiseen. Tunnejohtaminen ei, nimestään huolimatta, tarkoita mitään ”vetistelevää” pehmojohtamista, vaan sillä lyhyesti sanottuna tarkoitetaan esimiehen kykyä saada alaisten tunteet tukemaan organisaation tavoitteiden saavuttamista. Yksinkertaisimmillaan tunnejohtaminen tarkoittaa myönteisten tunteiden vahvistamista ja kielteisten lieventämistä. Tunneosaaminen on erityisen tärkeää johtajille, joiden tarkoituksena on saada muut ihmiset työskentelemään tehokkaammin ja tuottavammin. Aina ei tule ajatelluksi, että esimies herättää ja johtaa tunteita persoonallaan ja toiminnallaan koko ajan. Johtajan kyvyttömyys toimia ihmissuhteissa haittaa kaikkien työn tekemistä ja työn sujuvuutta. Se voi aiheuttaa viivästyksiä, herättää vihantunteita ja katkeruutta, heikentää työntekijöiden motivaatiota ja työhön sitoutumista sekä synnyttää välinpitämättömyyttä. Johtajan tunnetaitojen määrä ja laatu vaikuttavat siihen, kykenevätkö hänen alaisensa työskentelemään oman organisaationsa hyväksi parhaimmalla mahdollisella tavalla.

Miten sitten tunteita voidaan johtaa? Jotta tunteita voisi johtaa tietoisesti, on tunnistettava omat tunteensa, kyettävä tunnistamaan muiden tunteita ja tiedostettava, miten oma käyttäytyminen vaikuttaa koko ryhmän tunneilmastoon. Tunneosaamisen näkökulmasta tunteiden ymmärtäminen ja analysointi eivät kuitenkaan ole oman tai toisten mielen syvätarkastelua, vaan tunteiden, logiikan ja järjen tunnistamista ja ymmärtämistä. Yksinkertaisimmillaan tunteiden analysointi on sitä, että osaa nimetä kohtaamissaan tilanteissa vaikuttavat tunteet oikein. Tällöin on osattava tulkita omia ja muiden sanomisia sekä niistä välittyviä tunneviestejä. Tietoisuus omista tunteista tarkoittaa omien tunteiden ja niiden vaikutusten tunnistamista. Tällöin ihmiset tietävät mitä tuntevat ja miksi sekä ymmärtävät miten tunteet liittyvät siihen mitä he ajattelevat, sanovat ja tekevät. Samoin he tajuavat miten tunteet vaikuttavat työsuorituksen laatuun sekä osaavat toimia omien arvojensa pohjalta kohti päämääriään. Tietoisuus omista tunteista antaa realistisen perustan itsearvioinnille. Ihminen tunnistaa omat vahvat ja heikot puolensa, kykenee miettimään omia tekojaan ja ottamaan oppia kokemuksistaan, pystyy olemaan avoin rehelliselle palautteelle, uusille näkökulmille, jatkuvalle oppimiselle ja itsensä kehittämiselle sekä pystyy näkemään itsensä toisinaan myös humoristisesti. Lisäksi omien tunteiden tunnistaminen näkyy myös realistisena itseluottamuksena. Se antaa päätöksiin ja toimintaan rohkeutta, mikä perustuu varmuuteen omista kyvyistä, arvoista ja päämääristä. Omien tunteiden tunnistamisella on yhteys omien mielijohteiden hallintaan, innokkuuteen, empatiaan sekä sosiaalisuuteen. Kaikki em. asiat vaikuttavat myös esimiestyöhön. Jos johtaja ei tiedosta omia tunteitaan, tai ei ole kiinnostunut niistä, hänen on lähes mahdotonta lukea niitä toisista ihmisistä. Tämä taas johtaa poukkoilevaan, jyräävään ja toisten ihmisten tunteista piittaamattomaan johtamiseen.

”Tunteiden tunnistamisessa on omalla tarkasteluaktiivisuudella suuri merkitys”

Toisten ihmisten tunteiden tunnistaminen johtamisessa ei tarkoita mitään syväluotavaa psykologista tutkiskelua. Tunteiden tunnistamisella tarkoitetaan taitoa, jonka avulla on mahdollisuus saada lisäarvoa ja arvokasta tietoa johtamistyöhön. Tunteet sisältävät tärkeää tietoa työyhteisön ja yksilöiden tilanteista. Oikein arvioituina ja käytettyinä ne auttavat saavuttamaan asetettuja tavoitteita. Yksinkertaisimmillaan tunteiden analysoinnilla tarkoitetaan sitä, että ihminen osaa nimetä kussakin kohtaamassaan tilanteessa vaikuttavat tunteet oikein. Tällöin on osattava lukea ja tulkita sekä omia että muiden sanomisia ja niistä välittyviä tunneviestejä. Tunteiden tunnistamisessa on omalla tarkasteluaktiivisuudella suuri merkitys. Lisäksi on hyvä muistaa, että tiedostamattomat tunteet ohjaavat johtajan omaa toimintaa, suuntaavat hänen huomiotaan sekä vaikuttavat hänen käyttäytymiseensä kohtaamistilanteissa alaisen kanssa.

Tunteet aktivoituvat ihmisillä yksinkertaisimmillaan erilaisista ärsykkeistä ja tilanteista. Perusreaktioita on ainakin kuusi: Hyvinvointia uhkaava ärsyke, mikä aiheuttaa pelon tunteen, toimintaan puuttuminen (viha), äkillinen ja yllättävä tapahtuma (hämmennys), epämiellyttävä ärsyke (inho), menetys (suru) sekä miellyttävä tuntemus tai kokemus (ilo). Edellä mainittuja perusreaktioita on mahdollista käyttää selittävinä tekijöinä myös monissa työelämään liittyvissä tilanteissa. Esimerkiksi erilaiset muutostilanteet ja organisointiuudistukset saattavat herättää pelkoa, koska ne voivat vaikuttaa omaan työhön ja siitä saatavaan palkkioon. Ihmisten työtapoihin ja –menetelmiin sekä työtahtiin puuttuminen voi herättää muutosvastarintaa ja katkeruutta. Työpaikkojen menettäminen ja työkaverin lähteminen voivat aiheuttaa surua ja niin edelleen. Esimiestyö on perustaltaan muutoksen johtamista ja juuri muutostilanteissa tunteet herkästi nousevat pintaan. Muutostilanteiden hallinta edellyttää myös tunteiden johtamista. Johtaja voi auttaa alaisiaan käsittelemään tunteitaan esimerkiksi puhumalla avoimesti omista tunteistaan, luomalla turvallisen ja kannustavan työilmapiirin, jossa on mahdollista puhua myös tunteista, käsittelemällä muutoksiin liittyviä syitä ja pelkoja sekä antamalla alaisille aikaa sulattaa muutostilanteet. Tunnejohtamisen merkitys korostuu muutoksessa myös sen takia, että myönteiset tunteet helpottavat oppimista. Tutkimuksissa on todettu, että tunnepitoinen viestintä vaatii vähemmän kertausta. Lisäksi ihminen oppii tehokkaimmin turvallisessa ja kannustavassa ilmapiirissä.

”Johtaminen perustuu vuorovaikutukseen, jossa tunteet ovat aina mukana”

Johtaminen perustuu vuorovaikutukseen, jossa tunteet ovat aina mukana. Tunteet ohjailevat ihmisen toimintaa jatkuvasti. Tunteiden oikeanlaiseen ilmaisemiseen tarvitaan vuorovaikutustaitoja. Vuorovaikutusosaaminen onkin yksi johtajien tärkeimmistä taidoista. Vuorovaikutusosaamisessa korostuu erityisesti jämäkkyys, empaattisuus, hyvä ja selkeä kommunikointi, kyky vaikuttaa muihin ihmisiin, avoimuus sekä taito rakentaa verkostoja. Pohjimmiltaan tunnejohtaminen tarkoittaa taitoa päästä aitoon vuorovaikutukseen johdettavien kanssa. Toisten ihmisten tunteisiin voi vaikuttaa myönteisesti vasta, kun kykenee voittamaan heidän luottamuksensa. Aito vuorovaikutus edellyttää johtajalta alaisten kohtaamista yksilöinä. Lisäksi on muistettava, että erilaiset alaiset kaipaavat erilaista tunnejohtamista. Tämä tarkoittaa sitä, että johtajan on kyettävä lukemaan alaisiaan oikein. Vaikeaksi asian tekee se, että suuri osa tunnejohtamisesta on sanatonta. Johtaja viestittää jatkuvasti mm. eleillään, ilmeillään, sanojen painotuksillaan ja ajankäytöllään alaisilleen omista tunteistaan ja perimmäisistä ajatuksistaan. Viestin perillemenoon vaikuttaa paljon enemmän se, miten hän ilmaisee asian kuin se, mitä hän itse asiassa sanoo. Tämän vuoksi luottamuksen aikaansaamiseksi, johtajan on oltava ilmaisuissaan johdonmukainen.

Tunnejohtamisen hyvä puoli on siinä, että jokainen johtaja voi halutessaan kehittyä hyväksi tunnejohtajaksi. Asiassa ei ole mitään mystiikkaa. Tunnejohtaminen ei ole mikään tekniikkalaji, jossa tarvittaisiin psykologin koulutusta tai isoa nippua kaiken maailman tunteidenkartoituslomakkeita. Jokainen esimies pääsee etenemään pitkälle tunnejohtajan ”urallaan” jo pelkällä hyvällä itsetuntemuksella ja rohkeudella näyttää omia tunteitaan myös työpaikalla. Tämä ei varmaankaan ole keneltäkään liikaa vaadittu?

Esa Lehtinen

 

PS. Pyynnöstä tulen mielelläni pitämään innostavia teemaluentoja erilaisiin työyhteisöihin johtajuudesta, johtamisen eri alueista sekä työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse:esa.lehtinen@kec.fi .

4 kommenttia artikkeliin “Tunnejohtaminen lisää sekä työssä viihtymistä että työn tuottavuutta”
  1. avatar Leo Leppänen sanoo:

    Esalta tiivistä tekstiä ja kaikki asiaa. Kiitos mielenkiintoisesta kirjoituksesta.

    Tunnejohtaminen on johtamisen viimeisiä muoteja. Vähän aikaisemmin kuin jäin vuonna 2005 eläkkeelle, konsulteilta tuli useita yhteydenottoja tunnejohtamisen valmennuksesta. Kalvosulkeisia ym. valmennusta oli tarjolla monenlaiseen päivätaksaan, kalleimmasta päästä eräs tunnettu filosofi (muistaakseni peräti 12 000 – 15 000 euroa/päivä).

    Työyhteisössä lähes kaiken pohjalla on tunne. Muistan hyvin tämän lauseen luennolta vuonna 1967. Lehtori, psykologi Matti Kaasinen piti silloin keltanokille kunnallisalan opiskelijoille lukukauden mittaisen johtamisopin kurssin Tampereen yliopistossa. Kyseinen fakta on oikeastaan triviaalia tietoa, mutta sitä ei muisteta työn touhussa. Eivät edes ylimmät johtajat muutosprosessien valmistelussa.

    Elämme aikakautta, jota vaatii uusia tietoja ja taitoja johtamisessa. Vanhalle sukupolvelle työ oli/on arvo itsessään sekä ponnistelua paremman elämän ja seuraavan sukupolven hyväksi. Uudella sukupolvella on toisenlaiset arvot. Nuoret punnitsevat asioita useasti pelkästään omista lähtökohdistaan. Velvollisuus ei ole enää työn perusta entiseen tapaan. Työntekijä ajattelee, mitä hän saa työstä ja työyhteisöstä. Yhteisyyden kokemuksen tärkeys asettaa haasteen johtamiselle. Silloin liikutaan alueella, joka vaatii erikoisosaamista entiseen verrattuna.

    Johtajan on tiedostettava, että on olemassa erilaisia tunnetyylejä. Siitä seuraa, että johtajan on oltava tässäkin asiassa kymmenottelija. Lisäksi hänen on oltava tietoinen omista tunteista ja niiden vaikutuksesta toimintaan. Se auttaa kykyä empatiaan.

    Omaa tunneälyä voi kehittää. Geenit, kokemus ja ympäristö eivät ole ainoa väylä hyvään tunneälyjohtamiseen.

  2. avatar keke sanoo:

    Tervehdys Esa !
    Olipa jälleen sinulta täysipainoista kerrontaa tunneasioiden, tunneälyn ja tunnejohtamisen, suuresta merkityksestä niin yksittäisten ihmisten kuin suurten joukkojenkin onnistuneeseen ja tulokseelliseen johtamiseen. Sanoit hyvin sen että tunnejohtaminen ei ole tekniikkalaji ja siihen ei tarvita psykologin koulutusta vaan kuka tahansa paneutumalla syvällisesti kertomiisi asioihin pääsee jo pitkälle, näin se vaan on ! Ja se että tunnejohtaminen ei ole ”pehmoilua” vaan useimmiten jämäkkää, rohkeaa, avointa ja rehellistä kaikkiin suuntiin, tapahtuvaa johtamista. Toki ei olisi pahaksi vaikka olisi tullut luettua hieman esim kasvatustiedettäkin ”tunnepohjan” luomiseksi.
    Toivottavasti mahdollisimman moni lukisi tämän ja edellisenkin kirjoittamasi ”avauksen tunneälystä” varsinkin jos joutuu johtamaan suuriakin joukkoja, erilaisia ihmisiä, erilaisissa tilanteissa. Olen tunnejohtamisellani saanut paljon positiivista palautetta, ko. asioissa, matkan varrella.

  3. avatar Esa Lehtinen sanoo:

    Hyvää huomenta, arvon herrat Lexa ja Keke!

    Kiitos palautteistanne ja kommenteistanne! Usein vielä nykyäänkin tuntuu siltä, että monet ihmiset kokevat ensireaktionaan, että eihän työllä ja tunteilla voi olla mitään yhteyttä. Kun itse käyn työpaikoilla puhumassa tunneälystä ja tunnejohtamisesta, monen ihmisen ilmeet paljastavat asianlaidan. Sitten kun pääsee avaamaan asioita, tilanne muuttuu paljon paremmaksi. Silloin näkee, että ihmiset jopa innostuvat asiasta. Sinulla, Lexa, oli yliopisto-opettajanasi viisas mies ja paljon aikaasi edellä, kun hän jo 1960-luvulla toi esiin ajatuksen, että työyhteisöissä lähes kaiken pohjalla on tunne. Tämähän on täyttää faktaa! Vaikka työpaikalla pyrittäisiin peittämään kaikki tunteet, ajattelemaan järjellä ja olemaan jopa välinpitämättömiä kaikkia tunnereaktioita kohtaan, niin siellä kaiken alla ovat kuitenkin ne tunteet, em. esimerkissä tukahdetut tunteet, jotka odottavat ulospääsyä. Johtaja, joka ei ymmärrä tunteiden merkitystä työyhteisössä, ei voi olla hyvä johtaja. Liitin blogini myös facabook-sivustooni ja sain privaattipostiini monia, jopa karmeita esimerkkejä, siitä, jos johtaja ei hallitse tunnejohtamista. Näitä kertomuksia tuli niin akateemisista työpaikoista kuin myös ns. duunarityöpaikoista. Tämä vain kertoo sen, että tunnejohtamisen puutteita löytyy alasta, koulutuksesta ja työstä riippumatta kaikkialla. Tietenkin on myös hyviä esimerkkejä. Tuo sinunkin, Keke, kertomasi tunnejohtamisen hallitseminen omalta kohdaltasi on erittäin hieno asia. Ja mikäli olen lukenut oikein kirjoituksiasi, olet sitä itse tietoisesti kehittänyt? Toivottavasti monet johtajat ottavat esimerkistäsi opikseen.

  4. avatar keke sanoo:

    Kiitos Esa hyvistä ja avartavista kirjoituksistasi jälleen, jatka samaan malliin !
    ps. Olit lukenut kirjoituksiani oikein, kiitos !

Jätä kommentti

css.php