Hyvä johtaminen luo edellytykset työhyvinvoinnille

Yhtenä tämän päivän muotisanana voidaan pitää sanaa ”työhyvinvointi”. Työhyvinvoinnista puhutaan monilla eri foorumeilla, asiasta keskustellaan paljon ja myös media on ottanut asiaa esille kiitettävästi. Kuitenkin usein tuntuu siltä, että asiaan ei vieläkään paneuduta varsinkaan työpaikkatasolla tarpeeksi vakavasti. Eli vaikka asiasta kyllä puhutaan, niin varsinaisia toimenpiteitä näkyy käytännössä vähemmän. Esimerkiksi Excenta Oy:n vuoden 2011 työhyvinvoinnin tilannetta kartoittavassa tutkimuksessa todettiin, että työhyvinvoinnin sisältö, tavoitteet suunnitelma ja seuranta löytyy ainoastaan 38%:ssa suomalaisissa yrityksissä. Tutkimuksessa selvisi myös se, että yritykset ovat kiinnittäneet suhteellisen hyvin huomiota fyysiseen hyvinvointiin, kun taas henkinen hyvinvointi laahaa perässä.

Mitä sitten tarkoitetaan työhyvinvoinnilla? Työterveyslaitoksen (TTL) määritelmän mukaan ”työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja työ tukee työntekijöiden elämänhallintaa.” Työhyvinvointiin panostamista voidaan pitää kansantaloudellisesti todella kannattavana. Professori Guy Ahonen on luonut käsitteen ’suomalaisen työelämän kauhun tasapaino’. Hänen esittämiensä laskelmien mukaan työhyvinvointiin liittyvällä n. 2 mrd. euron vuotuisella panostuksella pyritään pitämään kurissa lähes 24 mrd. euron kustannuksia. Tämä epätasapainoinen yhtälö tuntuu varsin hätkähdyttävältä ia pistääkin pohtimaan sitä, ovatko panostukset työhyvinvoinnin ylläpitämiseen riittävällä tasolla. Kuitenkin, jos ajattelemme asiaa järkevästi ja kaukonäköisesti, saamme työhyvinvoinnin tukemisella aikaan työurien pitenemisen. Näin panostukset maksavat itsensä takaisin moninkertaisesti sairauspoissaolojen ja varhaisen eläköitymisen vähenemisen kautta. Tässä nykyisessä taloudellisessa tilanteessa luulisi talousihmisten laskimienkin nakuttavan kiivaasti tämän asian puolesta.

Kuten jo edellä mainitusta TTL:n työhyvinvoinnin määritelmästä tuli hyvin esille, johtamisella on erittäin suuri merkitys työhyvinvoinnille ja sen laadulle. Asia ilmenee siten, että johtamisella on suora yhteys työyhteisön ihmissuhteisiin ja ilmapiiriin. Johtamisen kautta jäsentyvät myös työhön ja työympäristöön sekä niiden kehittämiseen liittyvät tekijät. Johtamisella luodaan edellytykset ja turvataan resurssit siihen perustehtävään, jota varten
työntekijät on palkattu organisaatioon tekemään. Myös Itseään ja omaa työtään johtavat työntekijätkin tarvitsevat työyhteisössä johtajaa. Johtajan tehtävänä on luoda yhdessä työyhteisön jäsenten kanssa toiminnan visio ja yhteiset suuntaviivat sekä strategiat perustehtävän pohjalta. Lisäksi johtajan tehtävänä on mahdollistaa perustehtävän hoitaminen onnistuneesti. Määriteltäessä lyhyesti, mitä asioita esimiehen on johtamistehtävässään hallittava, niitä ovat motivointi, vuorovaikutus ja viestintä, oman itsensä ja alaistensa tunteminen, mahdollistaminen, organisointi, päätöksenteko, ongelmien ratkaiseminen, kehittäminen sekä yhteistyö erilaisten ihmisten kanssa. Liikkeenjohdollinen ja liiketoimintastrateginen johtaminen (management) hallitaan Suomessa nykyisin jo varsin hyvin, mutta henkilöjohtamisessa (leadership) on vielä paljon kehitettävää. Liiketoimintajohtamisen merkitystä korostetaan joka yhteydessä, vaikka henkilöjohtamisen hallinta on vähintään yhtä tärkeää. Lisäksi usein joissakin keskusteluissa liiketoimintajohtaminen ja henkilöjohtaminen asetetaan toistensa vastakohdiksi! Tällöin ei ymmärretä sitä tosiasiaa, että henkilöjohtamiseen panostamalla saadaan aikaan myös tuloksia liiketoimintajohtamisen puolella. Kumpaakin siis tarvitaan organisaation toiminnassa.

Monissa tutkimuksissa ja samoin kuin arkisissa tilanteissa on todettu, että lähiesimiestyön laatu on keskeisimpiä työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Tämän vuoksi herättääkin ihmetystä se, että lähiesimiehen rooli työhyvinvoinnin kehittämisessä on määritetty vain 43 %:ssa suomalaisissa yrityksissä. Huono johtaminen aiheuttaa psyykkistä kuormittumista, mikä taas vähentää työviihtyvyyttä ja työiloa työyhteisössä. Tämä taas vaikuttaa työn laatuun ja heikentää tuottavuutta ja tehokkuutta. Kärjistettynä voidaan sanoa, että lopputuloksena on huonosti tuottava työyhteisö, mikä taas lisää työnantajan kustannuksia ja/tai heikentää asiakastyytyväisyyttä ja tulosta.

Hyvä johtaminen on tutkimusten mukaan tärkein työhyvinvoinnin lähde. Kun työhyvinvointi nähdään taloudellisena resurssina ja varallisuutena, siirtyy vastuu sen kehittämisestä ja vaalimisesta osaksi liiketoimintavastuuta. Tärkeimpiä työpaikan henkilöstön työhyvinvointia tukevia tekijöitä ovat hyvin toimiva esimiestyö, johtamisen oikeudenmukaisuus, yhteistyön sujuvuus sekä sosiaalinen tuki. Organisaation osaamispääomasta tai henkisestä pääomasta huolehtiminen edellyttää, että työntekijät saavat aitoa arvostusta, kiitosta ja myös ohjaavaa palautetta. Palautteen tarkoituksena on ylläpitää toiminta perustehtävän ja tavoitteiden suuntaisena ja auttaa työntekijöitä kehittymään omassa työssään. Tämän vuoksi onkin tärkeää, että palautteiden antaminen ja vastaanottaminen on aitoa, rehellistä, reaaliaikaista ja siitä pitää tulla ns. normaali tapa toimia. Tämä kaikki taas vaatii sen, että esimiehen ja alaisen vuorovaikutus on aktiivista ja laadukasta muulloinkin kuin kerran vuodessa tapahtuvissa kehityskeskusteluissa. Arkijohtaminen on läsnäoloa ja välittämistä. Sitä luonnehtii vahva molemminpuolinen luottamus.

Luottamus ei kuitenkaan ole mikään itseisarvo, vaan se rakentuu hitaasti ja siinä esimiehillä on aivan ratkaiseva merkitys. Luottamus muodostuu viidestä osa-alueesta. Ensimmäinen liittyy arvojen yhteneväisyyteen eli tarkoittaa sitä, että organisaation arvojen ja työntekijöiden arvojen ja tavoitteiden tulee olla samansuuntaisia ja tasapainossa. keskenään Toiseksi, johtamisessa sekä muussakin toiminnassa hallitsee johdonmukaisuus eli kaikkia ihmisiä kohdellaan samojen periaatteiden mukaisesti, ja annetuista lupauksista pidetään kiinni. Kolmanneksi, työyhteisössä käytävän keskustelun ja tiedonkulun tulee olla avointa. Ihmisten on voitava ilmaista omat käsityksensä ja mielipiteensä vapaasti. Neljänneksi, työyhteisössä vallitsee ihmisten kesken välittämisen ja turvallisuuden tunne. Ihmiset kokevat, että heistä välitetään ja heidät hyväksytään omine piirteineen. Viidenneksi, työntekijöillä on tieto ja tunne siitä, että hän hallitsee työtehtävänsä ja hänen osaamistaan arvostetaan. Lisäksi tämän osaamisen edelleen kehittämisestä myös huolehditaan.

Miten sitten esimiehen tulisi johtaa, jotta hän toiminnallaan tukisi työyhteisönsä työhyvinvointia? Seuraavassa luettelen joitakin käytännön vinkkejä hyvästä johtamisesta:
1. Muista, että roolisi on olla palvelija
2. Johda muita niin kuin toivoisit itseäsikin johdettavan
3. Ole toiminnassasi ja päätöksissäsi oikeudenmukainen
4. Muista antaa rehellistä ja reaaliaikaista palautetta, myös sitä myönteistä
5. Luo työyhteisöösi ”virheet salliva” ilmapiiri eli virheiden tapahtuessa älä keskity syyllisten etsimiseen, vaan pyri ehkäisemään virheitä oppimalla niistä
6. Opi tuntemaan oma itsesi, omat vahvuutesi ja heikkoutesi
7. Myönnä rajallisuutesi eli huolehdi omasta jaksamisestasi ja kehittymisestäsi
8. Muista, että elämässäsi on muitakin asioita kuin työ
9. Kerää lähellesi vertaisverkko eli ihmisiä, joiden kanssa voit jakaa kokemuksiasi ja kasvaa esimiehenä
10. Aseta selkeät tavoitteet, valvo tulosten toteutumista sekä ohjaa ja neuvo niiden saavuttamisessa
11. Laita itsesi likoon eli toimi esimerkkinä muille
12. Älä kerää kaikkia töitä itsellesi, vaan opettele delegoimaan
13. Älä ole toiminnan latistaja, vaan ole herkkä innostumaan ja myös innostamaan muita
14. Vuorovaikutustilanteissa ole avoin ja läsnä sekä muista hyvän vuorovaikutuksen perussääntö: kuuntele, kuuntele ja vielä kerran kuuntele
15. Pyri luottamaan työyhteisösi jäseniin enemmän kuin he itse uskovat
16. Pyri osallistamaan muita, etenkin muutostilanteissa
17. Kohtele kaikkia ihmisiä yksilöinä ja muista, että kaikista ihmisistä sinun ei tarvitse pitää, mutta siitä huolimatta kaikkien kanssa on tultava toimeen.

Edellä olevaan listaan voisi varmasti lisätä myös muitakin asioita, mutta ehkä nämäkin asiat opettavat esimiehiä muistamaan esimiesrooliin liittyviä perusasioita. Esimiehenä toimiminen on taitolaji. Esimiehenä toimiva ei saa koskaan jämähtää paikoilleen, vaan hänen pitää jatkuvasti muistaa kehittää itseään ja toimintaansa. Lisäksi hänen tulee muistaa myös vastuunsa myös johdettavistaan ja heidän kehittymisestään. Näin toimiessaan hän lisää oman työyhteisönsä hyvinvointia.

Esa Lehtinen

2 kommenttia artikkeliin “Hyvä johtaminen luo edellytykset työhyvinvoinnille”
  1. avatar Seppo sanoo:

    Hei ja kiitos,
    kopion tähän vähän vanhaa tekstiäni siitä millaista oli töissä 1970-1980 luvulla ja miten johtaminen muuttui -90 luvulla.

    Yhtiössä keväällä 1996 tehdyn yhteistyökyselyn yhteenveto
    toimihenkilöiden tuloksista;
    -erityisesti korostui yksilöllinen vastuu sekä työn määrästä että laadusta
    -päätösten teko keskittynyt johdolle
    -johtamistapa koettiin käskyttäväksi ja alistavaksi keskustelevan ja
    kannustavan sijasta
    -motivointikeinoina ovat pelko,uhka ja pakko kannustamisen sijasta
    -erimielisyyksiä peitellään eikä niitä ratkaista avoimesti keskustellen

    Näin oli 90-luvulta lähtien ja tämä suuntaus alkoi jo 80-luvun
    lopussa kun uusi pomo astui remmiin.Osastolla oli ”yhdet aivot ja kahdetkymmenet jalat”.
    Meitä johdettiin ns ”pärstäkertoimen mukaan”.Jos olit jostakin asiasta
    (mitättömimmästäkin ) eri mieltä kun pomo, sen kyllä tunsit nahoissaan
    lopun ikää.
    Vaikka työssä pitäisi olla mahdollisuus edes pienessä määrin
    oman älyn käyttöön.

    (Tuottavuus ja ihmisten hyvinvointi = työolosuhteet X työtaidot X työn
    sisältö x johtaminen)

    Johtamisen taidot, kokemus ja kai siihen saatu vähäinen koulutuskin ovat
    ongelman perussyy, näillä nuorilla johtajilla, jolla ei ole ko. työstä
    mitään omakohtaista kokemusta.

    Toista oli meilläkin ennen:
    johtaja oli sodan käynyt hävittäjälentäjä joka
    pystyi vaikka pappia tuuraaman.
    Ja pitikin mm. radiossa aamuhartauksia ym.
    Meitä johdettiin ihmisinä ei koneina niinkuin nykyään.
    Pomo tunsi myös perheen ja työntekijän elämänolosuhteet.Kävi kylässä ja
    kyseli kuulumisia tai lähetti terveisiä kotiin.
    Ja meitä johdettiin oikeudenmukaisesti.
    Se piti työntekijät psyykkisesti terveinä.
    Päätöksenteko oli johdonmukaista ja samat säännöt päti tänään ja
    huomenna.
    Jos muutoksia tehtiin ne keskusteltiin ja päätettiin yhdessä.
    Johtaja seisoi oman henkilöstönsä takan tilanteessa kuin
    tilanteessa. Tämä on tärkeä asia.

    Ihmisten yksilöllisyys ja erilaisuus otettiin silloin yhtiössä huomioon
    voimavarana. Tämänpäivän johdolle se lienee haitta ja rasite ja ehkä pelko kun
    omat taidot todetaan vajavaisiksi.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Huomenta Seppo!

      Kiitos kommenteistasi! Tuo sinun hävittäjälentäjäpomosi herätteli myös omia muistojani koulu- ja opiskeluajoiltani -70- ja 80-luvuilta. En tiedä kultaako aika muistot, mutta silloin vielä monet pomot, niin kuin myös opettajatkin, olivat aikamoisia persoonia. Erityisesti muistan -80-luvun puolivälissä opiskeluaikana, kun kävimme yhden opiskelukaverini kanssa Helsingissä Sörkan satamassa aina silloin tällöin kahvisäkkejä laivoista kantamassa (hyvää rahaa köyhille opiskelijoille!). Siellä porukka oli erittäin sekalaista, niin työntekijä- kuin myös esimiespuolella. Esimiehinä toimi niin entisiä merimiehiä kuin myös vanhoja satamajätkiä ja he olivat kyllä järjestään aikamoisia persoonia! No, sielläkin ajat ovat nykyään muuttuneet.

      Ajat ovat tosiaan muuttuneet viimeisten vuosikymmenien aikana työelämässä. Työtahti on kiihtynyt, työn vaatimukset ovat kasvaneet, työmenetelmät ovat uudistuneet, organisaatiot ovat muuttuneet jne. Samoin myös työnkuva on erilainen kuin aikaisemmin. Työstä on muodostunut yhä erikoistuneempaa ja teknisempää ja lisäksi työntekijöiden koulutustaso ja osaamistaso on kasvanut. Samoin myös työntekijöiden asenteet ja vaatimukset työltään ja myös esimiehiltään ovat kasvaneet. Nykyään esimiehet eivät tosiaan, niin kuin kirjoitit, hallitse kovinkaan hyvin enää työntekijöittensä työtehtäviä, eikä tietysti sitä voi vaatiakaan. Tämä tietysti edellyttää esimiehiltä sitä, että he pystyvät luottamaan työntekijöihinsä ja heidä osaamiseensa. Käskyttäminen ja autoritäärinen johtaminen ei luo tätä luottamusta, vaan toimii päinvastoin. Sekin on aivan totta, mitä sanoit, että ihmisten keskinäinen toisista välittäminen on vähentynyt aikaisemmasta. Työssä oleminen koetaan usein ”kylmäksi”. Esimiehillä ei ole enää aikaa, ja välttämättä haluakaan, tutustua kovin hyvin alaisiinsa, puhumattakaan heidän perheisiinsä. Se on tavallaan sääli, sillä välittäminen kyllä lisäisi sitä työssä viihtymistä ja työhyvinvointia. Totta tosiaan, ajat ovat muuttuneet, mutta en itsekään ole varma siitä, että ovatko muuttuneet paremmiksi.

Jätä kommentti

css.php