Tunnista pomosi johtamistyyli

Oletko joskus miettinyt, jopa ihmetellyt, oman esimiehesi johtamistyyliä? On tunnettu tosiasia, että ihmisten johtaminen on yksi tärkeimmistä johtajien osaamisalueista. Seuraavassa esittelen karkean ihmisten johtamiseen perustuvan jaottelun, josta ehkä löydät oman esimiehesi. On kuitenkin muistettava, että harva johtaja on selkeästi yhdessä ja ainoassa lokerossa, vaan ns. hybridejä esiintyy paljon. Lisäksi kaikissa tyyleissä on sekä hyviä että huonoja puolia riippuen tilanteista ja asioista, mutta jaottelu antaa kuitenkin jonkinlaisen käsityksen johtamistyyleistä ja niiden eroista.

1. Autoritäärinen johtaminen (”His Master’s voice”)
Tämä ns. ”management by perkele” -johtaminen ei ole hävinnyt mihinkään. Autoritäärinen johtaja pitää päämäärää tärkeämpänä kuin keinoja ja päämäärän saavuttamisessa ihmiset toimivat hänen mielestään vain välikappaleina. Hän kokee määräilevän johtamistyylinsä liittyvän oleellisena osana omaan hierarkkiseen asemaansa ja hänellä onkin tapana korostaa monissa päätöksiä vaativissa tilanteissa omaa esimiesasemaansa. Määräilevä johtaja haluaa aina päättää siitä, mistä keskustellaan ja hän pitää omia ideoitaan sekä ajatuksiaan aina oikeampina kuin muiden. Hän odottaa, että hänen alaisensa myötäilevät esimiehensä mielipiteitä ja tottelevat hänen käskyjään tinkimättä. Näitä tottelevaisia alistujia hän kiittää liioitellun kohteliaasti. Jos joku uskaltaa arvostella jotakin hänen mielipidettään, käy hän arvostelijan kimppuun häikäilemättä ja armoa tuntematta. Muiden ehdottaessa omia ideoitaan ja ajatuksiaan, on määräilevä johtaja ehdoton mielipiteissään. Hän joko hyväksyy ne, usein vielä omiksi ajatuksikseen puettuina, tai sitten ampuu ne alas perustelematta sen kummemmin kantaansa. Lisäksi hän vetää ehdotuksista ja ehdotuksia tehneistä henkilöistä itselleen sopivat johtopäätökset. Usein autoritäärisen johtajan johtamassa organisaatiossa vallitsee ns. pelon ilmapiiri, klikkiytyminen sekä ummehtunut henkinen tila. On kuitenkin hyvä muistaa, että vaikka ”management by perkele” –johtamista pidetään huonona johtamistyylinä, niin joissain nopeita päätöksiä vaativissa erityistilanteissa autoritäärinen johtaminen on tehokkain johtamistapa, mutta vain tilapäisesti käytettynä.

2. Neuvova johtaminen (”Isä Aurinkoinen”)
Neuvova johtaja uskoo kokemuksellaan ja osaamisellaan olevan muita kykenevämpi työssään ja hänen missionaan on ”itseään säästämättä” ja ”hyvää hyvyyttään” auttaa muita Hänen suurin heikkoutensa on omien alaistensa jatkuva ohjeistaminen, neuvojen antaminen sekä alaisten töiden jatkuva pikkutarkka valvominen. Neuvova johtaja on kuin kanaemo, joka koittaa pitää kaikki työntekijänsä valvovan silmänsä alla. Hänen tapanaan on itse valita hoidettavat haasteet ja ongelmat, esittää ne muille sekä analysoida ja tehdä myös päätökset sen paremmin muita kuulematta. Tämän jälkeen hän odottaa muiden hyväksyvän ja kannattavan hänen päätöksiään. Itse asiassa hän usein jopa kerjää omia päätöksiään kannattavia mielipiteitä ja pettyy, jos niitä ei tulekaan. Jos taas joku arvostelee neuvovan johtajan tekemiä päätöksiä, hän joko ohittaa ne turhana selittelynä tai sitten hän kokee arvostelun epäoikeudenmukaisena ja tuntee itsensä ”marttyyriksi, jonka ansioita kukaan muu ei ymmärrä”.

3. Neuvotteleva eli valmentava johtaminen (”The Coach”)
Neuvotteleva johtaja pitää ryhmän päämäärän selvästi esillä ja huolehtii myös siitä, että muut ymmärtävät sen. Hän hyväksyy kaikki alaisensa, pitää kaikkia yhtä tärkeinä sekä huolehtii hyvästä työilmapiiristä ja sen ylläpitämisestä. Neuvotteleva johtaja luottaa alaisiinsa, motivoi heitä sekä aktivoi ja ohjaa heidät tekemään omat työnsä itsenäisesti ilman kaikkiin pikkuyksityiskohtiin puuttuvaa valvontaa. Neuvottelevan johtamisen tärkeänä työkaluna on taitava viestintä, kuten esimerkiksi tehokkaat ja tulokselliset palaverit, hyvät ja selkeät ohjeet sekä suora ja avoin kommunikaatio. Neuvotteleva johtaja innostaa alaisensa avoimeen ja myös kriittiseen palautekulttuuriin, niin palautteiden antamisessa kuin myös niiden vastaanottamisessa. Omassa palautteenannossaan hän korostaa ryhmän saavutuksia tuloksen aikaansaamisessa. Hänen asemansa ryhmässä on vahva, sillä se perustuu paitsi hierarkiaan, niin myös ryhmän jäsenten hyväksymiseen.

4. Osallistuva johtaminen (”Luutnantti Koskela”)
Osallistuvaa johtaja ei korosta ryhmässä johtajuuttaan. Kommunikoinnissaan hän pyrkii tasavertaisuuteen eikä välitä muotoseikoista. Lisäksi hän on hyvä kuuntelija, joka pyrkii saamaan muista parhaat puolet esiin. Näin hän osoittaa arvostavansa muiden mielipiteitä. Muut eivät välttämättä huomaa hänen olevan esimies. Osallistuvalla johtajalla on alaistensa silmissä vahva auktoriteetti ja hänen alaisensa arvostavat häntä. Johtamisessaan hän luottaa oman esimerkkinsä voimaan. Osallistuva johtaja pyrkii epäsuorasti päämäärään ja luottaa ryhmän kykyyn saavuttaa se. Todellisessa tiimityössä esimiehen rooli parhaimmillaan on juuri tällainen. Tiimityössä hän keskittyy omaan vetäjän rooliinsa, osallistuu keskusteluun yhtenä tiimin jäsenenä muiden joukossa, pyytää ryhmää määrittelemään ryhmän haasteet ja ongelmat sekä osallistuu yhtenä ryhmän jäsenenä päätösten tekemiseen. Kaikessa toiminnassaan hän korostaa ryhmäsuoritusta (”me teimme sen”).

5. Olematon johtaminen (”Laisser faire- johtaja”, ”Tuuliviiri”)
Olematon johtaminen kuvaa ryhmää, jolla on kyllä nimetty johtaja, mutta hän ei ole lunastanut paikkaansa ryhmässä. Tällaista johtajaa voidaan kutsua kiltiksi johtajaksi. Häntä voidaan kuvata työmyyräksi, jolla on vaikeuksia tuoda johtajuuttaan esille. Hän voi olla asiantuntija työssään, mutta on usein pohjimmiltaan itsestään, osaamisestaan ja asemastaan epävarma ihminen. Kiltillä johtajalla on vaikeuksia hallita haastavia tilanteita ja hän ei yksinkertaisesti osaa johtaa muita ihmisiä. Kiltti johtaja pyrkii miellyttämään kaikkia muita ihmisiä ja hänellä on taipumuksena liikaa myötäillä alaistensa mielipiteitä. Päätösten tekeminen aiheuttaa hänelle ongelmia ja häneltä on usein vaikea saada suoria vastauksia. Varsinkin ns. vaikeita päätöksiä hänen on lähes mahdotonta tehdä. Tämä koskee erityisesti niitä päätöksiä, jotka hän tietää olevan ryhmän enemmistön mielipiteiden vastaisia. Hän on myös ylisuoriutuja, joka jos ei saa muita tekemään työtehtäviään, tekee ne itse. Kiltin johtajan ”johtamaa” ryhmää voidaan pitää varsin arvaamattomana toiminnassaan. Toisinaan siellä voi toimia hyväkin yhteistyö, jos työntekijät kunnioittavat ja arvostavat toisiaan ja toistensa osaamista, toisaalta siellä voi vallita myös täysi anarkia. Pahimmillaan tilanne on silloin, jos ryhmässä työntekijätasolla on joku vahva persoona, joka ottaa tavakseen kaivaa perustaa pois varsinaisen johtajan jalkojen alta. Tällöin hän saa ryhmän sisälle aikaan kaaoksen, jossa muut ryhmän jäsenet eivät tiedä kenen ”pillin” mukaan toimia, nimetyn johtajan vai ryhmän varsinaisen johtajan. Näin pahimmillaan ryhmän tulos ja tehokkuus laskee lähes olemattomiin.

On olemassa totuus: ”Johtajan auktoriteetti alaistensa keskuudessa ei muodostu hierarkkisen aseman kautta, vaan se pitää ensin ansaita”. Esimiestä voidaan pelätä, mutta häntä ei kuitenkaan tällöin arvosteta. Johtajuus on taitolaji ja sitä taitoa ei kaikille ole annettu. Johtajuutta voi kuitenkin myös kehittää ja opiskella. Mutta hyväksi johtajaksi ei kuitenkaan tule pelkästään koulutuksia ja erilaisia kursseja käymällä. Johtaja voi käydä lukemattomia koulutuksia olematta kuitenkaan yhtään parempi esimies kuin ennen näitä koulutuksia. Johtajuuden kehittäminen lähtee liikkeelle omasta itsestään, omasta persoonasta ja sen tiedostamisesta. Ensin pitää oppia tuntemaan itsensä ja hallita itsensä johtaminen. Kun sen oppii, vasta sen jälkeen kykenee johtamaan muita. Lisäksi pitää muistaa, että täysin valmista johtajaa ei ole olemassa eikä koskaan tule olemaan. Johtajana kehittyminen on jatkuva prosessi, joka ei koskaan saa päättyä.

Esa Lehtinen

 

PS. Pyynnöstä tulen mielelläni pitämään innostavia teemaluentoja erilaisiin työyhteisöihin johtajuudesta, johtamisen eri alueista sekä työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse:esa.lehtinen@kec.fi .

12 kommenttia artikkeliin “Tunnista pomosi johtamistyyli”
  1. avatar Leo Leppänen sanoo:

    Erilaiset johtajuudet ovat rooleja. Kunnolla tehtynä esimerkiksi toimitusjohtajan työ on hyvin raskasta. Siihen kuuluu mm. jatkuvaa toimintalinjojen etsimistä ja valitsemista, polkujen valitsemista päämääriin pääsemiseksi, hyvää ja tehokasta hallinnointia, vastuun ottamista tärkeistä yhteistyökumppaneista, etulinjassa toimimista (esiintymistä), riskien ottamista ja kantamista, resurssien hankkimista ja jakamista, ikävistä asioista päättämistä, delegointia, luottamista ja valvontaa, esimerkkinä toimimista (erityisesti muutostilanteissa), rajojen asettamista sekä palkitsemista. Viimeksi mainittu on paljon enemmän kuin hyvän palkan maksamista.

    Johtajan työ näkyyy työpaikalla ja perheissä. Johtajan työ on yksinäistä. Ikävät asiat yleensä joutuu päättämään yksin. Johtajan tulee olla viisas. Superälykkö sekoaa helposti vaihtoehtojen punnintaan. Johtajalla pitää olla hyvä muisti, hermot ja paineensietokyky. Johtajan tulee osata esiintyä ja ilmaista itseään. Johtajan pitää olla ”läsnä”. Johtaja on yhteisön polttoaine, eikä hän saa jäädä kehityksestä jälkeen. Johtajan pitää ymmärtää elämää. Hän ei saa olla liian niuho ja pilkunviilaaja Johtajan tulee olla innostava, looginen, oikeudenmukainen ja lojaali. Johtaja ei saa olla pyrkyri, eikä liian pelottava. Hänen on oltava mielellään helposti lähestettyvä. Johtaja ei voi miellyttää kaikkia. Johtajan toiminnan tulee olla työkavereille hyvin ennustettavissa. Johtaja ei saa olla ylimielinen. Johtajan on oltava pääsääntöisesti positiivinen. Johtaja ei voi yleensä olla kovin erikoinen. Johtajalla tulee olla hyvä moraali ja etiikka.

    Kun yllä mainitut asiat peilaa Esan kuvaamiin johtamistyyleihin, ei ole ihme, että lähes aina pätevän ja sopivan toimitusjohtajan löytäminen on kinkkinen juttu. Konsulteilta ja apureilta saa yleensä vastauksia vain sellaisiin asioihin, joita kysyy. Ei liene harvinaista, että päättäjät kysyvät vääriä asioita.

    Esan pohjakirjoituksesta ja kommentistani saattaa löytyä aineksia valtuutetuille, kun he valitsevat seuraavan kaupunginjohtajan Hämeenlinnaan.

  2. avatar riitta nyqvist sanoo:

    Terve Esa!
    Hieno analyysi.
    Itselleni sopivin tyyli bisnesvuosina oli ”Koskela.”
    Se edellytti pitkää pinnaa, ihmistuntemusta ja pelisilmää tiukoissa tilanteissa.
    Ennenkaikkea oli opittava nöyryyttä negatiivisen palautteen vastaanotossa,
    jotta ei kuvittele olevansa valmis.
    Nuo erittelemäsi pomo-tyypit tulivat tutuiksi heidän pomonaan firmassa,
    jonka toimipisteitä oli useampia.
    Näin jälkeenpäin sanoisin, että firmalle kallein tyyppi oli Laisser faire-tyyli.
    Väliportaan johtajana mm. Isä Aurinkoinen tukahduttaa kehityksen ja avoimen asioiden käsittelyn kautta ”linjan.”
    Riitta

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Hei Riitta!

      Kiitos kommenteistasi ja huomioistasi! Pomoja on työelämäss monenlaisia ja niitä tällä kokemuksella on joskus mukava tyypitellä. Variaatioita em. tyylien sisällä on tietenkin monenlaisia. Siinä olet muuten aivan oikeassa, että tuo ”laisser faire”-johtaminen on yritykselle se kallein vaihtoehto ja tätä tyyppiä löytyy usein esimerkiksi erilaisissa asiantuntijaorganisaatioissa sekä usein myös tilanteissa, joissa työntekijä on nostettu työntekijäroolista omien työkavereittensa keskeltä esimiesasemaan. Eli hänen pitäisi toimia esimiehenä, mutta kun olisi vielä niin kauhean kiva olla se mukava työkaveri…
      Esa

  3. avatar Esa Lehtinen sanoo:

    Terve Lexa!

    Toit kommentissasi esiin paljon hyviä hyvän johtajan taitoja. Tässä vielä muutama ohje lisää:
    1. Kokoa ihmiset yhteen ja luo heistä hyvä joukkue, joka tuottaa enemmän kuin yksilöiden työpanos laskettuna yhteen!
    2. Uskalla pyytää ohjeita ja apua myös alaisiltasi. Se tuo sisäisen itsevarmuutesi esille!
    3. Vältä turhien paöaverien ja kokousten järjestämistä. Kommunikaatiorakenteet ovat prosesseissa!
    4. Jos järjestät palavereja, huolehdi siitä, että ne ovat hyvin suunniteltuja ja johtavat todelliseen tulokseen!
    5. Johda esimerkilläsi!
    6. Huolehdi siitä keskustelutilanteissa, että jokainen osallistuja saa tunteen siitä, että kaikkien mielipiteet ovat tärkeitä!
    7. Älä tuijota liikaa titteleitä, vaan anna kaikille vastuualueet, joissa jokainen pystyy pätemään!
    8. Huolehdi jatkuvasta johtajana kehittymisestä ja hanki itsellesi ja muille mentoreita!
    9. Luo luottamuksen ilmapiiri organisaatioosi ja ole itse myös luottamuksen arvoinen!
    10. Keskustel, keskustele, keskustele sekä kuuntele, kuuntele, kuuntele… Muista, että jatkuva kommunikointi ihmisten kanssa on tärkeää, kaikista kiireistä huolimatta!

    Eiköhän, Lexa, sinun ja minun listoja apuna käyttäen saada hyvä uusi kaupunginjohtaja Hämeenlinnankin 🙂
    Ai niin, Vielä kommentti kirjoittamaasi kohtaan: ”Konsulteilta ja apureilta saa yleensä vastauksia vain sellaisiin asioihin, joita kysyy. Ei liene harvinaista, että päättäjät kysyvät vääriä asioita.” Tuohon sanoisin sen, että hyvä ja asiannsa tunteva konsultti osaa aktivoida asiakkaansa kysymään ja miettimään juuri niitä asioita, jotka ovat asiakkaan todellisten tarpeitten löytymisen ja tyydyttymisen kannalta niitä tärkeimpiä.

  4. avatar Leo Leppänen sanoo:

    Esan kommentti innosti vielä jatkamaan katsomovalmentajan paikalta Hämeenlinnan kaupunginjohtajan vaalia, vaikka Tapani Hellstén on vasta lähtökuopissa.

    Johtajat voidaan tyypitellä hallitsevan piirteen/hallitsevien piirteiden perusteella karkeasti seuraavasti:

    1. Manageri. Jämäkkä asiaosaaja.
    2. Linkkeri. Verkoston rakentaja ja tiimejä valmentava.
    3. Liideri. Kannustava ihmissuhdeosaaja.
    4. Kontrolleri. Riskinottoa pelkäävä valvoja.
    5. Toteuttaja. Vastuuta välttävä työmyyrä.

    Testeillä on helppo ottaa selville, mikä piirre on hallitseva/mitkä piirteet ovat hallitsevia.

    Jos pestataan toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen kaupunginjohtaja, hänen tulisi olla manageri, jolla on vahvana myös linkkerin ja liiderin ominaisuudet. Teoreettisesti ajatellen suunnilleen mallia 40 %+30 %+30 %.

    Kaupunginhallituksen puheenjohtajaksi tulisi valita liideri ja valtuuston puheenjohtaksi linkkeri. Parhaillaan koalitio, aseveliakseli ja sopulit spekuloivat posteille henkilöitä, jotka ovat tyyppiä sossu, persu ja kokomusta. Toki ehdokkaat voivat käytännössä olla hallitsevan piirteen perusteella myös yllä mainittuja johtajatyyppejä.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Tervehdys!

      Minä lisäisin hyvään tyypittelylistaasi vielä tyypin nimeltä ”fasilitaattori” eli muiden työntekoa helpottava henkilö. Hänen merkityksensä näkyy tietenkin tiimityön alueilla, mutta myös yksilöiden työntekoa helpottamassa. Näin hieman muuttaisin listaasi, koskien tulevaa kaupunginjohtajaa, näin: ”manageri”: 35% ”liideri”: 30%, ”linkkeri”: 25%, ja ”fasilitaattori”: 10%.
      Esa L.

  5. avatar Teppo Turja sanoo:

    Hauska typologia, joka auttaa varmasti jokaista johtavassa asemassa olevaa tunnistamaan itsensä ja löytämään kehittämisen paikkoja. Toivottavasti et kuitenkaan nimeä yksin autoritäärisen johtajan ominaisuudeksi pitää päämäärää tärkempänä kuin keinot. Keinothan eivät milloinkaan ole päämäärää eivätkä edes päämäärän suuntaan vieviä välitavoitteita tärkeämpiä.

    Tuossa äsken kun silmittelin Hämeenlinnan kaupungin talousarviota ensi vuodelle, kiinnitin huomion siihen, että siellä oli lautakuntien taulukoissa määritelty kriittiset menestystekijät ennen tavoitteita. Miten se voi niin olla? Miten voidaan tietää, mitkä tekijät ovat (kriittisen) tärkeitä ennen kuin on määritelty tavoitteet. Välillä tuntuu, että tämänkaltainen nurinperinen ajattelu on kovinkin tavallista kunnallispolitiikassa.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Terve Teppo!

      Mukavaa, kun osallistut keskusteluun! Joo, tuolla ”autoritäärinen johtaja pitää päämäärää tärkeämpänä kuin keinoja” tarkoitan lähinnä sitä, että ko. johtajan mielestä päämäärän saavuttaminen on niin tärkeä asia, että hän valmis sen saavuttamiseksi käyttämään kaikkia mahdollisia keinoja. Hänen mielestään ihmisiä voi lähes surutta, ja lähes ilman myötäelämisen taitoa, hyödyntää tuon tärkeän päämäärän saavuttamiseksi. Siis ei mikään empatiaa kokevatyyppi…

      Tuohon toiseen kohtaan, missä puhuit Hml:n lautakuntien työskentelystä voisin vastata, että en itse tarkkaan tiedä, mitä menetelmiä ja työkaluja Hämeenlinnan kaupungin hallinto käyttää strategiatyössään, mutta epäilen, että ainakin heillä olisi käytössä ”tulospuu”. Tulospuuta käytetään yleisten päämäärien pilkkomisessa mitattaviksi tavoitteiksi kriittisten menestystekijöiden kautta. Eli siis ensin listataan ”strategiset pyrkimykset” . Tämän jälkeen kunkin pyrkimyksen saavuttamiseksi listataan ”kriittiset menestystekijät”. Sitten kullekin menestystekijälle astetaan tavoitteita. Otetaan tästä ketjusta esimerkki vaikkapa bisnesmaailmasta: Strateginen pyrkimys: ”uusien markkinoiden valtaaminen” – Kriitinen menestystekijä: ”Toimituskapasiteettimme kasvattaminen” – Tavoite: ”Palkkaamme tuotantoon 20 työntekijää lisää puolen vuoden sisällä”. Toivottavasti tuo hieman avasi asiaa?
      t. Esa L.

  6. avatar Heikki Koskela sanoo:

    Moro Esa!
    Opin meijeriurani aikana, että suomalainen duunari kuittaa kohtelun aina takaisin. Henkilöstö pitäisi saada omalle puolelle. Meijerissä teimme mm. niin, että selliläisten ja työnantajien työehtoriidan takia emme noudattaneet työnantajien työsulkua, vaan maitoa virtasi kauppoihin. Toinen pieni huomionosoitus henkilöstölle oli, kun teimme meijereistä maan parhaan tuloksen, että maksoimme työntekijöille joulubonusta yhden viikon palkan. Siitä vei verottaja kuulemma toisen puolen, mutta he olivat tyytyväisiä. Ei löytynyt sellaista aattoa, muista päivistä puhumattakaan, etteikö ylityöntekijöitä olisi löytynyt. Niitä sattui silloin tällöin jonkun kilpailijan konerikon takia.
    Toimitusjohtajan on saatava henkilöstö taakseen, ettei sen kanssa tarvi painia kaiken aikaa.
    Sitten ovat asiakkaat ja markkinoinnin yhteistyökumppanit. Se on tärkein ja vaikein osa-alue. Mistä raapia rahat kassaan?
    Kolmantena ovat omistajat, jotka meijereissä ovat myös raaka-aineen myyjiä. Kuntapuolella he ovat vähän kuin äänestäjiä. Omistajat valitsevat hallinnon, ja hallinto valitsee toimitusjohtajan.
    Johtajan tulee olla älykäs, yhteistyökykyinen, esiintymistaitoinen ja jollain tapaa vaatimaton. Liian monille varpaille ei passaa astua.
    Minusta pormestarimallista kannattaisi keskustella. Ajat muuttuvat niin nopeasti, että johtajan vaihtaminen saattaa tulla kyseeseen jo seuraavissa vaaleissa. Valinta saattaa joskus epäonnistua, mutta voidaan korjata vaalien jälkeen ilman riitelyä. Kaikkivoipaisuus ja -tietävyys katoaa, kun tietää pestin olevan katkolla.
    No, meni jaaritteluksi t. Hessu K.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Tervehdys Heikki!

      Kiitos kommentistasi! Tuo sinunkin meijerikokemuksesi todistaa oikein hyvin sen tosiasian, että organisaatioiden toiminnassa parasta on se, kun sekä johto että työntekijät puhaltavat samaan hiileen. Tämän yhteistyön luomisessa on johtajilla suuri rooli. Olen aina todennut sen, että työyhteisöissä ilman kommunikoinnin ja viestinnän avoimuutta ei synny luottamusta osapuolten kesken, ja taas ilman luottamusta ei synny sitoutumista omaan työpaikkaan. Tämän takia erityisesti tuohon avoimuuteen tulisi kiinnittää tosi paljon huomiota. Ja tosiasia on vielä se, että jos luottamus jostain syystä häviää, tai joku pettää sen, sen jälkeen tuon luottamuksen uudelleenluominen on erittäin vaikeaa…

      t. Esa L.

  7. avatar Paavo Suutari sanoo:

    Hyvä kirjoitus!

Paluuviitteet
Katso mitä muut sanovat...
  1. […] Esa Lehtisen edelleen käypä blogipostaus kommentteineen vuodelta 2012: ”Tunnista pomosi johtamistyyli” […]



Jätä kommentti

css.php