Työpaikkakiusaaminen – työyhteisöjen vaarallinen syöpäkasvain (osa 2)

Kirjoitussarjani ensimmäisessä osassa (1.9.) tarkastelin työpaikkakiusaamisen yleisyyttä, siihen johtavia syitä sekä kiusaamisen ilmenemismuotoja. Nyt sarjan toisessa osassa käyn läpi kiusaamistilanteiden ehkäisemistä työpaikoilla sekä kiusaamisen käsittelytapoja.

Työpaikkakiusaamisen ehkäisyä voidaan tarkastella yhteiskunnallisten ja kulttuurillisten tekijöiden, organisaation toiminnan sekä yksilöllisten käyttäytymistapojen kautta. Kulttuurillisilla tekijöillä on suuria vaikutuksia sekä organisaatioihin että yksilöihin. Suomalaisessa kulttuurissa ei tunnetusti ole ollut tapana puhua tunneasioista muille ihmisille. Niitä on perinteisesti pidetty henkilökohtaisina ja intiimeinä asioina. Jopa monet ”kansanviisaudet” tukevat tätä näkökulmaa, kuten esimerkkeinä ”kell’ onni on, se onnen kätkeköön” tai ”puhuminen hopeaa, vaikeneminen kultaa”. Nämä osaltaan kuvastavat sitä ”vaikenemisen kulttuuria”, mikä tietysti näkyy myös organisaatioissa ja ihmisten käyttäytymistavoissa. Työpaikoilla on olemassa tarkat, näkymättömät ja henkilökohtaiset rajat, mistä asioista voidaan keskustella omien työkavereiden kanssa ja mistä asioista taas ei. Tämän vuoksi työpaikan ihmissuhteet ja niistä keskusteleminen on vaikeaa. On helpompaa vaieta asioista, tai sitten puhua niistä varsinaisen kohteen selän takana. Tällaisen ”omertan” eli vaikenemisen lain murtaminen on sitten jo iso kysymys. Kulttuurilliset tekijät muuttuvat hitaasti, mutta jos työyhteisöön kyetään luomaan avoimuuden ja keskinäisen luottamuksen ilmapiiri, niin tämän omertan murtuminen, tai ainakin sen rakoileminen, on kyllä mahdollista.

Työpaikkakiusaamista on pidettävä myös yhteiskunnallisena ongelmana jo sen takia, että ovathan jo kansantaloudelliset menetykset, kuten osassa 1 kerroin, huomattavat puhumattakaan inhimillisistä kärsimyksistä. Asiasta tulisi keskustella nykyistä enemmän ja avoimemmin, eikä pelkästään silloin, kun joku yksittäistapaus nousee yli julkisuuskynnyksen. Ehkä tällöin kiusaamisesta puhuminen ja kiusaamisen käsittely muodostuisivat luonnollisimmiksi asioiksi myös työpaikoilla. Lisäksi koulukiusaamisen ja työpaikkakiusaamisen keskinäisiä riippuvuuksia tulisi nykyistä enemmän tutkia. Ainakin itse olen omassa työssäni tehnyt empiirisiä havaintoja siitä, että näillä asioilla on keskinäisiä yhteyksiä. Koulukiusaamistahan on aina viime vuosiin saakka pidetty yhtä hävettävänä ja vaiettavana asiana kuin työpaikkakiusaamista. Uskon kuitenkin, että jos ”kiva koulu” –hanke ja muut vastaavat varhaisen puuttumisen mallit sekä yhteisten pelisääntöjen luominen kouluissa saavat aikaan positiivisia tuloksia koulukiusaamisen ehkäisyssä, vaikutukset ulottuvat myöhemmin myös työyhteisöihin.

Organisaation toiminnan kiusaamista ehkäisevät tekijät liittyvät erityisesti johtamiseen sekä työn ja toiminnan organisointiin. Jokaisella työyhteisön jäsenellä tulee olla selkeä kuva organisaation perustehtävästä eli miksi organisaatio on olemassa. On havaittu, että etenkin suurissa ja monisäikeisissä organisaatioissa, asiantuntijatyössä sekä suurissa muutostilanteissa tämä perustehtävä herkästi hämärtyy. Organisaation johdon onkin huolehdittava perustehtävän pysymisestä kaikkien tietoisuudessa. Muuten epäselvyys asiasta voi johtaa töiden eriarvoistumiseen sekä itsekkääseen ”puuhailuun”.
Organisaation on tuettava työntekoa, työssä viihtymistä ja työhyvinvointia. Johtamisen tavoitteena on saada kaikki työskentelemään yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Tämän vuoksi johtajien ja esimiesten on huolehdittava siitä, että työ on selkeästi ja oikeudenmukaisesti organisoitu, palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä on tehtävien tasalla sekä työnjako on tasapuolinen. Samoin myös työtehtävät, työajat, työtavat, vastuut ja valtuudet on selkeästi määritelty ja niitä tarkastellaan säännöllisin väliajoin. Työntekoa ja henkilöstöä tukevassa organisaatiossa on oltava toimiva ja säännöllinen kehitys- ja tavoitekeskusteluprosessi, jossa jokaisen työntekijän kanssa luodaan kullekin omat tavoitteet, annetaan ja otetaan vastaan palautteita sekä selvitetään kunkin työntekijän kehitystarpeet. Tällaisessa organisaatiossa työntekijöiden oppimiseen ja työssä kehittymiseen suhtaudutaan myönteisesti, mikä antaa työntekijöille myönteisen signaalin työhön ja omaan organisaatioon sitoutumisessa.

Tärkeää kiusaamisen ehkäisyssä on luoda työyhteisössä selkeät yhteiset pelisäännöt, mitkä määrittävät sen, mikä on sallittua ja mikä taas on kiellettyä. Epäasiallisen kohtelun määritteleminen, sen välttäminen sekä siihen puuttuminen ovat esimerkki yhdessä sovittavista asioista. Näiden pelisääntöjen tulee olla kaikkien työyhteisön jäsenten tiedossa, samoin kuin myös toimintatapojen, jos näitä sääntöjä rikotaan. Esimiesten on huolehdittava siitä, että säännöt ovat kaikkien tiedossa.

Yksilöihin liittyviä työpaikkakiusaamista ehkäiseviä tekijöitä on erilaisia. Tärkeää on organisaation jäsenten keskinäinen arvostus, luottamus ja työnilo. Jokaisen työpanos kokonaisuuden kannalta on koettava tärkeäksi riippumatta hierarkkisesta asemasta ja työtehtävästä. Samoin kiusaamista ehkäisevässä työyhteisössä erilaisuus ymmärretään voimavaraksi eikä uhaksi. Työyhteisössä pitää toimia avoin vuorovaikutus ja siellä on järjestettävä säännöllisesti yhteisiä keskustelufoorumeita, joissa voidaan keskustella yhteisistä asioista, työstä ja työhön liittyvistä pulmista. Vuorovaikutustilanteissa koetaan tärkeäksi asiallisuus, keskustelukumppanin kunnioittaminen sekä myös aktiivinen kuuntelu. Lisäksi palautteiden antaminen ja vastaanottaminen koetaan normaaleiksi asioiksi. Tällaisessa työyhteisössä myös puututaan varhaisesti työsuojelullisiin ongelmatilanteisiin, kuten kiusaamiseen. Itse asiassa jokainen työyhteisön jäsen kokee sen velvollisuudekseen. Näin työkavereiden keskinäinen luottamus ja yhteisöllisyyden kokemus tehokkaasti ehkäisee kiusaamistilanteiden syntymistä.

Teoriassa toimintamallit ja työkalut puuttua työpaikkakiusaamiseen ovat kunnossa. Työpaikkakiusaaminen on useissa eri laeissa ja työmarkkinajärjestöjen sopimuksissa kielletty, organisaatiot ovat kehittäneet varhaisen puuttumisen ohjelmia jne. Kaikki tiedostavat sen, että kiusaamisen tulisi puuttua mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta sen vaikutukset voitaisiin tehokkaasti minimoida. Miksi kiusaamiseen sitten ei aina puututa? Syitä tähän puuttumattomuuteen on monia: välinpitämättömyys (”ei kuulu minulle”), häpeän tunne (”en kehtaa tunnustaa…”), imagon menetys (”eihän meillä ketään kiusata”), asian vähättely (”no, toihan on nyt pelkkää työpaikkahuumoria”) ja pelkoa (”jos puutun, niin minä olen sitten se seuraava kohde”). Syitä löytyy siis monenlaisia, mutta kaikki ovat mielestäni tekosyitä.

Miten työntekijän sitten tulisi reagoida, jos hän epäilee itseään kiusattavan? Aina se ei ole helppoa, sillä usein kiusaaminen etenee salakavalasti ja voi kestää kauan ennen kuin kiusattu itse huomaa joutuneensa kiusaamisen kohteeksi. Jos itse epäilee olevansa kiusattu, voi käyttää seuraavaa toimintakaavaa: 1) varmista epäilysi, 2) kohtaa kiusaajasi mahdollisimman pian, 3) jos kohta 2 ei toimi, keskustele asiasta esimiehesi kanssa, 4) jos kiusaajasi on lähiesimies, kerro asiasta hänen esimiehelleen, 5) jos et halua/uskalla toimia kohtien 2, 3 tai 4 mukaan, ota yhteyttä työterveyshuoltoon ja kohta 6) vasta sitten jos asiaa ei hoideta työpaikalla, ota yhteys työsuojeluviranomaiseen.

Jos vähänkin on näkyvissä merkkejä kiusaamisesta, esimiesten tulisi tarttua asiaan välittömästi. Viitteitä kiusaamisesta voi saada esimerkiksi kehityskeskusteluissa, työilmapiirikartoituksissa, asiakaspalautteissa, poissaolojen lisääntyessä, puhe- ja keskustelukulttuurin tyrehtyessä ja naurun kadotessa työpaikalta, työntekijöiden eristäytyessä omiin oloihinsa, epäasiallisen käytöksen ja riitelyn lisääntyessä sekä työporukan klikkiytyessä. Esimiesten rooli korostuukin kiusaamistilanteiden selvittelyssä. He ovat myös työturvallisuuslain mukaisesti velvollisia puuttumaan siihen. Esimiehen tulee toimia seuraavilla tavoilla: 1) Selvitä, mitä todella on tapahtunut, 2) vertaa tosiseikkoja työhön kuuluviin velvollisuuksiin ja poikkeavatko ne niistä, 3) korjaa ongelmien syyt, 4) laadi tai tarkistuta pelisäännöt yhdessä henkilöstön kanssa ja 5) seuraa sääntöjen ja ohjeiden noudattamista. Esimiehen tulisi muutenkin olla riittävästi läsnä alaistensa parissa, keskustella heidän kanssaan ja kuunnella heitä. Lisäksi hän pitäisi rohkeasti puuttua havaitsemiinsa epäasiallisuuksiin ja väärinkäytöksiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.

Tärkeintä on muistaa se, että kiusaamisesta ei pääse eroon hyssyttelemällä, vaan siihen pitää puuttua voimalla. Kiusaaminen on työpaikan syöpä ja sen voittaminen tarvitsee hyvät lääkkeet, jotka annetaan tehokkaasti ja ankarasti. Kuten olen jo aikaisemminkin sanonut, tehokkain kiusaamisen estäjä työpaikoilla on hyvä henki työyhteisön sisällä. Kiusaaja ei voi toimia, jos hän havaitsee muiden olevan kiusaamista vastaan. Näin työyhteisön hyvällä yhteistyöllä saamme tuon taudin kuriin.

Esa Lehtinen

20 kommenttia artikkeliin “Työpaikkakiusaaminen – työyhteisöjen vaarallinen syöpäkasvain (osa 2)”
  1. avatar Irma Taavela sanoo:

    Hei Esa!

    Kirjoitat tärkeistä aiheista ja konsulttina vieläpä ilmaiseksi 🙂

    Haasteellisin ja aika yleinen epäasiallisen käytöksen tilanne on se, kun esimies on se joka kiusaa.
    Vaihtoehdot tilanteen selvittämiseksi ovat usein aika vähäiset.

    Terv. Irma T.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Hei Irma!

      Kiitos kommentistasi! Lähiesimies kiusaajana on varsin yleinen asia ja tilanteen selvittäminen voi olla varsin kinkkinen juttu. Niinkuin jo jutussani kerroin, pääperiaatteena on tällöin ottaa asia esille lähiesimiehen oman esimiehen kanssa, mutta tällöin ongelmana on asian todistaminen. Varsinkin narsistinen kiusaaja osaa näyttää itsestään ”oikeille” henkilöille myös sitä hyvää kuvaa eli on eräänlainen Janus-kasvoinen persoona. Hän osaa näyttää omalle esimiehelleen sitä hyvää kuvaa ja kiusatulleen taas sitä pahaa kuvaa. Tällöin kiusaamisen todistaminen voi olla hyvinkin vaikeaa eli kumpaa kuvaa ylempi esimies enemmän uskoo, kiusatun kertomaa vai oman ”puhtoisen” alaisen kertomaa. Usein tällöin ainoaksi keinoksi kiusatulle jää joko työterveydenhuolto tai organisaation ulkopuolinen työsuojeluviranomainen

      PS. Ai niin Irma, mitä sitä työmatkoillaan hotellihuoneessaan muuta tekee kuin kirjoittelee blogeihin…:)

  2. avatar teknopappa sanoo:

    Kyllä se useinmiten on lähin esimies joka on suurin kiusaaja, jonka johtamispolitiikka alaisiin nähden ei toimi. Ylätason palavereissa osataan kyllä mielistellä ja kehua alaisiakin pulla suussa, mutta työtyytyväisyys tutkimukset puhuvat toista. Toiset on hyviä tarinan kertojia ja ylinjohto kuuntelee ”lasikopissa” heitä kuinka on pidetty mukama esimies alaiskeskustelut, luotu infojärjestelmiä ja käyty virkistäytymässä. Työyhteisössä ei pidetä mitään palvereja vaan työntekijät pitävät niitä kahvinjuonnin lomassa, jotta saadaan jotenkin hommat luistamaan. On annettu uuden ajan lean koulutusta henkilökunnalle, mutta siihen se on sitten jäänyt kun pitäisi siitä alkaa jatkojalostamaan. Konsulteille kyllä ollaan valmiita työntämään kädet ammollaan rahaa, mutta mitään ei jatkossa kuitenkaan tapahdu mennään vaan kuten on viimeiset 30v menty. Kyllä työntekijät haluavat kehittää omaa työyhteisöään mutta siihen pitää olla lähijohdon tuki jota pitäisi ylimmän johdon pystyä vielä valvomaan. Saitko kiinni miksi työntekijää kiusataan tää oli sellaista vuodatusta vain

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Terve teknopappa!

      Kiitos kommenteistasi! Joo, kiusaamista tapahtuu työpaikoilla kolmella tasolla: työkaveri kiusaa työkaveriaan, esimies alaistaan ja vielä vähän puhuttu taso alainen esimiestään. Siinä olet oikeassa, että kaikista hankalin taso selvittää on esimies kiusaajana ja alainen kiusattuna. Se vaatii suurta rohkeutta ylemmiltä esimiehiltä puuttua tähän lähiesimiehen kiusaamiseen, mutta onneksi olen myös nähnyt tapauksia, jolloin näin on tehty onnistuneesti.

      Tuosta koulutusten ja käytännön kohtaamattomuudesta olen kanssasi osittain samaa mieltä. Olen itsekin toisinaan kokenut, että vaikka valmennuksissa ja koulutuksissa puhutaan ja luvataan, että muutoksia tapahtuu, niin käytännössä toimitaan aivan toisin. Ehkä alussa jotain tehdäänkin, mutta pikkuhiljaa palataan vanhaan eikä lopulta mitään tapahdukaan. Tämän vuoksi valmennusprojekteissa pitäisikin yhä enemmän käyttää jälkiarviointeja määräajoin, joissa seurattaisiin toiminnan muutoksen etenemistä. Onneksi tällaisia projekteja jo nykyään onkin.

      • avatar teknopappa sanoo:

        Toi oli hyvä Esa ”jälkiarviointi” se pitäisi kuulua ko projekteihin itsestään selvyytenäkin. Konsulttien pitää se kirjata sopimuksiin niin että ovat myös valvomassakin sen. Muuten ei tapahdu mitään jalkiarviontia, koska on saattanut organisaatio tai henkilövaihdoksia tapahtua .

        • avatar Esa Lehtinen sanoo:

          Terve!

          Näinhän se, Teknop., on. Itsekin laitan moniin konsulttisopimuksiini mukaan jälkiarviointi/seuranta -pykälän, mutta kaikki asiakkaani eivät niitä halua vedoten ”kustannussäästöihin”. Mutta siinä olet oikeassa, että usein se sitten kostautuu projektin jatkuvuudessa ja vaikuttavuudessa….

  3. avatar saisiko vielä jatkoa sanoo:

    Hei,

    Hyvät kirjoitukset! Saiskos vielä kolmannen osan, jossa kerrotaan vaiheista työpaikkakiusaamisen jälkeen / siitä aiheutuneisiin ongelmiin (ammatillinen itsetunto ja heijastus muuhun elämään) ja työpaikkakiusaamisesta toipumiseen….oman työuran jatkamiseen…? 🙂

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Hei!

      Kiitos palautteestasi! Itse asiassa olen miettinytkin jossakin vaiheessa kirjoittavani kolmannen osan. Ajattelin kirjoittaa profiilin kiusaajasta, mutta tuo sinun antamasi aihevinkki voi olla myös hyvä idea. Täytyy miettiä asiaa… Kiitos hyvästä vinkistä 🙂

  4. avatar Leo Leppänen sanoo:

    Minä tiedän esimerkkejä siitä, kun kunnallispoliitikko kiusaa/kunnallispoliitikot kiusaavat viranhaltijaa. Olen aivan läheltä seurannut tällaisia tapauksia. En kuitenkaan halua kertoa niistä julkisesti. Ehkä sekin aika koittaa, kun muutama vuosi vielä kuluu.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Terve Lexa!

      Eihän se politiikka tässä suhteessa sen kummallisempi alue ole kuin muutkaan työt, usein jopa päinvastoin. Uskon, että itse pitkän kunnallishallintouran aikana olet nähnyt moniakin kiusaamistilanteita, itsekin tiedän muutaman. Ja sitä paitsi, eikös itse eduskuntakin ollut muutama vuosi takaperin kiusaamistapausten ytimessä. Usein kiusaamistilanteet korostuvat juuri niissä yhteisöissä, joissa mukana on vahva poliittinen tai uskonnolinen aate. Tästä esimerkiksi monet seurakunnat ovat hyviä (tai ehkä tässä tapauksessa pahoja) esimerkkejä…

  5. Jälleen hyvä kirjoitus aiheesta, henkistä väkivaltaa on koetettu suitsia erilaisin toimin vuosien varrella.
    Esim. Hyvän Työn Manifesti 2009, TEM
    http://www.tem.fi/index.phtml?98603_m=95081&s=3804

    Näiden hyvien toimenpiteiden 3-5 kohtalona oli työmarkkinajärjestöjen täystyrmäys, sekä työnantaja- että työntekijä osapuolet perustelivat näkemystään sillä, ettei henkistä väkivaltaa voida käsitellä omana ongelmanaan, koska sen on pelkästään johtamisongelma ja johtamisesta on jo menossa projekteja…

    Viimeksi asiaa käsiteltiin 21.3.2012 eduskunnan kansalaisinfossa
    http://tyopaikkakiusatut.net/?p=1044#comment-175
    http://pirkon.info/blogi/1065/tyopaikkakiusaaminen-kenelle-se-kuuluu/

    Siellä selvisi mm. että työsuojeluviranomaiset eivät ymmärrä miksi henkiseen väkivaltaan ei puututa työpaikoilla ja että tapauksia ei seurata sen jälkeen kun työnantajaa on ohjeistettu. Jos ohjeistuksen jälkeen ei kuulu mitään, viranomainen olettaa että asia on hoidettu kuntoon työpaikalla. Ongelmaksi muodostuu myös se, että kun työnantaja irtisanoo henkisen väkivallan kohteen, niin työsuojelu tiputtaa rukkaset siihen paikkaan.

    Uskon, että ajan kanssa henkinen väkivalta osataan ottaa vielä tosissaan, siihen asti täytyy jatkaa tiedon levittämistä ja yhteistyön tekemistä viranomaisten ja päättäjien kanssa.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Hei Heikki!

      Kiitos palautteestasi! Jotenkin minua itseänikin ihmetyttää, että miksi se on niin vaikeaa puuttua henkiseen väkivaltaan ja kiusaamiseen. Lait ja määräykset ovat olemassa, kaikki tuntuvat tiedostavan asian, mutta siitä huolimatta työmarkkinajärjestöt haraavat vastaan. Mutta, kuten sanoit, ehkä joskus tulevaisuudessa tilanne on parempi…

  6. avatar Erkki Strömberg sanoo:

    Juu, konsutti jaarittelee! Sellaiseksihan se menee kun teoriassa asiaa pohtii, hyvin menee 1 jälkeen vaihe 2 jne jos kiusaaja esimies ota yhteyttä hänen esimieheensä. Täyttä teoriaa, eihän se käytännössä näin mene kun katsoo aitoja tilanteita. Valitettavasti olen joutunut läheltä tällaista seuraamaan ja yrittänyt autaa.
    Tässäpä teille tapaus malliksi:
    Lyhyesti:
    Lto (lastentarhanopettaja) on ollut 7 vuotta pätkätyössä yhtäjaksoisesti Hämeenlinnaan liittyvässä kunnassa. Puolieläkeläinen viranhaltija eläköityy lopulta pysyvästi ja paikka tulee hakuun.
    Hakijoita kolme:
    Valitaan nuori, posessin kestäessä 4 vuoden työkokemus puoliintuu 2 vuoteen. Ei Lto koulutusta vaan vastaavaksi hyväksytty sosiomoni. Ei esioetus koulutusta. Ei lisäkoulutuksia. Erityismainintana hallitsee viittomat. (siis ilmeisesti puolikuuro todellisuudessa)
    Varalle valitaan kanttori jolla 15 vuotta vanha vastaavaksi hyväksytty koulutus. Työkokemusta alalta kaksi viikkoa.
    Lto joka tehnyt juuri tätä tointa jätetään komanneksi. Työkokemusta yli 20 vuotta josta pari vuotta päiväkodin johtajana, siis vastaavassa hommassa kuin hänen esimiehensä nyt. Esiopetuslisäkuolutus hankittu omalla kustannuksella. Hki kaupungin monet kurssit ja koulutukset takana. Nämä eivät painaneet mitään.
    Työstä ei tämän 7 vuoden aikana ole ollut mitään huomauttamista, eikä edellisestäkään työsuhteesta joka loppui asuinpaikkakunnan vaihtoon.
    Lautakunnalle joka päätöksen virallisti tehtiin oikaisuvaatimus.
    Esimies kieltää työpaikalla asiasta puhumisen, henkilökunta ei saa ilmaista asiasta mitään.
    Paikalliseen ammattiosatoon (akava) otettiin yhteys. Kirjasivat pöytäkirjaan ”Asialle ei voida tehdä mitään ennenkuin oikaisuvaatimus on hyväksytty”. Pöytäkirja tarkastettiin ja hyväksyttiin. Ja asialle ei tehty mitään.
    Oikaisuvaatimus hylättiin.
    Mitä siis enää voisi tehdä?
    Kuntaliitos oli jo ovella ja tiedettiin jotta tuleva Hämeenlinna ei tilapäisiä vakinaista.
    Oliko siis jääminen ikuiseksi pätkätyöläiseksi jos niitäkään enää olisi?
    Mitähän konsutti tekisi?
    Koska paikalliset ay aktiivit olivat passiivit otimme yhteyden suoraan ylös, ei Herraamme Jumalaan vaan Akavan päälakimieheen. Hän otti kuntaan yhteyden ja rupes tapahtumaan. Niin kiire tuli kunnanhallitukselle käsitellä asia jotta jo kai päivällä Helsinkiin viestitettiin jotta illalla hallitus vakinaistaa Lto:n.
    Asia naamioitiin sitten laajemmin yleiseksi tilapäisten vakinaistamiseksi. Kymmeniä henkilöitä kunnassa sai vakituisen työsuhteen. Yksikään ei ole Lto:ta kiittänyt saati edes maininnut saaneensa siivellä töitä.
    Esimiehen viha kai syntyi tästä.
    Jotain oli saatava aikaa ja kun esimies alais keskustelut vakinaiselle työtekijälle tulivat eteen Lto puhui rehellisesti häntä vaivaavan valintamenettely.
    Seuraus: Esimies tuli ilmoittamatta etukäteen työpaikalle kera kollekansa ja antoi suullisen varoituksen ”esimiehen vastustamisesta tai jotain sinnepäin.”
    Yhteydenotto luottamusmieheen toi näennäisen palaveri. Päällikko, esimies, luottamusmies, työterveyslääkäri ja Lto.
    Palaverista jäi päällimmäiseksi Päällikön eli esimiehen esimiehen viestin sisältö: Turpa kiinni ja töihin jos aiot täällä töitä tehdä tai voit katsella muita hommia. Sanat ei samoja mutta sisältö täsmää.
    Varoitus peruttiin koska se muodollisesti oli väärin annettu. Tosiasiassa sille ei ollut aihetta.
    Esimiehen toteamus tähän: Seuraavalla kerralla osaan antaa sen oikein!
    Mitähän konsutti jaarittelisi?
    Tämä on aivan totta, tämä on Hämeenlinnaa.
    On raskasta seurata viereltä kun ennen niin iloinen työhaluinen läheinen on muuttunut hiljaiseksi ja masentuneeksi. Työ ei ole enää ilo se on pakkopuurtamista. Peläten lähdetään aamulla töihin, mitä tänään taas tulee. Mihin se katosi? Siihen kai minun ei tarvitse vastata.
    Olisi jaksettava muutamia vuosia eläkeikään. Kai jotai 5-6 vuotta. Se on pitkä aika olla jatkuvan paineen alla. Se aiheutta vaikeusia perinnölliselle verenpainetautiselle. Vanhana 58 v ei enää eikein jaksaisi vaihtaa paikka tai alaa. Sitäkin hän on harkinnut.
    Mitähän konsutti antaisi neuvoksi?
    Mitähän pitäisi tehdä?
    Alistua ja olla hiljaa, varmaan sairastuakin pahemmin. Eläkkeelle on vaikea päästä. Esimies voi silloin pitää Lto:ta hyvinkin korvaamattomana. Lausuntohan häneltä otetaan.
    Ja hänhän ei missään nimessä kiusaa ketään!

  7. avatar Esa Lehtinen sanoo:

    Terve Erkki!

    Kiitos palautteestasi ja kertomastasi kiusaamisesimerkistä. Siinä olet kyllä oikeassa, että minulla ei ole henkilökohtaisesti kokemusta henkisestä väkivallasta ja työpaikkakiusaamisesta, mutta olen sitä omassa työssäni sen verran usein varsin läheltä joutunut seuraamaan, että olen saanut siitä jonkinlaista näkökulmaa. Minun kirjoitustyylini ehkä tuntuu sinusta hieman liian asiantuntijamaiselta, ulkopuoliselta tai jopa ”kylmältä”, mutta työssäni on pakko olla neutraali ja analyyttinen sekä unohtaa liiat tunneryöpyt, jotta pystyy olemaan objektiivinen. Joskus kyllä tekisi mieli potkaista jotain asiakasta ”persuuksiin”… Mutta se, miksi kirjoitin nämä kaksi kirjoitusta työpaikkakiusaamisesta, perustuu juuri näihin sinun kertomuksesi kaltaisiin inhimillisiin kärsimyksiin, joita kiusaamistilanteet aiheuttavat kiusatulle itselleen sekä hänen lähipiirilleen. Kiusaamisesta on yhä enemmän puhuttava ja asiaa on nostettava jatkuvasti julkisuuteen, jotta siitä edes jollain taholla voitaisiin kitkeä. Halusin antaa kirjoituksillani tietoa kiinnostuneille asiasta, ja samalla myös pitää sitä esillä.

    Tuo sinun kertomasi tilanne oli todella koskettava esimerkki kiusaamistilanteesta ja sen jatkumisesta vuosikausia ilman mitään ratkaisua. Te olette varmaan käyneet läpi kaikki portaat, lähiesimiehen ylemmän esimiehen, työterveyshuollon, työsuojeluviranomaiset ja lakimiehet, saamatta ratkaisua asiaa. Tämä ikävä kyllä on tulos monilla vastaavilla kanssakärsijöilläkin. Varsinkin esimies kiusaajana vaikeuttaa kiusaamistilanteiden selvittämistä. Minä olen aina ihmetellyt sitä, että työkalut kiusaamista vastaan ovat kyllä olemassa, mutta käytäntö kertoo aivan jotain muuta. Sinun esimerkkitapauksessasi kiusaaja vielä kostaa vuosien jälkeenkin kauan sitten kokemaansa vääryyttä ja arvovaltatappiota. Tämä ei todellakaan ole oikein. Tuo sinun kertomasi tapaus on edennyt jo sen verran kauan, että mielestäni talon sisällä siihen ei enää ratkaisua voida löytää, vaan pitäisi saada ulkopuolinen selvitysmies, jolla on tarpeeksi valtaa ja auktoriteettia saada tilanne lopetettua. Jos, ja kun, sinun kertomasi tarina on totta (miksei se olisikaan) ja minulla olisi diktaattorin valtaa, niin potkaisin tuollaisen esimehen pois tehtävistään työhönsä kykenemättömänä ja työtään osaamattomana!

    Kaikkea hyvää ja parempaa jatkoa ja jaksamista myös uhrillle..

  8. avatar Erkki Strömberg sanoo:

    Kovimpa olivat köykäiset konsultin eväät. Olet antanut ymmärtää olevasi alan ammattilainen, siksi ihan aidosti pyysin neuvoa mitä tehdä.
    Heti alkuvaiheesa yritimme päästä edes neuvottelemaan, ihan vapaasti keskustelemaan asiasta mutta esimies ja silloinen hänen esimiehensä siitä jyrkästi kieltäytyivät.
    Asiasta on myös yritetty puhua lautakunnan jäsenille, täysin turhaa. He vaan päättävät mitä esitetään.
    Kuntaliitoksen tapahduttua mukaan tuli päivähoitopäälikkö joka omaksui täysin esimiehen kannan. Tämä silloinenkin esimies on yhä päällikkotason päivähoitosuunnittelija. Kuntaliitoksen myotähän heille kaikille joli jokin virka keksittävä.
    Niin onneksi on työterveyshuolto. Onkohan ihan järkevää toimintaa jotta sama työterveyslääkäri lähettelee sairauslomille vuoroin Lto:ta ja esimiestä. Välillä istuu tuppisuuna palaverissa kun muka asioita on ratkottu.
    Esitit ulkopuolista selvitysmiestä. Kuka sen valitsee? Kuka hakee ja mistä? Onko se konsutti joka rahasta aikansa jaarittelee ja laskun lähettää? Mitä hyötyä sellaisesta on? Niin. Mitkä olivat ne todelliset neuvot?
    Odotin todella muuta kuin jaksamistoivotuksia!

    • avatar teknopappa sanoo:

      Moi !
      Minusta aika paha tilanne teidän työyhteisössänne kyllä tommosessa tilanteessa on esimiehenkin aika vaikeaa toimia ja eikö häntä hävetä yhtään tekemiset. Olisiko mitään mahdollisuutta ottaa kaupungin asiantuntijoita terveydenhoitopuolelta avaamaan keskustelun yms kautta tilannetta uudelleen psykiatriahan se äijä tarvii. Ei teidän työntekokaan voi olla kovin tehokasta ja iloista. Minua ihmetyttää nykyajan työsuojelutoimintakin jos he eivät kaupungissa puutu tähän niin eikö sillon voi valittaa tämän alueen työsuojeluviranomaisille heidänhän pitää ruveta selvittämään asia koska ”henkinen työsuojelu” on mielestäni kirjattu lakiin. Ei tossa kyllä konsulttien apua tarvita vaan viranomaisten.

  9. avatar Esa Lehtinen sanoo:

    Erkki, et voi olettaakaan, että tapausta tuntematta ja vain toisen osapuolen mielipiteen kertomisen pohjalta voisin antaa mitään yksityiskohtaisia neuvoja asian hoitamisesta. Se olisi paitsi epäeettistä niin myös epäasiallista. Sitä paitsi se ei edes olisi sallittua ja lainmukaista toimia näin julkisen foorumin kautta.. Ulkopuolisen selvitysmiehen ei tarvitse olla kukaan sinun inhamasi konsultti, vaan se voisi olla myös joku muu toimija, kuten esimerkiksi työsuojelupiirin edustaja, ammattijärjestön lakimies jne. Mutta se on fakta, että teidän asiaanne ei enää voi selvittää talon sisällä.

  10. Henkisen väkivallan seurauksia on tutkinut mm. Heinz Leymann, lisää aiheesta seuraavassa linkissä:
    http://tyopaikkakiusatut.net/?p=1505

  11. avatar Eija Lehto sanoo:

    Vieläköhän otat kommentteja tähän vastaan? Kopion tähän eduskunnan oikeusasiamiehen Facebook-sivulle kirjoittamani kommentin yhteen kiusaamiseeni liittyvästä tapauksesta, mikä oli siellä hoidettavana ja miten tämä kyseinen rehtori jätettiin jatkamaan toimintaansa valtakunnan ylimmällä ”oikeus”tasolla. Kirjoitin sinun tämän aiheen ensimmäiseen osaan omista kiusaamistapauksistani.

    ”Vielä Y-Y Y (opettajan nimi) kertoi: ”Minä arvasin, että X (rehtorin nimi) on ollut kiusaamassa sinua, älä vain anna periksi, et ole ainoa, jota se on itkettänyt ja kiduttanut (tuota sanaa hän käytti), tämän 16 vuoden aikana, jona on ollut rehtorina. Se alkoi heti, kun X tuli rehtoriksi. Monta kertaa on yrittänyt minuakin, mutta annan aina sillä tavalla takaisin, että muutaman vuoden muistaa. Se on hirveä valehtelija, kaikki sen tietää ja olemme opettajien kanssa puhuneet, että kääntäisi vain Eija viimeisenkin kiven tässä asiassa, että loppuisi. Kuulemma kiusatut eivät monet ole uskaltaneet viedä asiaa eteenpäin tai sitten kaupungin herrat eivät ole puuttuneet. Monet ovat vain hiljaisesti itkien vaihtaneet taloa tai paikkakuntaa. Y-Y Y sanoi, että me opettajat olemme ehdottomasti sinun puolellasi, älä missään tapauksessa jätä kesken, niin hirveitä asioita on matkan varrella tapahtunut. ”

    Tuossa ylempänä sanatarkasti katkelma oikeusasiamiehen kansliaan tekemästäni ensimmäisestä kantelusta, viidennestä kiusaamisestani, joka perustui minulle soittaneen opettajan puheluun ja jossa opettajan nimi oli mainittu ja häntä olisi pystytty haastattelemaan. Vielä 16 vuottakaan ”kiusaamista ja kiduttamista” ei antanut oikeusasiamiehen kanslialle aihetta puuttua talon rehtorin hirvittävään käytökseen puhumattakaan kaupungin virkamiesten puuttumattomuuteen kun näin kauan olivat antaneet ko. rehtorin mesoa ja kiusata alaisiaan. Minua edellisen ihmisen rehtori oli ”ulostanut” syyttämällä varastamisesta täysin perusteetta, itse oli laskenut leipänsä väärin.

    Kuinka moni suomalainen joutuu vielä tappamaan itsensä ennen kuin työpaikkakiusaamisiin puututaan kuten laki vaatii?
    lauantai kello 21:01 · Tykkää

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Hei Eija!

      Otan toki kommentteja vastaan. Aihehan ei ainakaan vanhene, vaan tuntuu aina yhtä ajankohtaiselta, valitettavasti. Olen saanut paljon kommentteja kirjoitettuani nuo kiusaamisblogikirjoitukset (useimmat niistä tulivat muuta reittiä pitkin kuin blogikirjoitusten kautta) ja ne antoivat kyllä minullekin paljon pohdittavaa asian tiimoilta. Olenhan minä työssäni kiusaamistilanteita kohdannut, mutta kyllä ne ihmisten kertomat tarinat vahvistavat hyvin sen vanhan sanonnan: ”ihminen on ihmiselle susi”. Jotenkin on outoa, että vaikka lakeja, määräyksiä, asetuksia, sopimuksia jne. on paljon luotu kiusamisen ehkäisyksi ja tilanteiden hoitamisiksi, niin niitä vaan jatkuvasti tapahtuu. Usein vielä näkyy se, että kyllä pieni ihminen kiusaamisen kohteena helposti jää yksin ilman mitään tukea, usein jopa omat työkaverit jättävät hänet yksin. No, itse olen päättänyt sen, että pyrin ottamaan asiaa esille silloin kuin pystyn, mm näissä blogeissani. Toivottavasti se ainakin antaa edes pientä kuvaa siitä, että kiusatut eivät ole yksin. Kiitos vielä kerran hyvistä kommenteistasi ja kirjoittele vain niitä lisää, kun asiaa tulee mieleesi.

Jätä kommentti

css.php