Johtaja: tiedätkö, missä vaiheessa organisaatiosi elää vai oletko itse vaiheessa?

Nykyään puhutaan paljon johtajan itsetuntemuksesta ja sen kehittämisestä. Tämä onkin tärkeää, sillä jokaisen johtajan on tunnettava omat kykynsä, mahdollisuutensa ja rajoituksensa voidakseen johtaa menestyksekkäästi muita ihmisiä. Hänen on pystyttävä arvioimaan, miten hän onnistuu johtajana ja minne hän on menossa sekä, mikä toimii hyvin ja mikä taas ei tuo tarpeeksi hyviä tuloksia. Tämän vuoksi ei ole ihmekään, että sosiaalista älykkyyttä eli tunneälyä ja sen merkitystä korostetaan monissa yhteyksissä. Sen sijaan harvemmin kiinnitetään huomiota siihen, että samalla tavalla, kun johtajan on tärkeää tuntea itsensä, on hänen tunnettava myös se, että missä ”vaiheessa” hänen johtamansa organisaationsa kullakin hetkellä on. Johtajan on tiedostettava, missä vaiheessa organisaatio elää, nimettävä vaihe sekä viestittävä organisaation jäsenille, mitä siinä vaiheessa oleminen merkitsee. Riippumatta siitä, että onko kyseessä julkinen vai yksityinen organisaatio, voidaan, raa’asti jaettuna, löytää ainakin viisi vaihetta.

1. Kasvuvaihe. Kasvuvaihe on helppo tunnustaa. Tässä vaiheessa lähes kaikki asiat tuntuvat menevän hyvin. Tuottavuus ja kannattavuus nousevat, asiakkaat ovat tyytyväisiä tuotteisiin ja palveluihin, henkilöstö on innostunut työstään ja toiminnan kehittämisestä, organisaatiossa vallitsee hektinen ja organisaatiomyönteinen ilmapiiri. Tällaisessa vaiheessa johtajien on tunnettava organisaationsa niin hyvin, että he voivat palkita ja kiittää alaisiaan hyvistä suorituksista sekä kannustaa heitä tekemään niitä lisää jatkossakin. Samalla heidän on myös valvottava sitä, että henkilöstön into suuntautuu vision ja strategioiden osoittamaan suuntaan. Vaikka kasvuvaiheessa on osattava nauttia hyvistä tuloksista ja onnistumisen tunteesta, on johtajien samalla myös tiedostettava, että tämä vaihe ei voi jatkua ikuisesti.

2. Vakiinnuttamisvaihe. Jatkuva kasvu ei voi jatkua loputtomasti, vaan tulee hetki, jossa kasvussa saavutetaan kulminaatiopiste. Tulos ja tehokkuus tasaantuvat, ihmiset eivät jaksa koko ajan kehittää uutta, vaan halutaan myös nauttia kasvun tuomista hedelmistä. Vakiinnuttamisvaiheessa johtajien tärkeänä tehtävänä on vakiinnuttaa organisaation asemaa markkinoilla ja asiakkaiden mielissä, sitouttaa kasvun aikana lisääntynyttä henkilökuntaa organisaation arvoihin ja toimintatapoihin sekä estää kasvuvaiheessa kukoistaneen kehittämisinnon muuttumista omahyväisyydeksi, itseriittoisuudeksi ja vaikeudeksi huomata organisaation toimintaympäristössä tapahtuvia muutoksia. Tehokas ja hyvin johdettu vakiinnuttamisvaihe antaa hyvän ja tukevan kasvupohjan joskus tulevaisuudessa tapahtuvalle kasvuvaiheelle.

3. Siirtymävaihe. Siirtymävaihe kuvaa eräänlaista näköalattomuuden ja epävarmuuden aikaa organisaatiossa ja sen toimintaympäristössä. Syyt tähän voivat olla ulkoisia, kuten esimerkiksi yhteiskunnan ajautuminen taloudelliseen laskusuhdanteeseen tai jopa taantumaan, kilpailutilanteen kiristyminen tai sitten yhteiskunnassa tapahtuvat suuret mullistukset. Organisaation sisäisinä syinä siirtymävaiheeseen voi olla esimerkiksi toiminnan kehittämisprosessien pysähtyminen, tasapäistäminen, liiallinen rutinoituminen toimintatapoihin tai näköalattomuus. Organisaation sisällä ihmiset ovat yhä epävarmempia omasta tulevaisuudestaan, osa taas kokee työssään turhaumista ja haluaa vaihtaa toisiin työtehtäviin tai jopa toiseen työpaikkaan. Yleensäkin vaihtuvuus ja tyytymättömyys lisääntyvät. Tässä vaiheessa johtajien tulisi ottaa johtajuus haltuunsa ja ilmaista todellinen tilanne ääneen sekä löytää sen ilmaisemiseen myös oikeat sanat. Johtajien tulee selittää henkilöstölleen, miksi tähän tilanteeseen on tultu, mitä se tarkoittaa käytännössä sekä miten siitä on mahdollista selvitä.

4. Pahoinvoinnin vaihe. Tämän vaiheen kohtaamista useimmat johtajat pelkäävät eniten. Organisaation toiminta on henkisessä lamassa ja eräänlaisessa takalukossa. Henkilöstö ei koe työtyytyväisyyttä eikä siten viihdy työssään. jokainen työntekijä täyttää vain minimitavoitteet, jos niitäkään, sekä linnoittautuu omiin ympyröihinsä välittämättä muista. Samalla myös sairaspoissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus lisääntyvät. Usein tässä vaiheessa juuri ne parhaat työntekijät ja johtajat pyrkivät vaihtamaan toiseen työpaikkaan. Pahimmassa tapauksessa myös henkinen väkivalta ja työpaikkakiusaamiset lisääntyvät organisaatiossa. Pahoinvoinnin vaiheessa johtajien on tunnustettava tosiasiat ja ravistettava oma organisaationsa hereille. Heidän on pyrittävä omalla esimerkillään ja uhrauksillaan vetämään henkilöstö pois tästä henkisen lamaannuksen tilasta. Tässä tehtävässään johtajien on myös onnistuttava tai muuten lopputuloksena voi olla koko organisaation toiminnan loppu.

5. Uudistumisen vaihe. Edellisestä vaiheesta pääsee eroon usein vain täydellisen uudistumisen kautta. Johtajien on tutkittava koko organisaation kaikkia toimintamuotoja ja –tapoja ja sen jälkeen päätettävä, tarvitaanko kasvojenkohotusta, huoltoa ja kunnostusta vai suoritetaanko armokuolema ja pidetään hautajaiset. Tärkeintä on kuitenkin muistaa, että kyse on välttämättömästä kitkennästä ja karsimisesta, jotta uudistuminen olisi mahdollista ja saataisiin uutta kasvua aikaan. Johtajien on tällöin tunnettava vastuunsa, motivoitava työntekijänsä ja huolehdittava siitä, että nämä uudistukset saadaan tehtyä.

Mikään organisaatio ei elä staattisessa ja muuttumattomassa olotilassa, vaan muutoksia tapahtuu jatkuvasti. Useimmat johtajat tietävät ja hyväksyvät tämän, mutta jättävät jostain syystä kertomatta alaisilleen sen, mitä vaihetta organisaatio kulloinkin elää. Tämä kertominen on tärkeää, sillä useimmissa tapauksissa alaisilla ei ole mitään tietoa tästä asiantilasta, ellei heidän johtajansa sitä puhu heille. Hyvä johtaja tunnistaa organisaation vaiheet, kertoo niistä alaisilleen ja samalla valmentaa heidät kohtaamaan muutokset. Johtajan on oltava kunkin vaiheen äänenä, jotta totuus voidaan kohdata. Hänen on löydettävä oikeat sanat, valittava oleelliset ohjeet ja neuvot kyseisen vaiheen aikana selviytymiseen sekä tarjottava itseensä ja omiin päätöksiinsä luottaen ratkaisuja, kun siirrytään eteenpäin. Tämä on sitä johtajuutta parhaimmillaan.

Esa Lehtinen

Jätä kommentti

css.php